用人单位以“劳动者不胜任工作”为由解除劳动合同的5个败诉原因

根据司法实践，用人单位以劳动者不能胜任工作的事由，单方解除劳动合同，常见的败诉原因主要有如下几点：
一、单位提供的证据无法证明劳动者存在不胜任工作的事实。用人单位想证明劳动者不胜任工作，就需要在劳动者入职或接受某项工作任务时，对其工作内容予以具体化，设定量化指标，以便作为日后可能发生劳动争议时作为有力的证据。有人认为可以根据同岗位、同级别的其他员工任务完成量进行对比，但不少裁判观点认为，即便该劳动者与其他人相比，其工作完成量居于末位，也不能得出不胜任工作的结论。
二、单位在解除不胜任工作的员工之前没有依法先对其进行培训或调整工作岗位。根据劳动合同法第四十条第二项的规定，培训或调岗是解除不胜任员工的必经程序，且单位还需证明经过培训或调岗，劳动者仍不能胜任的，单位才能行使单方解除权。因此，如果单位在没有对劳动者进行培训或调岗之前即以不胜任工作的事由直接解除的，败诉的概率为百分之百。
三、单位用以证明劳动者不胜任工作的考核制度不合理。对于员工是否胜任本职工作的考核依据，应当具备较大程度的客观性以及可量化的特点。例如规定的考评标准以领导的审批意见为准，这就不具有客观性，而且此种方式是劳动者无法控制的，裁判者当然不会接受。
四、对劳动者进行考核所依据的制度未经民主程序制定、未向劳动者公示、告知。绩效业绩考核制度与劳动者切身利益密切相关，依据劳动合同法第四条的规定，应当履行民主程序，并将正式颁行的制度向劳动者公示或告知。如果单位的绩效考核制度未经民主程序或没有依法向劳动者告知、送达的，该制度不能作为认定劳动者不胜任工作的依据。
五、劳动者对单位的考核结果不予确认。若单位没有做出有效应对的，裁判者对于劳动者不确认的考核结果可能也不予接受。在此情况下，单位可以这样做，首先应当充分听取员工的陈述申辩，并对其所反应的情况进行调查核实，在合理的时间内及时予以答复。其次，对于上述过程，应当留存证据。最后，若劳动者对考核结果仍不确认的，单位可以通过视频录像、请人见证等方式将考核结果送达给劳动者。
转自公众号：飞劳动法