2026年形式要件与实质要件不符时如何认定劳动关系

某公司与劳动者签订了《劳务合同》，约定双方为劳务关系，但实际工作中公司对劳动者进行考勤、派单、考核，按月固定发放工资。劳动者主张双方实际为劳动关系。

一句话结论

认定劳动关系应以实际履行情况为准，而非合同名称或形式。即使签订的是劳务合同、承揽合同，只要实际符合劳动关系实质要件，就应认定为劳动关系。

法律依据

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

核心要点

1. 实质重于形式：合同名称不影响法律关系性质认定。
2. 从属性是核心：人格、经济、组织从属性是判断劳动关系的实质标准。
3. 工资发放方式：固定周期发放工资更符合劳动关系特征。
4. 管理强度：考勤、考核、奖惩制度是重要考量因素。

边界条件

1. 形式上符合劳动关系但实际为承揽、合作的，按实际关系处理。
2. 用人单位为规避劳动关系签订的虚假合同无效。
3. 新业态用工需结合具体行业特点判断。

可操作步骤

1. 收集实际履行证据：考勤、派单、考核、工资发放记录。
2. 对比合同名称与实际履行情况。
3. 向劳动仲裁委申请确认劳动关系。
4. 主张劳动关系下的工资、社保、经济补偿等权益。

常见误区

1. 误区一：签了劳务合同就是劳务关系。实际履行才是认定关键。
2. 误区二：形式合法就能规避劳动法。规避劳动法的合同条款无效。
3. 误区三：只要按月发工资就是劳动关系。还需具备从属性特征。

律师署名：王陆续律师，广东知恒（宁波）律师事务所

执业领域：劳动工伤