员工主动离职，企业处理不当可“支付二倍工资”赔偿金！“离职申请”与“离职通知”的理解和实操建议。

离职申请和离职通知，两字之差，但法律性质完全不同的。实操中，更甚不同的理解、不同的操作，所致不同的结果。员工为达到离职目的，需要理解“离职申请”、“离职通知”的准确运用。企业为控制员工流失也好，促进员工离职也罢，在已成事实不可挽回的离职成本下，更需要清楚“如何无风险处理员工离职事宜”，避免额外的离职成本产生。

第一部分 离职申请|请求权

在离职申请的情况下，即期待解除劳动合同的情形下，实际上是劳动者在行使请求权，请求解除、请求协商解除劳动合同。
实践中，离职申请，也被表述为辞职申请、辞职报告等。依据“《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”劳动者与用人单位可以协商一致解除劳动关系，那么“离职申请”实际上就是这个“协商一致”的过程，顾名思义，既然是申请，用人单位可以批准也可以不批准。如果用人单位不同意不批准，则该离职申请无法达到离职的目的。
所以，一般而言，会有两种情况：
第一种，用人单位批准/同意劳动者的“离职申请”，则双方解除劳动合同，并进入离职程序，因是劳动者提出解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金（协商约定的除外）。
作为协商一致解除劳动合同的约定，“离职申请”不受30天的限制，也就是说，你今天申请离职，只要用人单位同意了，甚至当天走都是可以的！而现实中，大多数情况下，劳动者离职都会先口头与领导沟通协商，只要领导同意，一般都是可以写“离职申请”的，写好之后尽快走离职程序之“领导签字”审批，如果“离职申请”用人单位不批准，离职申请也就没有法律效果，所以一定要领导批准。

离职申请

尊敬的领导：
本人XXX，2023年3月1日进入贵公司XX部门XX岗位任职，现因个人原因提出离职，现正式提出离职，最后工作日为2025年3月15日，望批准!

申请人：XXX
日期：XX年X月X日

因“离职申请”要素不完整，所致对应不同情形的离职反馈
首先，在劳动者主动提出解除劳动合同的意向并与用人单位协商一致解除劳动合同的情况下，劳动者提出的解除意向（通常表现为离职申请），属于要约。而用人单位批准劳动者的离职申请的行为则属于承诺。
依据《民法典》第四百七十二条  要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。要约内容须具体确定，一份作为要约的离职申请，至少应明确三个要素：申请离职；要求离职的日期；需要用人单位作出审批（承诺或反馈）的期限。
但现实情况是，劳动者提交的离职申请往往不够严谨。
如下几种情况：

一、离职申请只有“申请离职”

劳动者提交“申请离职，请领导批准”，如果用人单位立即作出批准劳动者的离职申请的反馈，但由于劳动者没有明确的离职时间，那么，用人单位“提出的离职时间”就变成了用人单位单方的“要约约定”，而不能将“该日期的确定”作为劳动者默认同意离职的时间，所以双方应就离职日期进行协商，协商不一致，就不能认为是“协商一致”解除劳动合同。
例如：员工：“申请离职，请批准”。领导：“同意你离职，今天下班就可以走”。员工：”不，我想一个月后再走”。领导：“不行，可以本周五下班走”。员工：“可以”。
也就是说，当员工仅提出希望离职而没有明确离职时间时，用人单位即使同意离职，也须双方就离职时间进行协商，否则任何一方单方面的决定都无法符合“协商一致解除劳动合同”的合法条款要求。简而言之，双方应协商不成，劳动关系不解除。双方协商不成，用人单位仍以员工主动提出离职申请而解除劳动合同，也就只能被认定为“单方解除劳动合同”。

二、离职申请只有“申请离职、需要用人单位作出审批（承诺或反馈）的期限”。

这种情形，通常可以将劳动者提出的“用人单位须作出审批的期限最后一日作为其离职的时间”，或者用人单位在劳动者提出的审批期限内批准后，双方另行协商一个离职时间。
如果在审批期限内用人单位作出了批准解除劳动合同的承诺，则双方劳动关系因协商一致而解除。如果用人单位在劳动者提出的审批期限届满后才作出是否批准，则，因劳动者的“约定要约”已经失效，用人单位不能再依据劳动者的离职申请解除劳动合同，否则构成违法解除。
法律依据是：《民法典》第四百七十八条  有下列情形之一的，要约失效：（一）要约被拒绝；（二）要约被依法撤销；（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。

