“无固定期限劳动合同”的签订、解除，区别｜理解？实践中，注意点都有哪些？

第一部分

“无固定期限劳动合同”的签订
法条规定什么情况下用人单位“可以/应当/视为”与劳动者签订无固定期限劳动合同？
《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（劳动者过错）和第四十条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；）、第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；）规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

01、注意：“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”理解

本条第二款的表述是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”——也就是说，只要出现了本款规定的三种情况：
（1）如果劳动者提出续订，则用人单位必须续订，只要劳动者没提出订立固定期限劳动合同，那就应当订立无固定期限劳动合同；
（2）如果用人单位提出续订，劳动者有权不同意续订，劳动者同意续订的，只要劳动者没提出订立固定期限劳动合同，那就应当订立无固定期限劳动合同。
（3）如果到了该签订无固定期限合同的时间节点，劳动者和用人单位都没提续签合同的事，那么用人单位继续用工满1年的，就视为用人单位和员工签订了无固定期限的劳动合同。
总之理解为，只要出现了本款规定的三种情况，只要劳动者提出续订，那用人单位就应当续订，不能单方终止，至于“续订劳动合同与否、续订何种劳动合同”，由劳动者自行选择，主动权掌握在劳动者手中。若双方均不提，则适用于本条第三款规定。

02、注意：“应签订无固定期限而签订了固定期限，该劳动合同照样有效”理解

劳动者应签订无固定期限劳动合同之时，却签订了固定期限劳动合同的，劳动合同照样有效。
比如，在实践中，第三次签订劳动合同时，部分劳动者出于“不懂”或者“提出后被拒”等各种原因，最后第三次续签或应当签订无固定期限合同时，却和用人单位订立了固定期限劳动合同，这种情况很普遍。
此处的“劳动合同照样有效”怎么理解？
通过从本条第二款规定来分析：如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；如果劳动者提出固定期限劳动合同，则用人单位应当与劳动者订立固定期限劳动合同。反之，劳动者未提出，也同意续订、订立，那也是符合此条规定的。
那无论出于什么原因，除非劳动者能证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等非法情形，否则当劳动者在第三次续签或应当签订无固定期限合同时，却在“固定期限劳动合同上签字确认”，即视作“同意续订、订立”固定期限劳动合同且同时合同生效。
最后注意，即使劳动者多次签下固定期限劳动合同，根据本条第二款，由于劳动者一直存在“连续订立二次固定期限劳动合同”的事实，因此在“多次签订的固定期限劳动合同”到期后，劳动者仍有权选择订立无固定期限劳动合同。

03、注意：“签订次数”的节点计算

本条第二款第三项：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
劳动合同期限跨越2008年1月1日前后的，不视为“一次”订立固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第九十七条第二款的规定，《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
也就是说，如果你的劳动合同是2007年1月1日到2010年1月1日到期，续订第二次劳动合同的，视作适用本法的“第一次”劳动合同计算，及2010年1月2日起订立的劳动合同属于“第一次”约定劳动合同计。
第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

04、“在同一用人单位连续工作满10年的”无固定期限劳动合同签订要点理解

《劳动合同法》第十四条 “有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
理解：在一家公司连续干满10年的工友，在你提出续签劳动合同时，用人单位应该与你签订“无固定期限劳动合同”。
这里需要注意的是：劳动者“提出”二字！也就是说，如果你干满10年，不提签无固定期限劳动合同的前提下，用人单位与你在两次固定期限合同到期后，又与你签固定期限合同，用人单位是合法的。
实务中，很多用人单位与劳动者签合同，有的一年一签，有的三年一签，一直签固定期限合同。这时候很多工友不懂在该签无固定期限合同的时候要主动提出，（在主动提出的时候要取证，证明是用人单位原因不签无固定期限劳动合同）。另，在该签无固定期限合同时，如果是因用人单位原因不与员工签的，员工可以在一年内主张单位不签无固定期限合同的二倍工资差额的。

