全国法院：关于用人单位规章制度效力与适用的91条指导意见

一、《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过　2009年8月27日第一次修正，2018年12月29日第二次修正）
01、第四条　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
02、第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
03、第八十九条　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号，已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过）
04、第十八条  有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
05、第十九条  有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
三、《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》修正）
06、第四条  用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
07、第三十八条  用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
08、第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
09、第八十条  用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
四、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）
10、第五十条  用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
五、最高人民法院民一庭关于用人单位规章制度的司法观点
11、用人单位制定的规章制度
用人单位制定的规章制度，是指企业等用人单位依照法律和民主程序制定的、在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则。所说的用人单位规章制度，专指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，在劳动法学中通常称为内部劳动规则。
制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论从用人单位的运作、发展来看，还是从履行企业法定义务的角度看，建立和完善企业规章制度都有必要性。而对于劳动者来说，遵守劳动纪律是劳动者应尽的义务。对于企业职工来说，遵守劳动纪律就是要遵守企业内部劳动规则，因为它具体规定了劳动纪律要求，是保证企业全体人员协调一致地进行劳动的行为准则。因此，遵守企业内部劳动规则就是遵守劳动纪律的具体表现。
12、劳动规章制度的法律地位及效力
原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第98条规定：“适用法律、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：
（1）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。
（2）在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。”而用人单位制定的规章制度在法律地位上显然不能够同法律、法规、规章及其他规范性文件相提并论，在效力上自然也就低于法律、法规、规章及其他规范性文件。《劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
因此，需要注意的是，虽然司法解释赋予了劳动规章制度以一定的法律效力，但是，这种效力的发挥，必须以该规章制度从形式到内容的合法性为前提，是建立在不违反比其效力等级更高的法律规范基础之上的。
虽然和从前相比，用人单位内部规章制度的地位和作用均有所提高，但是，有些情形之下，还不能完全以其为依据解决纠纷。本条第2款明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”这一条规定更充分表明了规章制度应有的位置。除国家的法律、法规和政策外，集体合同或者劳动合同的效力也要高于用人单位制定的内部规章制度。这是因为，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政管理机关依法签订的，而劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是用人单位和劳动者合法建立劳动关系的依据。可以认为，集体合同和劳动合同分别体现了劳动者的群体意愿和个体意愿，是劳动者真实意志的表达。单位行政管理机关在其劳动管理中应当履行集体合同或者劳动合同所约定的义务，而制定和实施内部规章制度是单位行政管理机关进行劳动管理的一种方式，所以内部规章制度的内容应当符合集体合同或者劳动合同的规定，即内部规章制度所规定的劳动者利益不得低于集体合同或者劳动合同所规定的标准。当用人单位内部规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时，应以最大限度体现劳动者利益为出发点，劳动者要求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。只有用人单位制定的劳动规章制度的内容和程序合法，并且与已经签订的集体合同、劳动合同相比而言，如果它更加能够体现劳动者的权益时，在劳动争议案件中，才能考虑适用之。
13、用人单位的规章制度得以作为人民法院审理劳动争议案件依据所应具备的必要条件。
用人单位制定的规章制度必须合法才能发生效力。我们认为，用人单位制定的规章制度必须完全具备法定要件才能认定其合法性。根据本条规定，用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，必须具备如下条件：
（1）制定主体合法
制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格，即只能由用人单位行政管理机关制定。这样，才能保障所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。我国现行立法中没有就用人单位的规章制度的制定主体资格作出明确规定。但是，我们认为，内部规章制度只能由单位行政系统制定，而单位行政系统是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部规章制度。有权制定内部规章制度的，应当是单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。