三、离职申请只有“申请离职，要求离职的日期”。

这种情况下，通常可以将劳动者提出的离职的日期作为用人单位作出承诺的期限。如果用人单位在劳动者提出离职的日期之前作出批准离职的承诺，则劳动关系因协商一致而解除。如果用人单位在劳动者提出离职的日期之后作出批准离职的承诺，同样，因劳动者的离职要约已经因期满而失效，用人单位同样不能依据这份失效的要约主张因劳动者申请、用人单位批准而协商一致解除劳动关系。
实践中，往往在“劳动者提出的审批期限内、劳动者提出的离职时间内”用人单位批准劳动者离职，但不同意“劳动者提出的离职时间”，而是另行指定一个离职时间。
此时，依据《民法典》第四百七十八条 （四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。要约失效。”的规定，劳动者的离职申请因用人单位对离职日期进行实质性变更而失效。
因此，此时就需要双方就离职日期进行协商，协商一致的，按新的“约定/要约”内容以达成“协商解除劳动合同”的目的。如果协商不成，劳动者不能在自己指定的日期离职，用人单位也不能在自己指定的日期通知劳动者离职。即协商不成，劳动关系不解除。
第二种，用人单位不批准/不同意“离职申请”
如果用人单位不批准，依据《民法典》第四百七十八条"（一）要约被拒绝；要约失效。”则双方的劳动合同关系仍然存续。
也就是说，当用人单位不同意以上“离职申请”时，劳动者就可以发出离职通知，并可在离职通知上明确离职日期。因此，当劳动者与用人单位能够就离职达成一致意见的情况下，写离职通知就不合适了。
而在下列情形下，一定要写离职通知而不是离职申请：
1.领导对是否同意你离职不置可否，或者明确拒绝你的离职申请。
2.与用人单位存在劳动纠纷，希望获得经济补偿的。
这里提醒注意：在用人单位提出解除劳动合同，劳动者同意的情况下，双方协商解除劳动合同，则适用《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此时，用人单位应当支付经济补偿金。
依据《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

第二部分 离职通知即解除劳动合同通知书|形成权

离职通知又分为两种，一种是个人原因辞职，另一种是被迫解除通知。
离职通知，按法条理解来理解其准确的名称应该叫“解除劳动合同通知书”。
实践中，离职通知又分为两种，一种是个人原因离职，另一种是被迫解除通知。

第一种 被迫解除通知

劳动者依据《劳动合同法》第三十八条 “用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…”之规定的几种“用人单位过错的情形”而提出离职的，此时劳动者单方解除不需要提前30天通知，递交离职通知后、或离职通知到达用人单位即产生解除劳动合同的法律效力，可以立即走人，并可根据工作年限获得经济补偿，且无须用人单位同意。
法条依据《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（注意此点与本条第一款（辞职通知到达用人单位时解除）的不同之处：本款可立即解除）
《劳动合同法》第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；这份离职通知需要写清楚被迫离职理由，例如拖欠工资、未交社保等，如果不写清楚，是无法获得经济补偿的。

离职通知

尊敬的领导:
本人XXX，现因贵单位拖欠工资、未依法缴纳社保提出离职，现正式提出辞职，特此通知!

签 名：XXX
日期：XX年X月X日

实务中，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的，通常会在单位用人单位收到解除通知后即自行离开公司。这里注意：解除的理由是否成立（建议一定要真实有据），仅影响经济补偿金是否支付，不影响劳动合同的解除。
因为解除权属于形成权，解除事由虽不成立的，但并不影响其解除效力，即劳动合同自用人单位收到该解除通知时解除。如果劳动者解除劳动合同的事由不成立，显然用人单位无需支付解除劳动合同经济补偿。为了避免争议，建议用人单位在收到劳动者发来的“（被迫）离职通知”时，如无意继续留用的，可以回复“同意解除，但不接受解除理由”。

第二种 个人原因离职通知

依据《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。之规定，劳动者因个人原因单方提出离职，提前30天书面通知用人单位，离职通知一旦到达用人单位就发生了法律效力，无论用人单位是否同意是否批准。因为解除权系形成权，一方作出即产生解除的法律效力。
扩展理解：形成权，指单方意思表示到达对方即为生效，不需要对方同意或作出辅助行为。即一种当事人说了就算的权力，但在此期间，权利人逾期不行使将导致形成权本身的消灭。常见的形成权有：撤销权；解除权；抵销权；追认权；否认权；选择权等。

