003.“不符合录用条件、延长试用期”，这两个试用期管理的高危点！案例法条理解
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一、试用期“不符合录用条件”解除
注：这个案例具体过程不在此详述，就其中重点提出来作分析，主要针对试用期“不符合录用条件”进行理解，和实操浅析。
1、【案例理解】当事人在试用期发现怀孕，用人单位以其多次迟到，不符合录用条件为由解除劳动合同。公司解除当事人不服，其中有1条理由，相信实践中都不陌生，至少我最近接收到的这种情况不少于5次：
当事人表达的观点：“其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。”
理由2:试用期间怀孕。
当事人表达的观点：“在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2016年12月6日突然以“试用期不符合转正条件”为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。”
注意⚠️这个案例中，在其办理入职时，双方签订了《试用期录用条件说明书》并约定试用期内“非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次”视为不符合录用条件，不违反法律规定，公司提出解除劳动合同不违法。
2、【思考】公司并未以其“试用期怀孕”不符合录用条件为由辞退，这个做法是值得关注的！同时表明，并不是不能辞退“三期”女职工！
依据《劳动合同法》第39条规定，📍在"三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：
A. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
B. 严重违反用人单位的规章制度的；
C. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
D. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
E. 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
F. 被依法追究刑事责任的。
虽然在三期女职工存在过错的情况下，用人单位也可以依据《劳动合同法》第39条规定单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，但是用人单位需要承担非常严格的举证责任，被认定违法解除的风险非常高，因此，📍如果没有客观事实依据的理由，协商一致解除劳动合同对用人单位来说应是一个优先考虑的解除方式。
3、【实务分析】📍“迟到”也会成为解除你的合法理由！
这个案例中员工在试用期仅迟到4次，公司即解除劳动合同看似显得过于苛刻，但仔细分析，公司的做法并不违法。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；也就是说，员工如果不符合录用条件，公司解除劳动合同即符合法律规定。
📍由此可见，提前与员工约定具体的录用条件多么重要‼️换言之，如果连录用条件都没有，你又怎么证明员工不符合录用条件呢？
4、【实操原则】实务中，很多公司拿不出“不符合录用条件”的依据或证据，或本来用工程序存在瑕疵，不必然地存在违法风险。
那么，以“试用期不符合录用条件”解除实操中，有什么需注意的呢？
▪️就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可以适当低于试用期届满后的认定标准（也要综合考虑适应期）。劳动者不符合录用条件的情况，通常有以下情形：
（1）劳动者违反诚实信用原则，对影响劳动合同履行的“自身基本情况”有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；
（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以“劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容”为判断标准；
（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。
▪️对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效证明。
📍所谓举证，实践中主要依据两方面：
一是，用人单位对录用条件是否作出约定；
二是，用人单位对员工在试用期内的表现是否有客观的记录和评价。