（2）规章制度的内容必须依法制定
依法制定是指用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》和《劳动合同法》及相关法律、法规，不能与法律、法规相抵触。原劳动部1994年发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第4条规定：“本条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。”原劳动部1994年颁布的《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发〔1994〕532号，2010年11月12日起废止）规定：“用人单位制定的企业规章制度违反法律、法规规定的，应给以警告，并责令期限改正；逾期不改的，应给以通报批评。”
我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第4条只对此作了原则性的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发〔1997〕338号，2016年5月31日起废止）中第2条规定：劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。1997年原劳动部发布的《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》要求，企业应该“加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律、法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成”。
我们认为，在审判实践中认定用人单位内部规章制度的内容应不只局限于上述规定中所列举的事项，只要是为了保障劳动者能更好地行使劳动权利和履行劳动义务的内容，在考虑到各个用人单位及劳动者的现实状况和差异性的情况下可以赋予用人单位一定的自主权，允许其在法定内容外制定一系列与差异性紧密相关的非法定内容，当然，这些非法定内容不得与法律法规相冲突。
（3）规章制度的制定程序必须符合民主程序
规章制度必须经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定。这里的“民主程序”应当理解为“职工民主”，即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定。本条规定将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为规章制度具有法律约束力的首要要件，可见对此问题的重视。之所以如此，是因为目前我国《劳动法》和《劳动合同法》相关法律法规并没有就企业规章制度的制定程序作出具体规定。《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”依照《劳动法》的立法宗旨和精神，我们认为，应该将劳动者通过其代表参与企业等用人单位规章制度的制定理解为劳动者参与民主管理的方式之一。另外，《劳动法》关于集体合同内容的规定，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，多数为企业规章制度的内容，因此，企业职工一方在同企业进行集体合同谈判过程中，基本上行使了民主参与规章制度制定过程的权利。
但是，《劳动法》第8条和第33条规定的宗旨毕竟具有宽泛性和间接性，劳动者民主参与企业规章制度制定的权利并没有直接体现出来。再者，考虑到集体合同制度并非强制性规范，职工代表大会等职工集体参与企业管理的机制尚不十分健全，事实上，劳动者应该享有的与用人单位民主协商，参与规章制度建立过程的权限并没有得到有效的保障，主要缺乏劳动行政部门事后监察等手段确保其正确性和合法性。对我国用人单位规章制度的内容进行监督和监察的主要是劳动行政部门。劳动行政部门主要是通过劳动监察的方式监督并纠正企业制定的规章制度内容的。目前，对企业规章制度的检查已经成为企业用工年检的主要内容。然而，劳动用工年检毕竟是后置的，且年检结果的准确性和处罚措施的有效性都十分有限，因此，对于民主程序的规定是现实而必要的。
（4）用人单位制定的规章制度必须经过公示
规章制度必须明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。“公示”就是企业规章制度制定后，尽到告知职工的义务。关于企业规章制度向劳动者公示的方法、形式、时限等许多具体问题，在我国劳动法律法规中均没有明确的规定。因此，在劳动争议案件中，规章制度是否已经向劳动者公示往往成为纷争的焦点之一。本条规定明确了企业规章制度向劳动者公示，是该项规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的必备要件之一。“明确告知劳动者”可以有各种方式，如在劳动合同中约定，或者在职工守则、劳动手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，只要明确告知劳动者即可。如企业的规章制度虽符合国家法律法规，也通过民主程序，但用人单位没有尽到告知职工的义务，这样的规章制度没有效力。
14、集体合同
集体合同是伴随着现代企业制度的形成和工人运动的发展，尤其是工会的兴起而产生和发展起来的，它是劳动与资本之间长期斗争、较量的产物。集体合同制度已经成为绝大多数国家用以调整劳动关系的一项普遍的劳动法律制度。集体合同在不同的国家和地区有不同的称谓。德国称之为集体协议，是指工会和企业联合会经过谈判，就当时的协议工资和薪金、工作时间、假期及其他劳动条件所达成的协议。我国台湾地区称之为团体协约，是指雇主或有法人资格的雇主团体，与有法人资格的工人团体，以规定劳动关系为目的所缔结的书面契约。
《劳动法》对集体合同问题则作了相对全面但比较原则的制度性规定，明确了什么是集体合同、集体合同的内容、集体合同协商签订的基本程序、集体合同的生效、集体合同的法律效力，并对集体合同在协商阶段和履行阶段发生争议的两种处理程序作了原则性的规定。按照《劳动法》和2004年1月20日原劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》，集体合同指的是，用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。正是由于集体合同的订约主体、订约程序、二元阶段特征以及由此产生的争议处理方式的不同，使得我国的集体合同制度更多地被作为企业的一种管理制度以及一种劳动关系自我协调的客观制度而规定。但应当承认，集体合同毕竟是劳资双方平等协商的结果。换言之，集体合同是劳动关系双方在法律地位平等的前提下进行的对等协商的法律制度。从《劳动法》有关集体合同与劳动合同的内容以及“因履行集体（劳动）合同发生争议”的纠纷解决方式的规定看，两者在性质上是相同的。从这个角度看，在本质上把集体合同作为一类民事合同是有依据的，也是一种逻辑必然。
