“年终奖”怎么理解？“十三薪”又是什么？“离职前年终奖到底发不发”看最高法怎么确定的！

01、两者定义和区别：

（一）年终奖：年终奖通常指，由企业根据经营状况、个人绩效考核表现等因素分配给劳动者的奖金，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定或其他方式约定，在每年度末或次年年初给予员工的福利性质的奖励。注：在双方无例外约定的情况下，具体发放金额通常不固定。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。年终奖作为“奖金”是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分，具备奖励激励性质。在实务中，年终奖更能体现绩效考核的结果，在没有相关约定的情况下，有可能会被认为是一种激励机制，属于企业经营自主权的范畴，用人单位可以根据其经营状况决定是否发放以及如何发放。
（二）十三薪：实务中，“十三薪”这一概念经常与“年终奖”相混淆。规范意义上的“十三薪”与年终奖不同，十三薪即第十三个月工资，也称年底双薪，（当然，不排除有用人单位发的是“十四薪”“十五薪”等）是在每年年底多发相当于一个月的工资或部分工资项，该金额是相对固定的。十三薪更能体现公平性，一般在员工提供了正常劳动的情况下，企业不得以经营亏损为由拒绝发放。
与年终奖一样，法律法规没有对用人单位发放十三薪做出具体的规定，它属于企业自主管理的范畴，企业可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但用人单位一旦规定或约定了十三薪制度，十三薪就成为劳动者的一种既得利益、职工福利，不再属于企业单方决定的范畴，用人单位就应按规定支付。

02、“年终奖”应发放否，取决于哪些因素？

现行法律法规并未硬性规定用人单位是否设定年终奖、如何设定等，用人单位对年终奖是否发放、发放条件和标准等属于用人单位经营管理自主权的范畴。劳动者请求用人单位支付年终奖的，通常考量以下因素：

（一）劳资双方对年终奖是否有明确约定？年终奖是否实际发放过？

1、《劳动合同法》第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
即“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者劳动报酬”。
2、《劳动合同法》第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
实务中，劳资双方多在《聘用意向书》《录用通知书》《劳动合同》《薪资确认单》《公司管理制度/员工手册/绩效管理制度》等文件中对年终奖的发放条件、发放金额等作出明确约定。故双方对年终奖发放条件及标准有约定的，法院将依据该约定处理。
查阅相关案例，在司法实践中，劳动者通常会提交银行流水、工资条、收入纳税明细等材料证明以往年度曾发放过年终奖以及年终奖的发放金额。若以往年度，用人单位曾持续、规律地向劳动者发放年终奖，用人单位应当对诉争期间未发放年终奖作出合理解释，否则应承担不利后果。

（二）用人单位的规章制度是否有规定？

《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
依据《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，用人单位在制定、修改或决定劳动报酬等规章制度或者重大事项时，应遵循严格的民主程序和公示程序。若双方之间并未约定年终奖的发放条件，而用人单位内部经民主程序制定好的规章制度中对年终奖有明确规定的，应将该制度作为处理年终奖争议的依据。
实践中，部分用人单位认为“提前离职的员工不享受当年度年终奖”。对此，最高人民法院指导案例183号房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷一案中明确否认了这一观点，认为：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。

03、那发放“年终奖”前离职，是否可以领取？

（一）“年终奖”发放时间？

根据目前的法律规定，年终奖的发放时间并未明确规定。但在实际操作中，企业通常会在下列时间段内进行年终奖的发放：
1、与1月的工资一并发放；
2、将年终奖作为员工春节的过节费用，于春节假期开始之前发放；
3、为防止员工年后离职，将年终奖推迟至3月至4月期间发放。

（二）制度中规定“提前离职没有年终奖”有效吗？

如果离职员工所在的公司通过员工手册或其他规章制度规定“员工在年终奖发放前离职的，不能享有年终奖”，那么是否意味着离职员工无法领取年终奖？
针对这一问题，最高人民法院此前发布的一个指导案例作出了阐释：应当结合劳动者离职原因、离职时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
第183号指导案例中，房女士在某保险公司担任战略部高级经理，2017年10月，该公司撤销战略部，房女士的岗位被取消，随后，双方就变更劳动合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《解除劳动合同通知书》。房女士不满，经劳动仲裁后起诉要求恢复劳动关系，并要求支付2017年度奖金。公司称《员工手册》规定若员工在奖金发放前离职则不能享有年终奖。该公司年终奖在次年3月发放。
上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不符合公司《员工手册》规定的奖金发放情形。房女士提起上诉。
二审法院审理后认为，该公司调整组织架构，双方未能就劳动合同变更达成一致，导致劳动合同被解除。房女士工作至当年12月29日，此后两天为双休日，已在该公司工作满一年。同时，公司未能举证房女士2017年工作业绩、表现不合规定，可以认定房女士为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责。最终，法院作出终审判决，该公司应支付房女士2017年度年终奖138600元。
对此，最高人民法院表示，用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

（三）最高法为“离职员工年终奖发放”提供法律依据

【最高院第183号指导案例：最高人民法院表示，用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。】
内容理解：最高人民法院的判定：一方面，认可用人单位有权根据自身经营状况和管理需要制定年终奖的发放规则，包括规定“年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖”；另一方面，也明确在特定情况下，即使劳动者在年终奖发放前离职，仍有权主张用人单位支付年终奖，这体现了对劳动者权益的保护和对用人单位权力的合理限制。
其中，三点审查标准的理解：1、“劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致”，强调用人单位在劳动关系解除过程中的责任，如果是用人单位的原因导致合同解除，如公司组织架构调整、经营困难裁员等，劳动者不应因离职而失去获得年终奖的机会。
2、“劳动者已经完成年度工作任务”，从劳动者的工作付出角度考量，只要劳动者完成了全年的工作任务，就应当对其全年的劳动成果给予相应的肯定和回报。
3、“用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准”，举证责任在用人单位，避免用人单位随意以工作业绩或表现不佳为由剥夺离职劳动者的年终奖权益。

04、“年终奖”争议，常见的举证类型？

（一）劳动者举证：

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
劳动者主张年终奖的，需要提供初步证据以证明自身应享有年终奖。司法实践中，劳动者举证包括：
（1）《聘用意向书》《劳动合同》《薪资确认单》等，以证明双方间存在年终奖的约定；
（2）银行流水、收入纳税明细、工资条等，以证明用人单位曾向其发放过年终奖；
（3）OA系统截图、工作群记录、年终考核结果公示文件等，以证明用人单位启动对其的年终奖考核程序；
（4）微信聊天记录、电子邮件截图等，以证明用人单位相关人员承诺向其发放年终奖。

（二）用人单位举证：

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
实践中，部分用人单位以“公司经营困难、劳动者年终考核不合格等”主张劳动者无权享受年终奖，用人单位举证包括：
（1）劳动合同、薪酬确认书等，以证明双方约定的年终奖发放条件；
（2）员工手册、薪酬办法等规章制度，以证明年终奖发放是公司自主决定范畴；
（3）用人单位经营账目、审计报告等材料，以证明自身存在经营困难，不具备发放年终奖的条件；
（4）绩效考核文件、考核结果，以证明劳动者不符合年终奖发放标准。
综上，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，①规范企业用工管理制度，②细化对年终奖发放的约定或规定，③制定制度符合法定民主程序。劳动者也应规范履职，遵守公司规章制度，充分了解劳动合同或规章制度中有关年终奖的条款，并积极完成工作任务。