离职通知

尊敬的领导：本人XXX，现因个人原因提出离职，请公司在30天内为我办理好离职手续，现正式提出辞职，特此通知！

签 名：xxx
日期：XX年X月X日

提前30天“通知离职、通知解除/终止劳动合同”
这个“30天”的理解和法律效力
如果劳动者通知用人单位解除劳动合同关系，未明确提出某天离职（如上离职通知书），那是不是一定要等到30天后离职？如上离职通知的情形，30天内的具体哪天离职，决定权在用人单位，如果用人单位不需要等到30天之后（不想多发你一个月工资），也是可以让你提前离职的。也就是说，此离职通知中解除时间的权利转接给用人单位，用人单位随时可以要求劳动者离开，支付其实际工作日的工资即可。
这里特别说明一点：法条规定的“提前30天书面通知”目的是给用人单位另行想办法调岗、或招新人填补该劳动者的岗位空缺、以及为员工离职交接工作提供一个合理的过渡期，避免员工突然离开给单位经营造成影响，如果用人单位认为不需要，则可以随时同意解除劳动合同。
实务中，如果劳动者在离职通知（通知解除劳动合同关系的书面通知）中，提出要求工作到“某日”，那么会存在哪些不同，以及对应的处理情形，如下：
一、要求工作到“某日”，若在30天内，则用人单位应当允许劳动者工作到“某日”，这是留给劳动者的时间，也符合法条规定；如果用人单位不同意，则工资也应当支付到“某日”，并且可以要求劳动者提前离开单位。这里就与离职申请不同，离职申请这个离职时间可以协商，当然实践中，遇到这种情况，多也会按前述的处理方式。
二、要求工作到“某日”，若在30天以外，则超过30天的部分无效，用人单位在30天届满即可明确解除劳动合同。
三、若在“提出离职通知满30天之后，劳动者仍继续工作“，此时的劳动关系、解除或终止劳动合同，怎么处理呢？
*若用人单位在通知期结束后，未表示异议的。
当劳动者提交离职通知后，如果“30天通知期”届满后，劳动者继续为公司提供劳动，同时用人单位继续对其进行管理的。
若用人单位在通知期内未表示异议，双方达成一致劳动关系仍然继续保持即视作“按原劳动合同继续履行”。
若用人单位在通知期内已表示异议，而劳动者也同意继续工作，可以视为其放弃离职的意思表示。
依据《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。之规定，只要满足了法定期限，到期劳动关系自动结束，员工可直接离开。如果员工在30天期满后未离开企业，而是继续为单位工作，相当于员工以自己的行为表明撤销了此前离职的意思表示，视为员工与单位实际上就继续履行原劳动合同达成合意。此时，建议用人单位，要求员工补充一份书面“撤销此前的离职申请/通知”的说明。
*若用人单位在通知期结束后，表示异议的呢？
当劳动者提交离职通知后，如果用人单位在30天通知期届满后，以“此前的离职通知”为由解除劳动关系，将构成违法解除劳动合同，须支付双倍经济补偿的赔偿金。
也就是说，用人单位并不能在这期间拖延办理离职手续，从而让劳动者在超过法定期离职的同时，还能保障自身“无偿解除劳动合同”的法定效力。
综上，笔者认为，在实务中，用人单位在处理员工离职时，应严格按照法条法规执行，确保在30日通知期内为员工办理离职手续。避免由于企业未能意识到这其中可能存在的违法风险，最终导致更大的经济赔偿损失。
*同时建议，企业在员工提出“书面离职申请/通知”时，及时安排专人进行（离职）面谈，跟进拟离职人员的离职审批、离职手续（工作交接）等事项。如企业希望该员工尽快离职，可督促员工尽快办理离职手续，并出具离职证明；如企业想挽留、不想让该员工离职，可在30天期满之前与员工协商确认是否继续履行劳动合同，如员工同意继续履行，则要求员工“提交书面的撤销离职职申请/通知说明，并签字确认”存档。
*建议：
在企业人力资源管理中，虽然员工的“离职申请”不能不审批，“离职通知”不能不依法执行，但企业也是可以通过一些合理合法的管理来干预或影响员工的离职时间，避免出现多人同时离职，导致工作无法及时交接的情况。
例如企业可以通过绩效奖金、年终奖或其他奖金、企业福利的发放条件和时间，来影响员工的离职时间。结合企业的业务淡旺季、规避重要月份离职，考虑招聘、离职峰谷期来设计和规划兑现奖金福利的时间节点。如春节后2月、3月是员工的离职高峰期，那上一年的年终奖就可以延迟到2月以后，如4月-5月份再发。不少企业也在执行这一策略，但结果却不尽相同。
一些企业的管理制度或员工手册中规定，员工在奖金发放日（比如次年4月、5月）前离职的，视作自愿放弃年终奖，公司不再发放年终奖。
这里注意了，依据《劳动合同法》第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效： （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；之规定，这样写存在违法的风险，这种约定很可能被认定为是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；”的约定，属无效。如果员工去仲裁，很可能会得到支持，企业会被要求支付给员工相应的奖金。
那怎么做更为合理或更能得到司法的支持呢？
企业可以通过制定规章制度，明确年终奖等奖金的核算与发放标准。比如未工作满一个考核周期的员工、未按规定参与考核流程的员工等，由于其考核结果无法确定，因此年终奖金无法核算。或者，每年的3月是对过往一年做绩效自述和评定打分的时间，由于员工在3月份已离职，无法做绩效自述和评定打分，因而无法核算考核结果，继而也就无法取得年终奖金。
当然，企业规章制度需要符合法条法规要求的制定程序，民主协商一致，培训学习，签字确认，公开公示，等要求。依照《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。参考绩效管理制度的制定来设计：
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