05、“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”可再主张“未订立书面劳动合同”而要求赔偿金吗？

可以依据“《劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”主张用人单位违反本法第八十二条规定，用工满一年未与劳动者订立书面劳动合同，要求第二倍工资赔偿吗？
不可以。
应当注意的是，这里的“视为”，双方“已订立”无固定期限劳动合同，这里关于第二倍工资的赔偿是指未签订劳动合同满一个月之后次月到满12个月的第二倍工资，至多11个月，这个点没有争议。
这里的争议点在，满一年后依然未与劳动者订立“书面劳动合同”这个点，对此来看看相关规定和案例：
（1）根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
存在前款情形，劳动者以用人单位“未订立书面劳动合同”为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”
（2）典型的案例是：人力资源社会保障部&最高院出台的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的“案例11”。在该案例中，司法认定只要符合《劳动合同法》第十四条第三款规定可以视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形，即使用人单位未与劳动者补签书面劳动合同，也无须再支付未订立劳动合同的二倍工资。
即在这种情况下，如果劳动者以用人单位未履行订立书面劳动合同为由，向用人单位主张支付未订立劳动合同的二倍工资差额，是得不到支持的。

06、通过“案例11”对《劳动合同法》第八十二条的进一步理解

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的工资。"
*由上可知，用人单位支付未依法签订劳动合同第二倍工资的情形包括两种：
一种是：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；
另一种是：用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但违反“本法规定”不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。
后者情形中的“本法规定"，是指《劳动合同法》第十四条第二款规定的“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同"的三种情形。
而《劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"，不属于本法第八十二条规定的应当支付二倍工资的情形。《劳动合同法实施条例》第七条对于此种情形的法律后果也作了相对应的规定。
*《劳动合同法实施条例》第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

07、事业单位“聘用合同”是否适用《劳动合同法》规定的“无固定期限”？

《劳动合同法》第十四条 （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
“用人单位初次实行劳动合同制度”主要针对事业单位改制。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
《事业单位人事管理条例》国务院令第652号发布时间：2014年04月25日（现行有效）
第十二条　事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条　初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
第十四条　事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

08、“无固定期限劳动合同”的试用期是如何规定的？

《劳动合同法》第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二部分

“无固定期限劳动合同”的解除、区别

01、“固定、无固定期限劳动合同”的区别是什么？

两者的最大区别是：固定期限劳动合同“既约定开始时间，也约定终止时间”；
无固定期限劳动合同“只约定开始时间，不约定结束时间”。无固定期限劳动合同没有终止时间，只有出现法定解除情形才能终止劳动关系（例如退休、死亡等）。
其次，相较而言无固定期限劳动合同“不会出现合同到期后，用人单位不续签的局面”，这样看来对劳动者也算是一种保护。也就是说，无固定期限劳动合同，只是说合同期不固定，用人单位要解除，一样是满一年赔一个月。所以实际执行起来，经济补偿金这点没有区别。
比如，你和用人单位签了5年合同，如果你工作满3年用人单位要与你解除，要支付你三个月工资的经济补偿金，你签的无固定期限合同，一样支付三个月工资的经济补偿金。如果你工作满5年用人单位不续约，得支付你五个月工资的经济补偿金，无固定期限还是支付你五个月工资的经济补偿金，但是你可以“要求继续履行”无固定期限合同。
在企业经济性裁员时，优先留用无固定期限劳动合同的员工。《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
最后，达到法定条件应当签订无固定期限劳动合同是用人单位的法定义务。

