客观情况发生变化，企业就可以解除劳动合同吗？

公司整体业绩下滑，公司准备战略收缩，所以通知员工因客观情况发生变化解除劳动合同，该解除是否属于违法解除?什么是企业的非过失性解除?以客观情况发生重大变化解除劳动合同的法定程序如何？企业在处理因客观情况发生变化解除劳动合同时，应如何应对和操作？今天，笔者与各位一同详细探讨。
[h1]一、什么是企业的非过失性解除权？[/h1]非过失性解除权是指解除劳动合同时，劳动者虽然没有主观上的过失，但基于外部环境，企业可以单方解除劳动合同的一种解除权。当然这在我国《劳动合同法》第40条有明确规定，只有在三种情形下才企业才可以行使这种非过失性解除权:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动劳动合同内容达成协议的。具备上述情形之一的，企业可以行使法定解除权解除劳动合同，当然企业要提前三十天通知或额外支付劳动者一个月的工资后，才可以解除合同，而且也要注意支付经济补偿金。
[h1]二、什么“客观情况发生重大变化”?以此种情形解除劳动合同的法定程序如何呢？[/h1]对于什么是“客观情况发生重大变化” 在《劳动合同法》中没有一个明确的规定，但不等于没有认定的标准。根据司法实践中的标准来看，通常以下情形会被认定为订立劳动合同后客观情况发生重大变化的情形，通常是指用人单位因转产、技术升级、兼并、合并、搬迁到较远的地方或被主管部门撤销等导致劳动合同无法履行的情形，会被认定为客观情况发生重大变化。那么，如果企业存在上述情形，也不是马上就能解除劳动合同的，还要注意与劳动者进行协商变更劳动合同。只有在双方不能协商一致的情形下，才能以非过失性解除来解除劳动合同，而且要提前三十天通知劳动者或额外支付一个月的工资并支付经济补偿金后，解除劳动合同。
因此，若企业以“客观情况发生重大变化”为由行使非过失性解除权解除与劳动者的劳动合同时，要注意一些要点和步骤。首先，出现这种情况需要先研判，看是否属于《劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”的法定情形，因为岗位属性不同的因素影响，有些属于通用性岗位而有些属于专业性岗位，这些客观情况变化是否足以劳动合同的履行等。其次，要注意要与员工进行协商，只有在不能协商一致变更劳动合同时才可行使。再次，协商不成留存证据，对协商过程有记录，协商不成后制作相应的证明文件由员工签署，员工本人对企业履行了相应的法定程度进行法律确认。最后，要注意对员工进行补偿，提前三十天通知或额外支付一个月工资待遇，解除劳动合同，并支付经济补偿金。
[h1]三、经典案例[/h1]案例（一）：广东省****(2020)粤**民终11983号广州安费诺电子有限公司、曹群英劳动争议二审民事
裁判要旨：本案二审的争议焦点是安费诺公司应否支付曹群英违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同》第四十条之规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”又根据原劳动部办公厅《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第26条之规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。本案中，双方均确认曹群英所在客服团队负责的生产线搬迁至常州，故该情形应该属于客观情况发生重大变化。但是，在客观情况发生重大变化的情形下，用人单位依然需要证明该客观情况变化会致使劳动合同无法履行以及经劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，才可以依法解除劳动合同。本案中，曹群英所在的岗位为客服，虽然曹群英负责的生产线搬迁至常州，但是同时安费诺公司的另外一条生产线即安费诺公司主张的AIPC产品生产线亦搬迁到了南通，而AIPC产品的客服团队却依然留在广州，并且AIPC客服团队依旧对外进行招聘。安费诺公司在广州依然有可供曹群英工作的客服岗位，故安费诺公司无法证实产品线搬迁会导致其与曹群英的劳动合同不能继续履行。虽然安费诺公司主张AIPC产品客服团队对于客服的要求不一样，曹群英不能满足该岗位的要求，但是安费诺公司并未向曹群英说明其它客服岗位的任职要求，也未提供安费诺公司内部岗位的面试机会以考察曹群英的能力能否胜任，而且曹群英已经在安费诺公司工作长达21年，现有证据也无法充分证实曹群英的能力不能胜任安费诺公司所主张的AIPC产品客服团队。安费诺公司所提供的案外人安费诺软性电路公司的岗位，已经变更了用人主体，不能视为安费诺公司就继续履行其与曹群英的劳动合同作出了努力尝试。综合上述理由，虽然安费诺公司存在客观情况发生重大变化的情形，但是未能举证证实其与曹群英的劳动合同不能继续履行或者已经与曹群英就变更岗位进行了有效的协商，故一审法院认定安费诺公司不符合无过失辞退的条件，并且判令安费诺公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，并无不当，本院予以维持。
上述案例印证了笔者的上述观点，因此，企业以客观情况发生重大变化为由进行非过失性解除时，要注意不仅要证明存在客观情况发生重大变化的情形，同时还要证明该客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，因为根据岗位的不同性质是存在区别的，上例中客服岗位属于通用性岗位，而且虽然曹群英负责的生产线搬迁至常州，但是同时安费诺公司的另外一条生产线即安费诺公司主张的AIPC产品生产线亦搬迁到了南通，而AIPC产品的客服团队却依然留在广州，并且AIPC客服团队依旧对外进行招聘。安费诺公司在广州依然有可供曹群英工作的客服岗位，故安费诺公司无法证实产品线搬迁会导致其与曹群英的劳动合同不能继续履行。同时，上例中的公司也，没有注意留存与劳动者协商的记录及也没有注意制作协商不成之后的相关的证明文件由员工签收，最终使公司处于不利的诉讼境地。
