2026年员工拒绝公司安排的培训，能按旷工解除吗？

宁波一家企业的人事负责人拿着一份解除通知来找我：员工业绩连续不达标，公司安排他参加为期三个月的业务培训，员工一直没去，公司便以旷工为由解除劳动合同。结果仲裁委认为解除违法。问题出在哪？

一句话结论

公司以培训期间未到课认定为旷工，能否合法解除，关键看培训安排本身是否合理、是否构成正常工作安排、以及规章制度是否明确将无正当理由拒不参加合理培训视为严重违纪。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

核心要点

1. 培训必须有合理目的

业绩不佳不等于可以直接安排长期脱产培训。如果培训内容与原岗位业务相关、旨在提升员工履职能力，容易被认定为合理的工作安排；如果培训内容明显无关、时间过长、带有惩罚性或变相逼迫离职性质，则可能被认定为不合理。

2. 不能以旷工之名掩盖不胜任解除

很多公司希望用第三十九条违纪解除来规避第四十条不胜任解除的 N 或 N+1 成本。但司法实践中，如果培训安排本身是不胜任解除环节的一部分，而公司没有完成两次不胜任认定和培训或调岗程序，直接以旷工解除，容易被认定为解除依据不当。

3. 员工原岗位出勤不能简单等同于旷工

如果员工在培训期间仍然到原岗位报到并提供劳动，公司直接认定其旷工，通常难以成立。旷工的核心是"无正当理由不提供劳动"，而不是"没有参加培训"。

4. 违纪解除要程序完整

即便培训安排合理，员工无正当理由拒不参加，公司也不能立刻解除。通常需要先给予警告、记过等逐级处分，达到规章制度规定的解除条件后，再履行通知工会等程序方可解除。

边界条件

• 如果公司没有将"拒不参加合理培训"明确写入规章制度并经过民主公示程序，解除依据不足。
• 如果培训期间公司停发工资或大幅降薪，员工拒绝培训具有一定合理性，公司按旷工解除风险极高。
• 如果培训安排本身是为不胜任解除做准备，建议同步保留业绩考核、绩效改进计划、培训通知、签到记录等证据链。

可操作步骤

1. 完善制度：在规章制度中明确员工应当服从公司合理的培训安排，拒不参加且经提醒无效的属于违纪。
2. 评估培训合理性：培训内容应与岗位相关、时间适度、地点合理，不宜带有惩罚性。
3. 书面通知员工：明确培训时间、地点、内容、考核方式及不参加的法律后果，要求签收或 EMS 送达。
4. 保留过程证据：保存培训签到表、现场照片、沟通记录、警告处分记录等。
5. 逐级处理：员工拒不参加的，先依据制度给予警告等处分，达到解除条件后再启动解除程序。
6. 通知工会：解除前将理由通知工会，并留存书面回执或沟通记录。

常见误区

误区一：培训通知发了，员工不去就是旷工。 错误。培训是否构成正常出勤安排，要看培训内容、时长、薪资是否变化等因素，不能一概而论。

误区二：违纪解除比不胜任解除简单。 错误。违纪解除对规章制度、程序、证据的要求都很高，一个环节缺失就可能被认定违法。

误区三：培训期间可以停发工资。 错误。只要劳动关系存续，员工按公司要求出勤或参加培训，公司就应正常支付工资；擅自停发可能构成未足额支付劳动报酬。

律师署名：王陆续律师，广东知恒（宁波）律师事务所

执业领域：劳动工伤