员工与领导互殴被打伤，为何能认定为工伤？

两个人打架不能一律说两个人都不对、都违法，都该承担法律责任；但是，如果说两个人互殴的话，那么，这两个人肯定都是违法的，其行为都应当予以否定的。但是，当员工在工作时间中及工作岗位上，和单位领导发生分歧进而产生互殴，在互殴中受到伤害的，受到伤害的员工还被认定为工伤，这可能是一时不好理解的一个问题。
近日，发生在广东的一起这样的案件引发了人们的议论纷纷尤其是打工人的高度注意。我们来看看究竟是怎么一回事儿？
事情的大致经过是这样的：
广东某公司的员工白某，担任公司的负极压片工岗位，负责将极片推进压片机压，工作时间为晚上18时至次日2时。苏某是白某的上级主管，二人平时并没有什么矛盾。2021年的7月28日20时30分左右，苏某在一楼车间看到白某用手推车往生产岗位拉极片，认为白某领取极片的数量超出该公司规定的数量，要求其少拿点极片。双方因此发生口角，苏某先动手打了白某胸口，继而双方发生互殴，白某受伤，当日被医院诊断为：头部外伤及全身多处外伤；左侧第4根肋骨骨折。
公安机关作出行政处罚，认为苏某因工作纠纷殴打白某，致使白某受伤。决定给予苏某行政拘留五日的行政处罚。2021年9月22日，白某向当地人社局申请工伤认定。人社局作出《不予认定工伤决定书》，白某不服，申请行政复议。此后，当地市政府作出《行政复议决定书》，认为白某属于因工作职责而受到暴力伤害，人社局对该事实认定错误，决定撤销案涉《不予认定工伤决定书》，并责令人社局在法定期限对白某的工伤重新作出处理。公司不服《行政复议决定书》，向法院提起行政诉讼。
一审法院审理认为，本案争议焦点是《行政复议决定书》是否合法有据。各方当事人对于案涉伤害发生于工作时间和工作场所没有争议，核心关键在于白某是否为“履行工作职责” 而受伤。认为是苏某是在对白某进行管理时，双方发生争执，其后苏某先动手打白某胸口，继而发生互殴的事实。白某受伤于履行工作职责有因果关系，一审判决驳回公司的诉讼请求。公司不服提起上诉。二审广东省高级人民法院驳回公司上诉，维持原判（参见《浙江法治报》2024年4月12日第4版）。
人们比较清楚的是，工伤是用人单位的工作人员在工作时间、工作场所，由于工作原因或者因履行工作职责受到的伤害。其核心在于“工作原因”或者“履行工作职责”。本案中，白某受到伤害是在工作时间和工作场所是没有异议的，问题是是否属于“工作原因”或者“履行工作职责”而引起。领取极片属于白某的工作任务，苏某作为公司管理者认为白某领取数量超过公司规定，进而苏某动手先打了白某，这当然可以认为是因为工作原因或者履行工作职责而遭遇打击，接着，白某也动手还击并互殴起来，这当然是由于白某在遭受打击后的自然发展结果。当然，苏某作为公司的一名管理者，也是因为工作原因或者说履行工作职责动手打的白某，继而发展为互殴的。如果苏某因此被打伤的，也同样应当被认定为工伤的。
但是，也必须说明的是，无论是苏某先行打白某的行为，还是白某还击进而发展到互殴的行为，苏某和白某各自都是有一定过错的，甚至也可以认为是违法行为。但是，认定工伤并不要求员工没有一点过错或者违法行为，只要是因为“工作原因”或者“履行工作职责”即足矣。当然，也不是一律只要和“工作原因”或者“履行工作职责”贴上边儿，造成的伤害就一定就是工伤了。对于构成故意犯罪的行为、醉酒或者是吸毒后实施的行为等就不能认定为工伤（参见《工伤保险条例》第16条），即使和“工作原因”或者“履行工作职责”有一定的联系或者关系。这也是必须要清楚和明白的。
保证劳动者由于“工作原因”或者“履行工作职责”受到是伤害为工伤，这既是保护劳动者的合法权益的题中应有之义，也是使得劳动者放心大胆工作所必须。但是，作为劳动者，尤其是像本案苏某这样具有一定管理职责的劳动者，在履行工作职责过程中造成他人伤害是有故意或者重大过失的，依照我国《民法典》第1191条关于“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，有用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”的规定，苏某所在公司是可以向苏某追偿损失的，这样可以避免这样的事情不发生或者少发生的。这因为涉及另一个法律问题吗，在此就不予详述了。