医疗期合规管理操作指南

一、医疗期管理需要先厘清医疗期与病假的关系

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。简单来说，医疗期是一个法定的概念，而病假是一个客观状态。在医疗期内，用人单位不能以《劳动合同法》第40条、第41条规定的理由解除与劳动者的劳动关系，期间如果劳动合同到期的，也应顺延至医疗期结束。医疗期的期限由法律法规规定，员工的工作年限不同可以享有的医疗期期限长短不同，但这一法定期限并不是无止境的，并不是说员工可以一直休病假，而得以永久性的不能解除劳动合同。一旦病休超过了法定的医疗期期限，员工仍然不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作，员工也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位有权解除劳动合同，此种解除方式应当支付经济补偿金。
病假一般是指劳动者因疾病或非因工受伤，去医院就诊或者停止工作、进行治病休息而向用人单位提出请假，是否需要请休病假一般是由专业的医疗机构、专业的医师提出诊断和病休建议，一些用人单位还会人性化允许员工请休短时间病假的无需提交医院诊断证明。一旦经过医疗机构诊断需要停止工作休息治疗的，员工有权请休病假。如果员工医疗期已经期满，仍然请休病假的，只要劳动关系仍然存续，用人单位就应当允许员工休病假，并给予病假工资待遇，这是法律赋予劳动者的休息休假权利，但用人单位可以不予以延长法定医疗期，可以按照《劳动合同法》第40条的相关规定解除劳动合同。

二、医疗期管理的第一步：确定员工医疗期期限

（一）如何确定医疗期期限长度

1.根据劳动者的实际工龄和在本单位工龄对医疗期的时间进行计算（上海地区除外）：
实际参加工作年限
10年以下
10年以上
在本单位工作年限
5年以下
5年以上
5年以下
5年以上10年以下
10年以上15年以下
15年以上20年以下
20年以上
医疗期
3个月
6个月
6个月
9个月
12个月
18个月
24个月
累计病休时间
6个月
12个月
12个月
15个月
18个月
24个月
30个月
2.上海地区医疗期计算：
上海地区对医疗期有特殊规定，医疗期按照如下规定确定：《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）第二条规定，“医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”
3.特殊疾病医疗期有可能直接给予24个月医疗期（但各地区规定不同）
关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定，“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
对于上述规定是否可以理解为对某些患特殊疾病的劳动者，可以不考虑工作年限，直接给予24个月的医疗期，各地理解不同。典型的情况为：北京地区司法实践中认为患有特殊疾病的劳动者应当直接给予24个月医疗期，而不考虑其实际工作年限，不再按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》计算医疗期期限；而广东地区则有明确规定，职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。另外，上海地区的观点也比较特殊：劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

（二）建议企业发送医疗期告知或者医疗期通知

医疗期是一个相对复杂的法律概念，受到员工累计工作年限、本单位工作年限等因素影响，且医疗期休假期间还会导致工作年限变化、医疗期还有可能循环计算。因此，在实践中，让员工与用人单位保持对医疗期期限没有分歧、认知一致是医疗期管理的第一步，避免后期双方因对医疗期期限认知存在差异而产生纠纷。建议用人单位在员工医疗期期限内告知其医疗期的计算规定，包括何时开始进入医疗期、医疗期的期限、医疗期期满后的返岗要求等。关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1995〕236号）规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

三、对于医疗期满拟解除劳动合同的情况如何处理

（一）书面发送返岗通知

医疗期满前，建议用人单位以书面形式通知劳动者，告知劳动者需要按时返岗的时间。

（二）根据劳动者返岗情况不同，劳动关系后续处理方式不同

1.劳动者在医疗期未满的情况下或者医疗期届满后按时返回工作岗位的，劳动合同继续履行
规定的医疗期届满前或者届满后，劳动者能够恢复正常劳动，并且劳动合同期限尚未届满的，劳动合同继续履行。
2.对于在医疗期满后不能从事原工作的劳动者，用人单位应当另行安排工作
规定的医疗期届满后，对于不能按时返岗工作的员工，用人单位应当要求员工明确其个人情况，是否能从事原工作，若其在医疗期满后继续请休病假的，应当告知劳动者视为其不能从事原工作。对于不能从事原工作的，用人单位有权给员工另行安排工作。用人单位另行安排的新工作应具有合理性，一般而言，劳动者不能从事原工作是因为身体患病的影响，那么，新的工作岗位应当考虑到劳动者自身身体状况，在工作强度上比原工作轻，需要在劳动者能力范围以内，但不能具有歧视性，建议岗位变更、薪酬变更能够由劳动者签字确认，此举可以最大限度避免劳动争议纠纷。
3.劳动合同解除
法律规定的医疗期届满，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知该劳动者或者额外支付该劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
用人单位应当留存劳动者不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作的证据材料。例如：医疗期届满后劳动者继续休病假而不返岗，在这种情况下，用人单位应当与劳动者确认其是否能够从事原工作，如果劳动者不予回应的，建议以通知的形式告知劳动者应当说明是否能够从事原工作，如继续提交病假申请，则视为其不能从事原工作。结合实践操作来看，我们建议在给劳动者安排原工作或者另行安排工作时发送书面的通知，明确在何种情况下属于不能从事原工作、在何种情况下属于不能从事单位另行安排的工作，并明确在此种情况下用人单位有权解除劳动关系。
4.劳动合同终止
医疗期届满，劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，经劳动能力鉴定，鉴定为１-４级的，用人单位应当为劳动者办理退休、退职手续，劳动者开始享受退休、退职待遇，劳动合同依法终止。
5.医疗期满后未解除劳动关系的情况下，劳动者请休病假仍然有权获得病假工资
医疗期满后如果劳动者仍然请病假，那么，用人单位仍然需要给予劳动者病假工资的待遇，病假工资属于法定待遇。在解除劳动合同前，双方劳动关系存续，劳动者因患病停止工作治疗休息的，有权获得病假工资。

四、劳动能力的鉴定与医疗补助费

医疗补助费与解除劳动合同的经济补偿金并非同一概念。原劳动部在1994年12月3日公布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，目前已废止）中针对劳动合同因医疗期满解除明确提出“医疗补助费”这一概念，其第6条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同”除了经济补偿金之外，“同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费”。如经劳动能力鉴定委员会鉴定为5-10级，则用人单位需要支付医疗补助费。医疗补助费不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病的增加不低于50%，对患绝症的增加不低于100%。