2026年收到员工被迫解除通知书怎么办？

一位宁波高新区的企业主着急咨询：公司收到员工发来的《被迫解除劳动合同通知书》，理由是没有足额支付工资。员工还要求经济补偿。这时候公司该回函吗？该让员工继续上班还是直接办离职？处理不好会不会变成违法解除？

一句话结论：公司收到《被迫解除劳动合同通知书》后，应先核查员工理由是否成立，再决定是否书面回函；回函应明确不认可其被迫解除理由或尊重其解除意愿，并依法办理离职手续、结清工资。若公司确实存在未及时足额支付工资等过错，建议主动协商和解。

一、法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《劳动合同法》第四十六条第一项：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

《劳动合同法》第五十条：

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

二、核心要点

1. 先判断员工理由是否成立

员工以"未及时足额支付劳动报酬""未依法缴纳社保""规章制度违法"等理由解除的，公司应迅速调取劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录、社保缴纳记录、规章制度签收单等材料自查。

1. 理由不成立的，书面回函并明确立场

如果公司不存在员工主张的违法情形，应在合理期限内书面回函，指出其解除理由不成立，并附上相关证据。若希望留用员工，可要求其限期返岗；若不留用，可表明尊重其自愿解除的意愿。

1. 理由成立的，主动协商和解

若自查发现确实存在拖欠工资、未缴社保等硬伤，建议尽快与员工协商，签订和解协议，一揽子解决工资差额、经济补偿等争议，避免进入仲裁程序。

1. 回函不是必须，但建议保留证据

公司也可以选择不回函，等员工申请仲裁后直接应诉。但书面回函有助于固定公司立场和证据，对后续争议处理更有利。

1. 解除劳动合同证明的解除原因应谨慎填写

解除证明中可考虑填写"因员工提出解除，理由存在争议"等中性表述，避免直接写"个人原因"导致后续被动，也避免写"公司解除"引发经济补偿争议。

1. 依法办理离职手续

无论是否认可被迫解除理由，劳动关系解除后公司都应出具解除证明、办理社保和档案转移、结清工资，并在办结交接时支付经济补偿（如应支付）。

三、边界条件

• 员工未在通知书中明确解除理由的，法院通常不认可其被迫解除效力。
• 部分地区裁审机构要求员工在发出被迫解除通知前先向公司催告，未催告的可能不被支持。
• 公司已为员工建立社保账户但存在少缴、未足额缴纳的，多数地区不认定为"未依法缴纳社会保险费"；完全未开户或未缴纳的，风险较大。
• 公司收到通知后补缴社保或工资的，可作为减轻责任的依据，但不必然免除经济补偿义务。

四、可操作步骤

公司收到通知书后：

1. 核实员工身份和劳动关系（是否签订劳动合同、是否存在事实劳动关系）。
2. 针对员工提出的解除理由，调取相关材料自查。
3. 评估风险：理由是否成立？证据是否充分？当地裁审口径如何？
4. 理由不成立的，向员工发出书面回函，说明事实和法律依据，要求返岗或确认解除。
5. 理由成立的，尽快与员工协商和解，签订和解协议。
6. 办理离职手续：工作交接、出具解除证明、结清工资、社保和档案转移。
7. 准备仲裁应诉材料，包括回函、工资支付凭证、社保记录、规章制度民主程序材料等。

五、常见误区

误区一：收到通知书后不回函最安全。

错误。不回函不会阻止员工申请仲裁。书面回函可以固定公司立场和证据，对后续处理更有利。

误区二：解除证明写"个人原因"就能避免经济补偿。

错误。如果员工实际是被迫解除，解除证明的写法不能改变事实。写"个人原因"反而可能在后续争议中让公司陷入被动。

误区三：只要补缴了社保或工资，就不用支付经济补偿。

错误。部分地区法院认为补缴可作为抗辩理由，但不必然免除经济补偿义务，需结合当地裁判口径判断。

误区四：员工任何不满都能构成被迫解除。

错误。被迫解除理由必须是《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，不能做扩大解释。一般性管理争议通常不构成被迫解除。

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律师署名：王陆续律师，广东知恒（宁波）律师事务所

执业领域：劳动工伤