15、优先适用集体合同或者劳动合同约定内容对切实保护劳动者合法权益具有积极意义
（1）集体合同和劳动合同在订立程序上更有利于劳动者权益保护
用人单位内部的规章制度对其有效管理劳动者、保障劳动生产的顺利进行具有重要意义，但无论是用人单位管理层还是职工大会、职代会制定的规章制度，其制定程序都较强地体现了管理和隶属的特征，对每一个劳动者而言，疏于保护甚至是剥夺劳动者合法权益的情况，在所难免。
集体合同和劳动合同不同。根据《劳动法》第33条和第34条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。根据《劳动法》第16条和第17条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。由以上规定可知，集体合同和劳动合同的订立程序突出体现了平等自愿、协商一致的原则，而这对保护劳动者而言无疑提供了更为充分的程序保证。
（2）劳动关系本质特征的需要
尽管劳动关系具有区别于普通民事关系的特点，但在我国法律体制下，劳动关系仍然在总体上被纳入民事关系范畴。既然是一种民事关系，当事人权利义务的确定当然应该首先考虑适用针对该劳动关系订立的合同文件。无论是集体合同还是劳动合同，都属于劳动关系双方当事人就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的。
只要集体合同或者劳动合同依法有效，在用人单位内部的规章制度的内容与其不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。正如有观点指出，明确集体合同和劳动合同的优先适用地位，可以防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而促进劳动力市场管理秩序的规范。
16、优先适用集体合同或者劳动合同约定的启动
根据本条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。如果劳动者没有提出相应的请求，该如何处理呢？劳动者在劳动关系当中的权利属于其民事权利范畴当无异议，由此似乎可以得出这样的结论，即若劳动者没有提出优先适用集体合同或者劳动合同的请求，人民法院不得主动适用。本条规定所称的“不一致”，指的是用人单位内部的规章制度规定的内容较之集体合同或者劳动合同的内容对劳动者而言为不利的情况，而这种不利往往对于劳动者而言，事关其切身利益保护的重大问题。但《劳动法》等相关法律规范的立法目的，就是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。只有保护劳动者合法权益的目的实现了，才有利于构建和谐的劳动关系并促进经济社会的发展和进步。换言之，保护劳动者合法权益是劳动法律最为重要的目的和宗旨，正是在这个意义上，《劳动法》又被称为劳动者权益保护法。由此可见，如果不考虑劳动者法律素养的缺乏或者其普遍处于弱势地位等实际情况，绝对和片面地理解本条规定，与劳动法律规范的保护目的不符。我们认为，人民法院在审理相关劳动争议案件过程中，如果出现了前述情况，应当告知劳动者享有此项权利，为劳动者充分行使权利提供帮助。
17、劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等方面的内容低于集体合同，如何处理
根据《劳动法》第35条规定，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。该规定属于法律中的强制性规定，如果出现，劳动合同中的相关条款归于无效。此时并不存在“优先适用劳动合同”的问题，同样也不以劳动者“提出请求”为前提。
六、安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（皖高法〔2015〕34号）
18、用人单位制定的规章制度符合《劳动合同法》第四条、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十九条规定的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》施行前，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定的重大事项，虽未履行《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但其内容未违反法律、行政法规及政策规定，又不存在明显不合理情形，且已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。
19、用人单位在与劳动者签订的书面劳动合同中，已明确告知劳动者存在某种特定规章制度，该特定规章制度属于劳动合同内容，人民法院应根据《劳动合同法》关于劳动合同效力的规定审查其效力。
20、用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的，人民法院仍应依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。
七、合肥市中级人民法院《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》（合中法办〔2018〕81号）
21、用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。
八、马鞍山市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的意见》（马劳人仲〔2016〕1号）
22、劳动者是否严重违反规章制度，应综合劳动者的工作岗位、用人单位类型、性质及规章制度制定目的、意图进行判断，如该行为严重影响用人单位的发展和管理，应认定严重违反规章制度。
九、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号）
23、用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。
24、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？
《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
十、天津市高级人民法院《劳动争议案件审理指南》（津高法〔2017〕246号）
25、〔规章制度的制定程序〕
对于《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的规章制度，用人单位制定时经过以下程序之一的，可以认定为已经经过民主议定程序：
（1）经过职工代表大会或者全体职工讨论协商；
（2）与用人单位工会平等协商；
（3）与用人单位职工代表平等协商。
