2026年员工性骚扰单位解除合法吗

员工利用职权对他人实施性骚扰，用人单位能否直接解除劳动合同？解除时需要注意哪些法律风险？

一句话结论：员工实施性骚扰严重违反用人单位规章制度和劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同；但需有充分证据证明性骚扰事实，且规章制度已明确规定该行为属于严重违纪。

法律依据

• 《民法典》第1010条：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
• 《劳动合同法》第39条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
• 《女职工劳动保护特别规定》相关规定：用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

核心要点

1. 性骚扰是严重违纪行为。用人单位可在规章制度中将性骚扰列为严重违反规章制度的行为。
2. 需有充分证据。包括受害人陈述、证人证言、聊天记录、监控录像、投诉记录等。
3. 规章制度需合法有效。制度应经民主程序制定并向员工公示或告知。
4. 解除程序要合法。应通知工会、向员工送达解除通知并说明理由。
5. 单位有预防和处置义务。未建立投诉机制或未及时处理，可能承担连带责任。

边界条件

• 仅有单方指控、无其他证据佐证的，解除可能被认定违法。
• 调查过程应保护受害人隐私，避免二次伤害。
• 性骚扰行为发生在工作场所外但与工作相关的，单位仍可处理。

可操作步骤

1. 建立反性骚扰制度和投诉处理机制。
2. 接到投诉后及时开展调查，收集证据。
3. 根据调查结果和规章制度作出处理决定。
4. 解除劳动合同前通知工会并听取意见。
5. 向员工送达书面解除通知，保留送达证据。

常见误区

• 误区一：只要有投诉就可以开除员工。需有充分证据证明性骚扰事实。
• 误区二：性骚扰是个人私事，单位无权管。单位有预防和制止义务。
• 误区三：没有规章制度就不能处理。严重违反劳动纪律也可解除，但有制度更稳妥。

律师署名：王陆续律师，广东知恒（宁波）律师事务所
执业领域：劳动工伤