未签订书面劳动合同二倍工资差额的计算基数是否包括奖金？

合理确定未签订书面劳动合同二倍工资差额的计算基数，首先需准确判断该差额的性质。有观点认为，根据《劳动合同法》第八十二条规定的“工资”用语可知，该差额属于劳动者的劳动报酬。还有观点认为，劳动报酬是劳动者所付出劳动的物质补偿，而未签订书面劳动合同二倍工资差额系用人单位违反《劳动合同法》关于签订书面劳动合同相关规定所应承担的惩罚性法律后果，二者存在本质区别。未签订书面劳动合同二倍工资差额是用人单位依法应向劳动者支付的“赔偿金”，而非通常意义的工资，不属于劳动报酬。《北京高院会议纪要二》（京高法发〔2014〕220号）第28条规定：“……（5）二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。……”
《劳动合同法》为提高书面劳动合同的签订率，希望通过签订书面劳动合同的方式明确和稳定劳动权利义务内容，切实保障劳动者权益，创设未签订书面劳动合同二倍工资差额制度，该制度设定的目的并非让劳动者从用人单位未签订书面劳动合同的违法行为中谋取额外利益。因而，为让用人单位违反书面劳动合同制度的行为受到适度惩戒，同时避免因未签订书面劳动合同二倍工资差额的计算基数过高导致用人单位承受过重的、不可预期的惩罚性后果，需按照是否具备连续性、稳定性特征对劳动者的工资构成项目进行分类。一般情况下，基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目，因金额相对固定，具有连续性、稳定性特征，属于用人单位可预期的劳动者正常劳动的应得工资，将上述工资项作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，并不会导致让用人单位承受不可预期的惩罚性后果；提成、奖金、加班费等工资组成项目，因其发放具有不确定性、随机性，金额并不固定，如果将此类不具有连续性、稳定性特征工资组成项目纳入未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，将超出用人单位未依法签订书面劳动合同时所能预测的法律后果。出于以上考虑，本解答对《劳动合同法》第八十二条规定的“另一倍工资”进行限缩解释，一方面，能够实现未签订书面劳动合同二倍工资差额制度的立法目的，达到惩戒用人单位的法律效果；另一方面，符合司法实践要求，避免劳资之间的权责失衡。上述案例三中，二审法院对未签订劳动合同双倍工资差额的计算基数的确定原则和理由予以充分论述，是正确的。