十一、天津市人力资源和社会保障局《贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》（津人社规字〔2023〕7号）
26、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，明确严重违反规章制度的情形，未明确的，用人单位不得依据劳动合同法第三十九条第二项规定与劳动者解除劳动合同。
十二、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（一）》（2017年6月5日）
27、用人单位以劳动者违反公序良俗为由解除劳动合同的把握
用人单位依法制定的规章制度未规定劳动者违反公序良俗时用人单位可以解除劳动合同的，用人单位不得以劳动者的行为违反公序良俗为由解除劳动合同。
十三、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（三）》（2017年11月9日）
28、用人单位制定的规章制度能否成为解除劳动合同依据的问题
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位制定的规章制度通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的，应当对其制定程序、内容的合法性以及是否公示进行审查。
制定程序的合法性，应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定予以认定。用人单位有证据证明规章制度已通过召开职工代表大会或者全体职工大会进行讨论，或者将规章制度草案征求全体职工意见的，可以认定为规章制度已通过民主程序制定。
规章制度的公示，应当以是否告知劳动者、是否为劳动者所知晓为标准进行判断。用人单位举示的证据能够证明劳动者知道或者应当知道规章制度内容的，如张贴公告、组织学习、发放员工手册、在计算机网络平台公开等，即可认定规章制度已向劳动者公示。用人单位对规章制度进行修订的，应当将修改内容通过有效的公示方式劳动者向劳动者公示。
十四、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（四）》（2018年8月15日）
29、用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的问题
《劳动法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”因两个条文在劳动合同解除事由的用语上存在差异，实践中对此存在不同理解。一种观点认为，《劳动合同法》第四条赋予了用人单位制定包括劳动纪律在内的规章制度的权利，劳动纪律的确立属于用人单位行使用工管理权的范畴。在《劳动合同法》施行后，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同应当以合法有效的规章制度，或者就劳动纪律内容以店堂告示、纪律手册等合理方式告知为前提。另一种观点认为，即使用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，用人单位仍可根据《劳动法》第二十五条第二项以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
市高法院倾向认为，用人单位依法制定并公示的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
在用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示的情况下，对劳动者旷工达到何种程度属于严重违反劳动纪律的行为，可以按照无正当理由连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天为标准进行掌握。
十五、上海市高级人民法院《关于执行《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的解答》（沪高法民一〔2003〕39号）
30、事业单位自己制订的规章制度，可否作为处理人事争议案件的依据？
答：事业单位经过职工代表大会通过，并予以公告或公示，且不违反法律法规的强制性规定的规章制度，可以作为处理人事争议案件的参考依据。
十六、厦门市中级人民法院厦门市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（厦中法〔2017〕96号）
31、用人单位制定的规章制度未经民主程序如何认定其效力？
《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，劳动者提出用人单位规章制度未经民主程序而用人单位无法证明的，该规章制度对劳动者不具有约束力。
十七、厦门市中级人民法院 厦门市劳动争议仲裁委员会《关于贯彻实施《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的指导意见》（2009年10月31日厦门市中级人民法院审判委员会第131次会议讨论通过）
32、〔规章制度的适用〕
用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但规章制度或者重大事项的内容没有违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院裁判的依据。
十八、甘肃省高级人民法院 甘肃省人力资源和社会保障厅《甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接座谈会会议纪要》（2020年12月23日）
33、劳动者是否严重违反规章制度，应综合劳动者的工作岗位、用人单位类型、性质及规章制度制定目的、意图进行判断，如该行为严重影响用人单位的发展和管理，应认定严重违反规章制度。
十九、吉林省高级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（吉高法〔2010〕232号）
34、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第4条规定的民主程序，但其内容未违反法律法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
二十、黑龙江省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见（一）》（黑人社发〔2011〕132号）
35、劳动者要求对用人单位的规章制度予以纠正的，仲裁委员会不予受理；劳动者以用人单位直接涉及其切身利益的规章制度违反法律法规规定并给其造成损害为由，要求用人单位赔偿的，应予受理。
二十一、黑龙江省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见（二）》（黑人社发〔2012〕65号）