案例（二）：贵州省****(2**9)黔**民再174号陈进英、贵州大学科技学院劳动争议再审民事
裁判要旨：关于陈进英主张解除劳动关系违法而要求经济赔偿金的问题。因科技学院搬迁是基于政府工程的征收行为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”科技学院搬迁时44名劳动者中已经有24名劳动者与科技学院达成一致解除了劳动关系，该行为能够证明科技学院就解除劳动关系事宜与陈进英进行了协商，根据前述法律规定，原审认定科技学院解除与陈进英之间的劳动关系的行为不违法并无不当。因科技学院的解除行为并不违法，考虑到双方无法就新的劳动合同达成一致意见且科技学院已解除与陈进英之间的劳动关系这一情况，原判根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，未予支持陈进英赔偿金，而是参考贵阳市云岩区最低工资标准1600元/月，根据陈进英于2006年6月至2017年1月期间在科技学院工作的事实，判决科技学院向其支付11个月工资的经济补偿金并无不当，本院予以维持。
综上所述，再审申请人陈进英的再审理由不能成立，对其再审请求不予支持。原二审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院依法予以维持。
上述案例学院搬迁是基于政府工程的征收行为，该行为符合客观情况发生重大变化导致劳动合同不能履行的情形，并且该科技学院也注意与劳动者进行协商变更劳动合同，对其他协商不一致的劳动者，也注意对其协商过程的记录及协商不成后的证据予以留存，因此，在本案诉讼中，公司就处于比较有利的诉讼地位了。
案例（三）：北京市****(2022)京**民终1**96号北京惟百放科贸有限责任公司与晋明广劳动争议二审民事
裁判要旨：结合双方当事人的陈述，本案二审争议焦点为，惟百放公司与晋明广之间的劳动合同是否已经解除，以及惟百放公司是否应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
关于惟百放公司与晋明广的劳动合同关系是否已经解除一节。惟百放公司主张，晋明广在劳动仲裁期间表示双方劳动合同关系并未解除，晋明广提交的通话录音无法证明惟百放公司存在违法解除劳动合同的情形，故不应支付违法解除劳动合同赔偿金。对此本院认为，晋明广在劳动仲裁期间虽表示其与惟百放公司的劳动合同尚未解除，但申请仲裁时主张惟百放公司违法解劳动合同，并要求惟百放公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本案一审诉讼期间，晋明广对此矛盾之处已作出合理解释，同时，根据惟百放公司原法定代表人衡洋在与晋明广之妻杨莉莉的通话中的表述，其并未否定晋明广已不在惟百放公司工作的表述，结合惟百放公司本案诉讼期间表示因经营困难而无法继续履行劳动合同的情况，一审法院认定双方劳动合同已经解除并无不当。
关于惟百放公司是否应承担违法解除劳动赔偿金一节。惟百放公司主张，其经营情况恶化，店铺已经对外转让，已经无法经营，属于订立劳动合同时无法预见的变化，劳动合同已经无法按原条件履行，且惟百放公司与晋明广协商并协调岗位后仍无法继续履行，惟百放公司对此并无过失，故不应支付违法解除劳动合同赔偿金。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”惟百放公司主张的经营情况恶化、无法继续经营并将店铺转让等情形属于惟百放公司调整公司业务的范畴和应承担的经营风险，并非前述法律规定的订立劳动合同后发生的不可抗力、政策变化所致停产转产等订立合同时无法预见的客观情况重大变化，同时，惟百放公司主张已经为晋明广协调岗位，但根据晋明广提交的通话录音，惟百放公司所称协调岗位系沟通晋明广在其他用人单位任职，据此无法认定其与晋明广就变更劳动合同内容进行协商，综上，惟百放公司主张解除与晋明广的劳动合同关系符合前述法律的规定缺乏事实依据，本院不予采信。据此，惟百放公司转让店铺的具体情况以及其股东、法定代表人的变更情况对于认定本案处理结果并无影响，对其二审诉讼期间提交证据的关联性，本院不予确认。一审法院认定惟百放公司违法解除与晋明广的劳动合同关系并据此判令其向晋明广支付违法解除劳动合同赔偿金113237元，并无不当。
综上所述，惟百放公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
上述案例可以看出，企业因为经营情况恶化，店铺转让为由，主张适用“客观情况发生重大变化”来解除劳动合同，是不能得到法院支持的。公司的经营情况恶化、无法继续经营并将店铺转让等情形，属于公司调整公司业务的范畴和应承担的经营风险，并非前述法律规定的订立劳动合同后发生的不可抗力、政策变化所致停产转产等订立合同时无法预见的客观情况重大变化。而且本案例中，企业也没有充分证据证明与劳动者进行了协商，因此，法院认定企业存在违法解除劳动合同的情形，判令企业向劳动者支付赔偿金，是具有事实和法律依据的。
[h1]四、总结启示[/h1]作为企业一方，若以“客观情况发生重大变化”为由进行非过失性解除，一定要注意研判是否属于《劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”的法定情形。其次，要注意与员工进行协商，只有在不能协商一致变更劳动合同时才可行使该解除权。再次，不仅要留存能够证明存在客观情况发生重大变化的情形的证据，而且还要区分岗位性质，留存能够证明该客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的证据。最后，留存与劳动者协商的记录及协商不成之后的制作相关的证明文件由员工签收，确认公司履行了法定的程序。当然，作为劳动者一方，也可以从笔者所述的上述注意事项中找到对自己有利的诉讼策略。