2026年公司降薪怎样才算合法

上周有位 HR 总监带着一份《薪酬结构调整方案》来咨询：销售部门取消固定岗位工资，全部并入浮动绩效，员工如果仲裁，公司能不能赢？这个问题背后，是很多企业想降薪却不敢动的真实焦虑。

一句话结论

公司单方面降薪原则上违法；只有在协商一致、制度合法、程序到位且具备合理性的前提下，降薪才可能被裁审机关认可。

法律依据

• 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。
• 《劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
• 《劳动合同法》第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条：用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

核心要点

1. 协商一致是最安全的路径

公司与员工就降薪达成书面协议，风险最低。建议保留员工签字确认的《薪酬变更协议》或变更后的劳动合同。

1. 工资结构调整不等于必然降薪

将固定工资拆分为“基本工资 + 绩效工资”时，如果月总额不变，通常不视为降薪；但如果固定部分减少、浮动部分不可控，法院可能认定实际降低了劳动条件。

1. 绩效工资扣减要有制度支撑

绩效考核制度需经民主程序制定并向员工公示；考核指标应与岗位职责匹配、可量化；考核结果应以书面形式告知员工并保留送达证据。

1. 集体降薪可援引集体合同

企业因经营困难需整体降薪时，可通过职工代表大会或工会协商，签订工资集体合同，并报送劳动行政部门审查。程序合法、方案合理的集体降薪，司法实践中有被支持的案例。

1. 特殊情况下的法定降薪

员工医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任，以及客观情况发生重大变化等情形下，公司可依法调整岗位并相应调整薪酬，但仍需符合法定程序。

边界条件

• 降薪方案针对个别员工时，举证责任更重，容易被认定为打击报复或变相逼退。
• 降薪幅度过大（如超过 30%）或降薪后低于当地最低工资标准，通常会被认定违法。
• 女职工“三期”、工伤停工留薪期、医疗期内，公司不得随意降薪。
• 没有绩效考核记录或考核标准模糊，仅凭领导主观打分扣减工资，仲裁风险极高。

可操作步骤

1. 评估降薪必要性：梳理经营数据、亏损证据、行业对比材料。
2. 设计降薪方案：明确适用对象、降薪幅度、期限、恢复条件，避免一刀切。
3. 履行民主程序：召开职工代表大会或全体职工讨论，留存签到表、会议记录、表决结果。
4. 公示告知：将最终方案通过 OA、邮件、公告栏等方式向全体员工公示。
5. 签署书面文件：尽量与员工签订《薪酬变更协议》；无法逐一签署时，保留员工知悉并继续履行劳动合同的证据。
6. 保留考核记录：绩效工资扣减的，保存考核制度、考核指标、评分表、结果送达记录。
7. 降薪实施后定期复核：经营好转后及时恢复工资，降低被认定为恶意降薪的风险。

常见误区

• 误区一：劳动合同写了“公司有权调整薪酬”就可以随便降。

实务中法院通常认为此类条款属于格式条款，公司仍需证明调整具有合理性和必要性。

• 误区二：只要工会同意就能降薪。

工会同意不能替代与员工协商，最终仍可能因损害劳动者权益被认定无效。

• 误区三：降薪幅度小员工就不会仲裁。

即使每月只降几百元，只要员工能证明公司违法降薪，仍可主张补足差额甚至被迫解除的经济补偿金。

• 误区四：绩效考核不合格可以直接扣工资。

没有民主程序、没有明确标准、没有告知结果的考核，扣减工资属于违法。

律师署名：王陆续律师，广东知恒（宁波）律师事务所

执业领域：劳动工伤