36、劳动者要求对用人单位的规章制度予以纠正的，不予受理;劳动者以用人单位的规章制度违反法律法规并给其造成损害为由，要求用人单位承担赔偿责任的，应予受理。
二十二、黑龙江省高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件有关问题的指导意见》（黑高法发〔2005〕7号）
37、事业单位经过职工代表大会通过并已公示的规章制度，与法律、法规、规章及人事管理规范性文件不相抵触的，可以作为处理人事争议案件的参考。
二十三、辽宁省高级人民法院民事审判第一庭《劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答》（2013年8月）
38、用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，如何认定该解除劳动合同决定的效力？
参考意见：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出解除劳动合同的决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，就劳动者“严重违反规章制度”的争议事实，应由用人单位承担举证责任。
如果劳动者严重违反本单位规章制度的事实成立，还需要从制定程序和实质内容两方面对相关规章制度进行合法性审查。
二十四、辽宁省劳动人事争议仲裁委员会《审理实行不定时工作制和综合计算工时制劳动者申请加班工资案件的指导意见》（辽劳人仲字〔2011〕6号）
39、用人单位和劳动者在签订的劳动合同中明确约定或者用人单位的岗位规章制度中有明确规定执行不定时工作制或综合计算工时制，在不违反法律、法规的前提下从其约定。
二十五、内蒙古自治区高级人民法院《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》（内高法〔2015〕193号）
40、用人单位按照法律规定的民主程序对原有薪酬分配制度进行修订，修订后的薪酬制度直接导致部分员工的薪酬结构发生变化，实际工资待遇水平低于修订前劳动合同约定的待遇水平，员工要求补足差额的，是否支持？
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。
二十六、内蒙古自治区高级人民法院《全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要》（2003年5月8日）
41、用人单位制定的内部规章制度的内容违反法律、法规、规章、政策，或制定程序不合法，或未向劳动者公示告知的，不能作为劳动争议案件的审理依据。
二十七、贵州省高级人民法院贵州省人力资源和社会保障厅《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》（黔高法〔2012〕136号）
42、用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的，应当审查用人单位规章制度的制订程序是否合法、劳动者违反劳动纪律的行为在用人单位规章制度中是否有明确规定、用人单位规章制度对劳动者严重违反劳动纪律行为的规定是否公平合理等，以审查判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
43、对劳动者无正当理由未办理请假手续、擅自离岗，用人单位规章制度已有明确规定的，按相关规定处理；劳动者擅自离岗行为严重影响用人单位正常生产经营活动的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。
用人单位以劳动者擅自离岗为由，作出解除劳动合同决定，但确因劳动者的原因无法将该决定直接送达给劳动者本人或其同住成年家属，用人单位已在报纸、电台、电视台等公开媒体上公告送达的，可以视为解除劳动合同决定已送达劳动者本人。
二十八、海南省高级人民法院海南省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》（琼高法联〔2014〕2号）
44、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序，但其内容不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改的规章制度，未按照《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序议定的，不能作为处理劳动争议的依据。
子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
45、用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，仲裁委员会、人民法院应当对该用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的被处理行为是否违反规章制度以及该规章制度是否公平合理等进行审查，并对用人单位解除劳动合同的决定能否成立作出裁决。
二十九、河北省高级人民法院《关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》
46、人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
47、合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有提出异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
三十、银川市中级人民法院银川市人力资源和社会保障局《关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见》（银人社发〔2009〕154号）
48、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为处理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，不能作为处理劳动争议案件的依据。
三十一、湖北省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》（鄂人社发（2009）35号）
49、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已经向员工公示或告知的，可以作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。
50、《劳动合同法》实施后，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向员工公示或告知，且劳动者没有提出异议的，可以作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。
