如何破解公司规避劳动关系的方法？

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劳动争议司法解释二第一、二条。
情况1：用人单位C，将工程违法转包或分包给不具备用工主体资格的组织A或自然人B，A或B自行招用员工。
情况2：不具备合法经营资格的组织A或个人B，挂靠具备合法经营资格的单位C，A或B自行招用员工，对外经营。
上面两种情况下，C承担一个“用工主体责任”，这个责任不是劳动关系，恰恰不是劳动关系，才创造了“用工主体责任”，责任的最大意义是A或B招用的员工，可以要求C支付自己的劳动报酬和工伤保险待遇。
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劳动仲裁时效为一年，确认劳动关系的请求，是否也受此约束呢？
大部分地方的裁审机构认为，既然是劳动争议，当然要受此约束，以劳动用工关系解除或终止之日作为仲裁时效起算点。
少部分地方的裁审机构认为确认劳动关系之诉是确认之诉，不适用仲裁时效，
更少的地方出现仅确认时效期内一年劳动关系的限缩性裁判。比如认可员工2015年1月1日-2023年1月1日在公司工作是事实，2023年1月1日员工提起劳动仲裁，最后只确认2022年1月1日-2023年1月1日的劳动关系成立。
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员工说是劳动关系，公司说NO，是劳务关系、承揽关系、合作关系、委托关系、借调关系等等。
接下来实体审查公司是不是合格的主体、员工提供的劳动是不是公司业务的组成部分、员工受不受公司规章制度的约束。
以上不具备就不是劳动关系。
如果是新业态用工，像外卖、网约车，用工更隐蔽，裁审机构还要看平台收入依赖性、算法管理、员工的自主性等。
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员工告错了主体，在真实的劳务派遣和劳务关系中，员工把派遣方或发包方送上了庭审舞台，但它们本就不与员工产生完整的劳动关系，逆向派遣除外。
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在确认劳动关系的庭审中，还有一些神奇的事情，会导致不认定劳动关系。
员工起诉确认劳动关系，公司大大方方承认了，仲裁委嘀咕，你们没矛盾，诉什么诉，这叫双方“没有实质性争议”。详细一点的解释就是双方就劳动关系的确认问题并不存在争议和纠纷，不具有诉的利益，不具备民事诉讼成讼的前提条件。案件很可能由此给撤销了，或者员工的起诉被驳回了。