02、为什么不直接签订“无固定期限劳动合同”呢？“终止条件”分析

很多用人单位看到无固定期限合同“不约定结束时间”这一点时，容易陷入一种潜意识：是不是签了后就无法解除或者解除代价巨大？那如果员工老油条、工作倦怠、不思进取，岂不是成了企业的长期累赘？
实践中，尽管有法条明确规定可解除无固定期限劳动合同的情形，但用人单位还是更倾向于与劳动者订立固定期限劳动合同。究其原因，大概是因为尽管固定不固定合同在解除条件上一样，但是两者的终止条件并不一样，无固定期限劳动合同因为其“没有终止期限”，所以无法像固定期限劳动合同、或以完成一定工作任务为期限的劳动合同那样“期满自然终止”。
而在实务中，劳动合同的期满不续签自然终止，本就是最常见的终止双方劳动关系的原因。如果企业中的无固定期限劳动合同过多，则必然会带来终止劳动关系上的困难，导致企业用工灵活性下降，进而影响企业发展或效益。
一开始就签订无固定期限的劳动合同，也有一些好处的，比如，无固定期限劳动合同试用期6个月，当然3年以上固定期限劳动合同也是6个月试用期；无固定期限劳动合同免去了续签的烦恼，也可以说不存在因“续签不续签、什么时候续签、是否改变或再确定员工劳动条件待遇续签”的风险；…是不是签了无固定期限劳动合同，用人单位就无须再去提高员工工资待遇了？对此，劳资双方谁更有利分不同情形权衡，也因人而异。
对于劳动者而言，当用人单位与你首次签劳动合同就提出签订无固定期限劳动合同时，首先恭喜你，至少该用人单位很重视你并希望与你长期合作，其次，你也须逐一了解合同条款，比如薪酬福利结构，绩效机制，晋升条件、路径、空间，等其他约定条款。

03、解除“无固定期限劳动合同”与解除“固定期限劳动合同”条件一样吗？

无固定期限劳动合同的解除并无多少特别之处，无固定期限劳动合同的法定解除条件与“固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的法定解除条件一致。
无固定期限劳动合同并非无法解除、并非“铁饭碗”，对无固定期限劳动合同的解除也有对应的规定，以下《条例》条款再次表明其解除与固定期限劳动合同解除的“法定条件、程序”的一致性。
及中华人民共和国国务院令第535号，2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，公布实施的《劳动合同法实施条例》第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

04、用人单位解除“无固定期限劳动合同”，情形和经济补偿要求？（法条）

《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

05、可以直接“支付二倍经济补偿金，违法解除无固定期限劳动合同员工”吗？

实务中，用人单位能不能依据《劳动合同法》第八十七条规定，以支付二倍经济补偿金为代价，通过违法解除无固定期限劳动合同的方式，强行与某个劳动者解除无固定期限劳动合同？
还不完全或绝对能。因为当用人单位违法解除无固定期限劳动合同时，作为劳动者是具有选择权的，他既可以选择“要求用人单位继续履行无固定期限劳动合同”，也可以选择“要求用人单位支付违法解除无固定期限劳动合同的二倍经济补偿金”（当然这只能二选一，注意：经济补偿金的发放前提就是解除劳动合同）。
由此可见，无固定期限劳动合同对企业的束缚确实比固定期限劳动合同更大，这也是实践中仍然以固定期限劳动合同为主的原因。

06、“工作满15年，距退休不足5年的”有怎样的法律保护规定？可以解除吗？

在一个企业连续工作满15年的，且到离退休不到5年的这部分员工。法条对这部分老员工也有明确保护规定。
法律依据《劳动合同法》
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
依法可见：这部分“老员工”不是公司想裁就能裁”。但这部分不能随便裁的“老员工”，指的是“第四十条、第四十一条的规定解除、第四十五条规定”的情况下；如果是“第三十九条规定”的情况下，还是可以合法解除的，所以作为“老员工"也不能太大意。
1️⃣依据第四十条、第四十一条的规定用人单位不能解除情形，如果用人单位执意解除就意味着给补偿金或赔偿金！
2️⃣依据第四十五条、第八十七条合同期满，因用人单位原因不续签或者解除合同的，要支付赔偿金。
3️⃣依据第三十九条规定的情形，用人单位是可以依法解除的。