三十二、十堰市中级人民法院 十堰市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》（十中法〔2009〕104号）
51、用人单位在《劳动合同法》实施前，制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
52、用人单位在《劳动合同法》实施后，制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院裁判的依据。
三十三、新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅《关于进一步规范劳动合同管理有关问题的指导意见》（新人社发〔2014〕36号）
53、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确（参照法规确定标准），未有明确规定的，用人单位不得依据劳动合同法第三十九条第二项规定与劳动者解除劳动合同。
三十四、惠州市中级人民法院惠州市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》（惠中法发〔2012〕6号）（2012年6月20日惠州市中级人民法院审判委员会第21次会议通过）
54、〔规章制度效力问题〕
用人单位制订的规章制度相关条款存在违反法律、行政法规及政策规定、存在明显不合理以及免除自己法定责任、排除劳动者权利的情形，可以认定规章制度相关条款不能作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
三十五、中山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》
55、用人单位为维护其正常经营管理，监督员工严格、准确执行有关规章制度，在不违反法律强制性规定的情况下，以已经通过民主程序制定并已向劳动者公示的规章制度或者以双方通过合意方式在劳动合同中的明确约定作为依据，对劳动者予以“罚款”的，应合理支持，但不宜在裁判中直接载明支持用人单位“罚款”，应当表述其为一种扣款形式的经济管理手段。
三十六、深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引及修订说明》（深中法发〔2015〕13号）（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）
56、劳动者要求对用人单位的规章制度予以纠正的，不作劳动争议处理；劳动者以用人单位的规章制度违反法律法规，给其造成损害为由，要求用人单位承担赔偿责任的，应作为劳动争议处理。
57、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。
58、《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。
三十七、湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（湖南省高级人民法院审判委员会2009年5月20日会议通过）
59、用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，一般予以认可。
《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。
三十八、湖南省人力资源和社会保障厅《劳动人事争议仲裁办案若干标准（试行）》（湘人社发〔2016〕48号）
60、用人单位在《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，内容不违反法律、法规、规章和国家政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会审理争议案件的依据。
61、用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，劳动争议仲裁委员会应予支持。
三十九、四川省高级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（川高法民一〔2016〕1号）
62、认定用人单位规章制度的效力，需考察规章制度的制定程序是否合法，内容是否违反法律、行政法规及政策规定，是否公示或者告知劳动者。另外，还要结合劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者违纪行为的规定是否公平合理等因素，严格审查用人单位解除劳动合同的行为是否符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。
企业规章制度中约定“末位淘汰”或“竞争上岗”，用人单位以此为由解除劳动合同的，应认定为解除违法。
四十、成都市中级人民法院《2017年民商事审判工作会议纪要》
63、在集团公司中，母公司制定的劳动规章制度能否直接适用于子公司？
母公司制定的劳动规章制度不能直接适用于子公司。若要适用，仍须依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定经子公司职工代表大会或者全体职工讨论，并依法在子公司内部公示或告知劳动者。
四十一、浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一〔2009〕3号）
64、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
四十二、浙江省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲〔2009〕2号）
65、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。
四十三、浙江省高级人民法院 浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）
66、劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权？
答：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。
67、用人单位的规章制度规定绩效考核等级，并规定考核末位淘汰的，用人单位能否据此单方解除与考核末位者的劳动关系？
答：劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
四十四、浙江省高级人民法院 浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》（浙高法民一〔2016〕3号）
68、用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？
答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。
