公司合法降薪的十种方式

一、调整工资结构

不少地方的法院认为，如果薪酬结构的调整会对员工的月工资总额产生不利影响，所谓不利影响就是变少了，那么工资结构的调整要和员工取得协商一致才能变。
凡事有例外，拿我的一个案子举例，公司把销售人员占总工资10%的岗位工资取消，并入到了绩效工资。
绩效工资是浮动的，岗位工资的不动的，绩效工资是可能拿不到的，岗位工资一般是一定能拿到的。
员工后来要求公司给”未及时足额支付劳动报酬”的经济补偿金，加上岗位工资。
公司因为充足的前期准备，结果是赢，原因有三点：
1、规章制度合理合法、公示民主程序完全没问题，举证也得当；
2、薪酬结构的调整没有针对个别员工，针对整个销售部，百来号人，一视同仁；
3、在双方的《劳动合同》中预埋了公司可以对薪酬结构及水平进行调整的权限。
上面这些是写进判决的原因，庭上我还列举了其他一些原因，没有写进判决，但对裁审人员的自由心证肯定有作用，比如员工岗位的特殊性、调整工资的占比幅度、大环境的影响、必要的前期沟通和协商、调整过程充分保障了员工的知情权等等。

二、调整绩效工资

绩效工资，是和员工的工作业绩相挂钩的浮动薪酬，包含了工作任务的数量和质量、工作效率、个人贡献、工作行为、工作态度等多个方面。
劳动法第47条说，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
公司可以自主决定工资的分配方案，这确定无疑。
绩效工资是有绩效就有，没绩效就没有，扣减合法的前提是：
1、有绩效考核制度
绩效考核制度必须提前有，要经过民主程序，并向员工公示或告知，内容不违反法律、法规。
2、考核细则客观可量化
考核细则客观性在于考核的指标的设定，需要根据员工的岗位职责进行设定。
3、有考核经过和最终考核结果
制度有了就不要来虚的，要对员工进行实体考核，而且应该将绩效考核的结果，以书面形式告知员工，保留送达证据，最好能取得员工的书面确认。
如果扣减绩效工资超过30%，最好能提前找个律师评估评估。

三、调整高工资员工薪资

具体看《公司是怎么对员工合法降薪的？》。

四、不发奖金

奖金区别于正常出勤工资的款项，奖金种类不少，包括月度奖金、半年度奖金以及年终奖等。
我总结，凡事对年终奖的设置比较复杂，维度较多的，如从员工个人业绩、工作态度、离职原因、离职时年终奖考核周期是否届满、公司经营状况、公司对员工未来工作激励等角度设定，员工所获得的概率就会低一些。

五、控制工作时间

公司可以通过缩短工时、轮岗、控制加班时长来减少员工工作时间，进而实现降薪目的。有两点注意：
1、调整工作时间应该是对部分或全部员工，不是针对个别或几个员工，只针对个别员工是会引发员工以“不提供劳动条件”来被迫解除劳动合同的。
缩短工时属于变更劳动者工作时间，最好通过民主程序并公示，至少要在劳动合同或规章制度中预埋弹性条款；
2、控制加班时长。员工是会蹭加班的，下班躲高峰期正好在公司打个游戏、吃个饭，最后考勤记录显示下班后在公司多待了两小时，转头主张两小时加班费。
所以控制加班时长，公司至少要做两点：要求加班审批；提前对加班基数进行约定。

六、取消福利结算

员工工资结构中有福利性工资的，如餐费补贴、车费补贴、话费补贴等，可以暂时性的取消。
注意：长期的、固定的福利性工资有可能就真算做工资了；短期的、不固定的福利性工资才是真福利。
公司可以根据自身经营情况随时取消福利。

七、对员工调岗降薪

不少公司对员工调岗，是冲着降薪去的，或者冲着员工主动离职去的。
调岗合理，薪随岗动，薪资之后可以按照新岗来发放。
怎么调，可以看《公司如何操作员工的调岗降薪？》

八、员工待岗

公司让员工待岗是合法合理的，无论之前员工的工资有多高，从待岗期第二个月起工资减少立刻显现（《公司什么时候可以让员工待岗？》）。
待岗的第一个月，员工工资全额发放，待岗满一个月的次月开始，公司可以给员工发放待岗工资，各地待岗工资标准不同（以当地政策为准，可能是当地最低工资的70%或者80%，个别地方按照正常工资的百分比）。

九、节省假期工资

员工请事假的，公司可以不发当日工资。
员工的年休假是可以被放弃的，华为就以股权激励要求员工签署《奋斗者协议》，里面的重点内容就是员工放弃年假。没休的年假是可以折算成200%的日工资的，放弃年休假等于公司节省了未休年假工资。

十、直接扣除个别员工所有奖金

“举重以明轻”是民法里的一项原则，意思是通过比较行为的轻重，推断法律没有明确规定事项的合法性或责任归属。
举例，公司规定，一个月累计迟到早退五次是严重违纪，现在有员工已经超过八次了。
员工偶尔发生的违规行为一般不被视为严重违规，而持续且多次的违规行为，则可能被认定为严重违规。
在员工已经严重违纪，可以直接解除劳动关系的情况下，公司不解除，而是选择扣除员工的一切奖金，是具备合理性的。