2026年扣绩效工资算克扣工资吗？

上月底，一位宁波制造业员工找我咨询：公司当月以他绩效考核不合格为由，扣发了30%的绩效工资。他认为自己正常出勤、完成了工作任务，公司扣钱属于克扣工资。但公司拿出了他签过字的绩效考核制度，上面有“考核不达标按比例扣发绩效工资”的条款。

一句话结论：用人单位依据合法制定并已告知劳动者的绩效考核制度，按考核结果扣减绩效工资的，一般不属于克扣工资；但制度未依法制定、未告知劳动者，或者扣减后的工资低于当地最低工资标准的，则构成违法。

法律依据

《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

《劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。

核心要点

1. 克扣工资的法律含义。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。如果劳动合同或规章制度中明确约定了绩效工资及扣减规则，并且实际执行了考核，扣减具有合同和制度依据，不属于克扣。

1. 绩效工资的扣减必须有制度依据。绩效考核制度应经民主程序制定，并向劳动者公示或告知。考核标准应具体、可量化，考核结果应经员工确认或允许员工申诉。

1. 扣减不得突破法律底线。即使制度有规定，扣减后的月工资也不得低于当地最低工资标准。如果因扣绩效工资导致实发工资低于最低工资，用人单位应补足差额。

1. 不得以绩效考核为名行降薪之实。用人单位不能通过调整考核标准、随意打分等方式变相降低劳动者固定工资。绩效考核制度内容应公平合理，不能显失公平。

边界条件

• 用人单位将原固定工资单方拆分为“基本工资+绩效工资”的，属于变更劳动合同，须与劳动者协商一致，否则劳动者可主张按原工资标准支付。
• 绩效考核制度中规定“业绩不达标则绩效工资为零”的，若绩效工资本属于工资固定组成部分，该条款可能被认定无效或部分无效。
• 劳动者对考核结果有异议的，用人单位应提供考核记录、评分依据等证据，不能仅凭主观评价扣发工资。

可操作步骤

1. 用人单位应在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的计算方式、考核标准、扣减规则及申诉渠道。
2. 制定绩效考核制度时履行民主程序，保留会议记录、签到表、公示照片或邮件送达记录。
3. 考核前向员工明确考核目标和评价标准，考核后及时将结果告知员工并要求签字确认。
4. 扣减绩效工资前，核算扣减后工资是否低于当地最低工资标准。
5. 员工对扣发有异议的，可先与公司沟通，沟通不成可在离职后一年内申请劳动仲裁。

常见误区

误区一：公司想扣多少绩效工资都可以。 错误。扣减必须有制度依据和事实依据，且不能违反最低工资标准等法律强制性规定。

误区二：只要员工签了绩效考核制度，公司怎么扣都合法。 错误。制度内容不得显失公平，考核标准须客观可量化，主观随意打分仍可能被认定违法。

误区三：绩效工资被扣，员工只能忍气吞声。 错误。员工可以要求公司说明扣减依据，对不合理扣减可申请劳动仲裁，要求补足工资差额。

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律师署名：王陆续律师，广东知恒（宁波）律师事务所

执业领域：劳动工伤