四十五、浙江省高级人民法院 浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1号）
69、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位是否可以解除劳动合同？
答：在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条第二项规定解除劳动合同。
四十六、宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》
70、用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确，若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的，用人单位以“严重违反劳动纪律”为由与劳动者解除劳动合同是否合法？
答：如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。
四十七、宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》
71、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？
答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。
72、用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者以该规章制度内容不合理进行抗辩的，应如何处理？
答：首先要审查规章制度制定程序的合法性，在此前提下对规章制度内容的合理性、合法性亦应进行审查，但标准要适当放宽，其中明显不合理的规定不能作为解除劳动合同的依据，具体需要在个案中根据岗位特点等因素进行判断。
四十八、衢州市中级人民法院人力资源和社会保障局：关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要（二）（衢中法〔2018〕113号，2018年8月23日印发）
73、用人单位能否依据规章制度对劳动者的违纪行为在发放工资时进行惩罚性扣款？
劳动者有无视用人单位规章制度的行为，在发放工资时对其进行惩罚性扣款是有必要的，这是用人单位对劳动者进行有效管理的手段。但用人单位进行惩罚性扣款的前提是用人单位的规章制度对相关违纪行为作惩罚性扣款有明确规定，该规章制度按《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序制定，并向劳动者公示。
惩罚性扣款的数额要有合理性，原则上对单次违纪行为进行惩罚性扣款的数额不超过劳动者当月工资的5％，月度累计扣款数额不超过劳动者当月工资的20％，若扣款后劳动者的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
四十九、温州市中级人民法院温州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要（一）》（2016年7月18日）
74、〔以旷工为由解除劳动合同的认定〕
对劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过15个工作日或者一年内累计超过20个工作日的，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。
75、〔用人单位规章制度的审查范围〕
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当审查用人单位规章制度的制定是否经过民主程序、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者的严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
五十、温州市中级人民法院温州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要（二）》（2017年10月24日）
76、劳动者在履行职务过程中给用人单位造成经济损失的，双方签订的劳动合同或用人单位规章制度未就损害赔偿进行约定的，用人单位是否可以请求劳动者赔偿损失？
劳动合同或用人单位规章制度虽未就劳动者因履行职务行为给用人单位造成经济损失是否应承担赔偿责任进行约定，用人单位仍可根据劳动者的过错、经济损失等向劳动者主张赔偿损失。
77、劳动合同或规章制度约定，劳动者在履行职务过程中给用人单位造成经济损失的应承担全部赔偿责任，用人单位以此为由向劳动者主张全部经济损失的，是否应当支持？
用人单位与劳动者就损害赔偿责任约定过高的，仲裁委、人民法院可以按照利益与风险共担、权利与义务对等的原则，根据过错形式和程度、劳动报酬、损失数额等因素酌情对赔偿责任进行调整。具体如下：
（1）劳动者非因执行工作任务，故意侵害用人单位权益，给用人单位造成经济损失的，用人单位可向劳动者主张侵权赔偿责任；
（2）劳动者在执行工作任务过程中因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动争议向劳动者主张赔偿经济损失，双方劳动关系继续履行的，经济损失的赔偿应从劳动者本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付，赔偿总额一般不超过经济损失的40%；双方劳动关系解除或终止的，可根据劳动者的过错程度、劳动报酬、事故原因、损失数额等情况酌情确定劳动者应承担的一次性赔偿比例，赔偿比例一般不超过经济损失的30%；
（3）劳动者因一般过失给用人单位造成经济损失，用人单位请求劳动者赔偿经济损失，不予支持。
五十一、江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南（2010年）》
78、用人单位规章制度的生效要件
根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定，应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力：
（1）制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，如董事会、董事长、总经理等。
（2）内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。
（3）制定程序必须合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（4）劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。
79、规章制度制定程序存在瑕疵时的效力认定
