2026年公司规避劳动关系的五种常见手段与应对

一位外卖骑手找到我：平台说他不是公司员工，是「个体工商户」或「合作方」，出了工伤没人管。还有建筑工人被包工头招用，出了事总包单位说不是他雇的。公司规避劳动关系的手段越来越隐蔽，劳动者需要知道怎么识别和应对。

一句话结论：劳动关系认定的核心是「实际用工」而非合同名称；即使签订了劳务合同、承揽合同或被注册为个体工商户，只要符合劳动关系特征，仍可能被认定为劳动关系。

一、法律依据

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十八条：

未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条：

个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

二、核心要点

1. 违法转包/分包：发包单位承担用工主体责任

建筑企业将工程转包或分包给不具备用工主体资格的自然人或组织，劳动者可以要求发包单位承担劳动报酬和工伤保险待遇责任。这被称为「用工主体责任」，不等同于劳动关系，但可以解决工伤赔偿问题。

1. 挂靠经营：被挂靠单位承担责任

不具备经营资格的组织或个人挂靠有资质的单位经营，并招用劳动者的，被挂靠单位可能需要承担用工主体责任。

1. 名为劳务/承揽，实为劳动

合同名称不重要，关键看实际履行：是否接受公司管理、是否按公司指令工作、是否按月领取报酬、工作是否为公司业务组成部分。如果都符合，即使签了劳务合同也可能被认定为劳动关系。

1. 新业态用工：看管理和收入依赖性

外卖、网约车等平台用工，法院会综合考虑平台对骑手的算法管理、收入依赖性、工作自主性等因素判断是否构成劳动关系。

1. 劳务派遣和劳务外包要区分

劳务派遣中，员工与派遣单位建立劳动关系；劳务外包中，员工与承包单位建立劳动关系。告错主体可能导致败诉。

三、边界条件

• 确认劳动关系受一年仲裁时效限制，但部分地区认为确认之诉不受时效限制。
• 如果双方确实没有管理与被管理关系，只是临时性、一次性劳务，不成立劳动关系。
• 已经达到法定退休年龄并享受养老保险待遇的人员，一般不能再认定劳动关系，只能按劳务关系处理。

四、可操作步骤

劳动者怀疑自己与公司存在劳动关系时：

1. 收集证据：工资发放记录、考勤记录、工作证、工服、工作群聊天记录、工作安排通知等。
2. 确认被告主体：是直接用人单位、发包单位、被挂靠单位还是派遣单位。
3. 向劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系。
4. 确认劳动关系后，再主张未签合同二倍工资、经济补偿、工伤待遇等权益。

公司设计用工模式时：

1. 避免通过违法转包、分包规避用工责任。
2. 劳务外包应选择有资质的单位，并保留真实外包关系的证据。
3. 对平台用工、灵活用工，应明确双方权利义务，避免被认定存在事实劳动关系。

五、常见误区

误区一：签了劳务合同就不是劳动关系。

错误。合同名称不影响法律关系性质，关键看实际履行是否符合劳动关系特征。

误区二：被注册成个体工商户就是老板，不是员工。

错误。如果实际上仍接受平台管理、收入主要来源于平台，可能被认定为劳动关系。

误区三：包工头招用的工人只能找包工头。

错误。违法转包/分包情况下，发包单位需承担用工主体责任，工人可以直接向总包单位主张工伤保险待遇。

误区四：确认劳动关系没有时效限制。

错误。大部分地区认为确认劳动关系受一年仲裁时效限制，应尽早主张。

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律师署名：王陆续律师，广东知恒（宁波）律师事务所

执业领域：劳动工伤