018.“+1、待通知金”的支付情形、标准、规定，你都了解多少？不是什么情况都可以N+1喔

1、“待通知金”的法定支付情形

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、“代通知金”的其他支付情形

（1）用人单位依照第三十六条规定“第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，劳动者是可以提出代通知金的协商请求，但如果协商解除的补偿中没有约定代通知金时，劳动者如另行主张代通知金，则不会获得支持。
（2）如果用人单位依据四十一条进行经济性裁员时，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，但并没有需提前三十日书面告知单个劳动者，此也不应产生代通知金的法律关系。

3、“代通知金”的支付规定

根据《劳动合同法实施条例》第二十条 用人单位依照《劳动合同法》第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。《劳动合同法》第47条关于经济补偿金的规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
由此，可知经济补偿和待通知金是不同的计算标准。而《劳动合同法实施条例》对于“上一个月的工资标准”的确定未作进一步的明确规定。
因此，在实务操作中也存在一些争议，比如员工上一个月处于病假、待岗等非正常工作的情况，导致“上一个月的工资标准”不能反映员工的正常工资，那么此时的代通知又如何计算呢？
由此，上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知【沪高法〔2009〕73号】
五、用人单位为解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资（简称“代通金”），其支付标准如何确定用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
劳动争议案件具有显著的地域性特征，各地裁审观点有所差异，所以还得关注当地地方政策。此前案例了解，有地方司法按离职前“劳动者正常工作状态的工资标准”、有按解除前“实际获得的应发工资”计算。

4、这里注意几点：

（1）要求用人单位支付“代通知金”仅限于《劳动合同法》第四十条规定的适用情形，并且代通知金条款只适用于用人单位主动解除劳动合同的情况；因此，对于劳动者一方主动提出的解除合同要求，不适用代通知金补偿条款。
（2）另外，对于《劳动合同法》第四十条第(三)款中“客观情况”的认定，应当排除用人单位的主观因素。根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发 1994 289号），“‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
（3）“代通知金”是否应当缴税？
“代通知金”亦属于“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入”，因此，如包括“代通知金”在内的一次性补偿收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的，则免征个人所得税；如超过的，则超过部分应按照有关规定征收个人所得税。