《劳动合同法》只是要求用人单位制定规章制度需与工会或职工代表协商确定，但是否实施规章制度的最终决定权仍在用人单位。表面上看这一规定徒具程序价值，并无实质意义，但是其对于强化集体协商机制，加强劳动关系的自我协调功能具有极其重要的意义，因此，在劳动争议案件审理中，应当将该民主程序的经过作为认定规章制度生效的强制性要件，以此发挥裁判本身具有的行为规范功能，促使用人单位主动发展与劳动者的协商机制。为了贯彻这一立法目的，审判实践中对劳动规章制度的效力认定可作如下把握：
（1）用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（2）劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（3）有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
80、用人单位的内部劳动规章制度与集体劳动合同或者劳动合同的关系
劳动规章制度作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力，且劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于内部劳动规章制度所规定的标准，因此《关于审理劳动争议案件若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
81、劳动者是否构成“严重违反规章制度”的认定
对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，对其合法性的审查可以综合考虑以下因素：用人单位是否有通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度；劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定；规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当；劳动者是否屡劝不改；劳动者有无“故意”犯错之意图；劳动者是否给用人单位或他人造成重大损害。
五十二、长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题会议纪要（2019年12月30日）
82、在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下，若劳动者存在明显过错，对用人单位行使解除劳动合同权的认定。
劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。
五十三、山东省高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》（鲁高法发〔2007〕39号）
83、事业单位制定的内部规章制度经过民主程序通过，内容不违反法律、法规的强制性规定，且已向事业单位工作人员公示的，可以作为处理人事争议案件的依据。
五十四、山东省高级人民法院《劳动争议热点难点问题诉讼指引》（鲁高法办〔2021〕37号）
84、对于劳动合同法规定的规章制度，用人单位须举证已经经过民主议定程序。
85、因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同发生的争议，须提供下列诉讼证据：
（1）用人单位依法制定的规章制度；
（2）用人单位制定规章制度的程序；
（3）规章制度公示或告知劳动者的方式方法；
（4）劳动者严重违反规章制度的事实依据；
（5）用人单位依规章制度解除劳动合同决定；
（6）用人单位解除劳动合同通知工会组织的证明材料；
（7）用人单位解除劳动合同决定送达劳动者的证明材料；
（8）其他可以证明用人单位依法行使相关权利的证明材料。
五十五、东营市中级人民法院《关于劳动争议案件疑难问题的解答》
86、单位没有规章制度或者虽然有规章制度，但是未经过民主程序，劳动者长期旷工的，用人单位以旷工为由解除劳动合同，是否合法？
答：劳动者长期旷工属于严重违反劳动纪律的行为，用人单位以旷工为由解除劳动合同的行为合法。
五十六、青岛市中级人民法院 青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（三）》（青中法联字〔2012〕3号）
87、劳动者要求撤销用人单位制定的规章制度或要求认定其无效的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。
五十七、青岛市中级人民法院 青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（十二）》
88、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自2008年1月1日起算。
五十八、烟台市中级人民法院 人力资源和社会保障局《关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》（烟中法〔2019〕58号）
89、规章制度未作出明确规定，劳动合同亦未明确约定，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德，用人单位一般不可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，但是造成严重后果或恶劣影响的特殊情形除外，对此应审慎审查。
90、用人单位无权对劳动者进行罚款。用人单位通过民主程序制定了可对劳动者罚款的规章制度，且对劳动者实施了罚款，该劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项的规定向用人单位提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
五十九、日照市法学会《关于劳动争议案件疑难问题研讨成果汇总》（2022年2月8日）
91、在没有规章制度规定的情况下，用人单位能否以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同？
普遍观点认为，原则上需要单位依据规章制度解除劳动合同，但如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定为用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。
审查要点：
（1）优先适用规章制度，规章制度无明确规定的适用类似规定或兜底条款规定；
（2）突出劳动纪律的普遍性，即是否违反作为员工应遵守的最基本行为准则和规范；
（3）严格把握“严重程度”，根据劳动者的岗位、行为性质、影响大小、世俗、情理等多个角度进行严格认定，防止滥用。考察严重程度，一般的劳动纪律要遵守。例：有单位规定，上下班途中必须戴安全帽的，不戴就是严重违反劳动纪律的，不支持；如果在加油站抽烟，算严重违反劳动纪律。
转载自类案同判规则公众号