008.“年休假”你了解多少？9个方面去理解

01、不同工作工时制的年休假规定
▪️“临时工”有没有年休假？
根据规定，不论是正式工或临时工，只要是全日制工，就可以享受相应时间的带薪年休假。
▪️“非全日制工”有没有年休假？
法律没有明确规定，即合同中可以约定但法律不做强制性要求。《劳动合同法》第17条 “劳动合同应当具备以下条款：（五）工作时间和休息休假；”明确规定休息休假为劳动合同的必备条款，但这个条款是以全日制用工劳动合同为调整对象的，因此，可以理解为它仅适用于全日制职工。
▪️“不定时工作制”员工是否享受带薪年假？
关于“支持不定时工时制不享受带薪年假”规定的地方政策有浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》，其第11条规定，经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。
02、年休假可以“多退少补”吗？
用人单位当年已安排职工年休假的，多于应休年休假的天数不再扣回；少于应休年休假的即未休完需要发工资。
03、用人单位“组织旅游能否替代”年休假？
劳动者具有自主安排休假时间与方式的权利，用人单位应当安排职工休年休假，但安排之时亦应尊重职工的个人意愿。
提醒注意：当年度公司安排旅游前，是否和员工说明了需要使用年休假，并且征得职工同意后，才能算作单位已经安排了年休假。
04、员工申请年假，用人单位“可以不准假”吗？
可以。根据《职工带薪年休假条例》第5条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。那用人单位可以在考虑职工意愿的基础上，统筹安排年休假，对职工提出的年假申请具有审批权，职工未经单位批准，不得自行休年假。
05、年休假“可以跨年安排”吗？
《职工带薪年休假条例》第5条 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
因此，年休假一般应当在一个年度内使用完毕。
实践中，劳动者跨1个年度休假的情况时有发生。用人单位确因工作需要有必要跨年度安排职工休假的，在征得职工同意后，可以跨1个年度安排。
另注意：实践中，职工休年假一般是“由其本人书面申请，用人单位审批同意后方可执行”。未经用人单位批准，职工不得擅自休年假，也就自然不能擅自决定年假跨年度休息。👋在此提醒打工人应及时休年假，以免年假过期未休。
06、哪些情况下，员工“当年不能休”年假?
用人单位应当依法保障劳动者休年假的权利，但法律规定的年假并非人人都有，也并非年年都能享受。
依据《职工带薪年休假条例》第4条 出现以下五种情况，职工不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第8条明确规定，若职工已享受当年的年休假，但年度内又发生上述情形后四项之一的，不再享受下一年度的年休假。
07、用人单位“未安排员工休假”，如何补偿呢?
《企业职工带薪年休假实施办法》第10条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
国务院令《职工带薪年休假条例》第5条 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
休年假是劳动者的法定权利，用人单位不得设置各种障碍，变相剥夺或限制劳动者休年假。用人单位确因工作需要，在经职工本人同意后，可以不安排或少安排年休假，但是应当对职工予以补偿。
注意，劳动者未休年假的正常工作期间，如用人单位已在当月向劳动者支付了100%的工资，则尚未支付的未休年假工资仅为工资的200%，用人单位应当据此标准向劳动者支付，以充分保障劳动者的年休假权益。
08、主张年休假工资的“诉讼时效”？
《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
“带薪年休假工资”属于赔偿性给付，不属于工资，因而适用劳动争议的“一般仲裁时效”及一年的诉讼时效。
例如，公司2022年未安排员工休年休假，2023年需要向员工支付年休假工资，到2024年1月1日，就年休假工资的时效就过期了。ps：如果认定为“工资”，那不支付、克扣拖欠工资，就不受一年诉讼时效约束。一般情况下不认定为工资。
09、年休假作为劳动者的法定权利，当员工“自愿放弃”年休假并在相关文件上签字确认后，这种行为是否有效？在离职时可“折算成未休工资”吗？
举例:
公司向员工发出“年休假征询单”，员工在这份征询单上以勾选的方式表示自愿放弃2021年的带薪年休假，并在表上签字确认。后来，员工与公司终止劳动关系后，向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付2021年度5天应休未休年休假折算工资。
结果：仲裁不予支持。法院驳回。
法院审理认为：根据该员工签署的“年休假征询单”显示，其已明确表示放弃2021年度的年休假。该员工作为具有完全民事行为能力人，其签署的“年休假征询单”系自愿放弃2021年带薪休假，未违反法律、行政法规的强制性规定。虽称系被迫签字放弃带薪休假，但并未提供相关证据证明签署“年休假征询单”存在欺诈、胁迫等情形予以佐证。故，缺乏依据。
依据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
▪️因本人原因且书面提出不休年休假，符合该条款规定，因此用人单位只需支付其正常工作期间的工资收入，无需折算应休未休年休假天数的工资。
依据《劳动合同法》第26条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……
▪️未能证明其签署“年休假征询单”存在欺诈、胁迫等情形，因此该征询单合法有效。
【小结】
（1）年休假是劳动者的法定权利，但并非强制性不可放弃。劳动者在自愿放弃年休假并书面确认的情况下，其放弃行为有效。然而，这种放弃必须是基于劳动者本人的真实意愿，不能存在欺诈、胁迫等。
（2）用人单位在安排年休假时，应尊重劳动者的意愿。若劳动者因个人原因书面提出不休年休假，用人单位应确保该书面确认的真实性与合法性，并按规定支付正常工作期间的工资收入。员工签字放弃年休假是有效的，且不能折算为未休工资。