公司如何操作员工的调岗降薪？

公司没有和员工协商一致，就不能调岗，很多普法视频显然在这个问题上过于绝对或者没有讲清道理。
《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的可以解除劳动合同关系。
这里面提到了可以“调整工作岗位”，且前提没有一定要双方协商一致而是“劳动者不能胜任工作”，所以公司调岗的前提是只要有证据充分证明员工不胜任工作，就可以单方面调岗，只是在绝大多数案件里面，公司往往拿不出证据。
下面也是公司可以单方调岗的法律条款：
《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
当然，因为涉及到工伤调岗逻辑和前面完全不一样，公司要处理的更多是普通员工不胜任或者“业绩不行”、公司内部需求的调岗，但至少说明“公司没有和员工协商一致，就不能调岗”这句话是错的。
从这几年的情况看，调岗降薪的案件逐年增加。
各大法院都认可公司可以调岗，但要看调的合不合理性。不合理的后果是公司将以支付经济补偿金，或者赔偿金为代价。
什么样的调岗是合理的，法律没有规定，公司有调岗降薪的客观需求，员工大多觉得调岗降薪不合理，劳资双方矛盾很大。
确实有些公司以调岗降薪作为逼迫员工主动离职的手段，叠加各种因素，矛盾更突出，裁审机关不能拒绝裁决或判决，就必须确立一些可衡量的标准。
公司能调是第一步，怎么调是第二步。目前实务中，裁审机关就以下面的条件来衡量公司的调岗是不是合理的：
1、是否基于用人单位生产经营需要；
2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5、劳动者是否能够胜任调整的岗位；
6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
不要求公司都满足才能调，而是公司满足的越多，调岗越容易被认定为合理，合理了员工就无权拒绝。
条件会随社会发展动态变化，但目前就是用上面标准来衡量，为了降低公司调岗的风险，我有三个建议：
1、公司要有明确的合同或者制度依据。在进行调岗前，公司要锁定支持对员工进行调岗的合同或者制度依据，这对于法院认为公司有自主管理权，可以进行调岗是肯定会加分的；
2、有些条件，比如“工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等“，公司完全可以通过事后的方式予以满足，调岗同时存在调整工作地点的，可以给予员工交通补贴，金额不需要很高，可以以公共交通费用的几倍作为标准；
3、充分沟通及提供配套措施，调岗要有时间过程，充分与员工沟通，保障员工的知情权，这对于公司争取法院的理解，证明自己没有恶意也是很关键的。