2026年签劳务合同为何被认定劳动关系

某公司与员工签订了《劳务合同》，约定双方为劳务关系。但员工实际接受公司考勤管理、按月领取固定报酬。后员工申请仲裁要求确认劳动关系。

一句话结论

劳动关系的认定不以合同名称为准，而应根据实际用工情况判断；符合劳动关系实质特征的，即使签订劳务合同也应认定为劳动关系。

法律依据

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

核心要点

1. 实质重于形式：合同名称不影响劳动关系认定。
2. 劳动关系核心特征：人身从属性、经济从属性、组织从属性。
3. 常见认定因素：考勤管理、固定工资、工作指令、社保缴纳、劳动工具提供等。
4. 签订劳务合同的风险：单位可能需补缴社保、支付二倍工资、经济补偿等。

边界条件

1. 真正独立承包人、自由职业者不构成劳动关系。
2. 退休返聘、在校学生实习一般不构成劳动关系。
3. 灵活用工、众包等新型用工需具体分析。

可操作步骤

1. 收集实际用工证据：考勤、工资、工作指令、奖惩记录。
2. 申请劳动仲裁确认劳动关系。
3. 主张未签合同二倍工资、补缴社保等权益。
4. 被违法解除的，主张赔偿金。
5. 用人单位应规范用工，避免名为劳务实为劳动。

常见误区

1. 误区一：签了劳务协议就是劳务关系。实际用工性质才是关键。
2. 误区二：不缴社保就能规避劳动关系。社保缴纳是劳动关系的结果而非唯一标准。
3. 误区三：所有灵活用工都是劳动关系。需根据从属性程度判断。

律师署名：王陆续律师，广东知恒（宁波）律师事务所

执业领域：劳动工伤