劳动纠纷裁审规则：劳务派遣

一、《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过　根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》修正）
01、第五十七条　经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
02、第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
03、第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
04、第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
05、第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
06、第六十二条　用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
07、第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
08、第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
09、第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
10、第六十六条　劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
11、第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
12、第九十二条　违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号，已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过）
13、第二十八条　用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
14、第二十九条　用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
15、第三十条　劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
16、第三十一条　劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
17、第三十二条　劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
18、第三十五条　用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
三、劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）
19、劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。
四、安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（安徽高院审判委员会民事执行专业委员会于2015年1月19日讨论通过，于2015年1月20日下发施行。）
20、被派遣劳动者在用工单位工作期间因工伤亡的，劳动派遣单位应承担工伤保险责任。但劳动派遣单位与用工单位之间就派遣劳动者工伤保险责任承担有特别约定的，从其约定。
五、合肥市中级人民法院《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》（合中法办〔2018〕81号）
21、被派遣劳动者在用工单位工作期间因工伤亡的，劳务派遣单位应承担工伤保险责任。但劳务派遣单位与用工单位之间就被派遣劳动者工伤保险责任承担有特别约定的，从其约定。
六、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（二）（2014年5月7日）
22、劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷，仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理？
劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不作为劳动争议案件处理。
七、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（五）》（2019年6月14日）
23、被派遣劳动者因工受伤的，用工单位是否就工伤保险待遇承担连带责任的问题
被派遣劳动者因工受伤的，应当由劳务派遣单位承担工伤保险责任。工伤职工依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条之规定请求用工单位承担连带责任的，不予支持。
八、重庆市第五中级人民法院《关于当前审理劳动争议案件若干实务问题座谈纪要》
24、劳动者受劳务派遣，用工单位安排劳动者加班的，可由用工单位和派遣单位连带支付劳动者的加班工资。
用工单位承诺给予劳动者绩效工资或加班工资，未实际履行的，可由用工单位和派遣单位连带支付。
25、派遣单位未与劳动者签订书面劳动合同，用工单位根据劳务派遣协议使用劳动者，由派遣单位承担《劳动合同法》第八十二规定给付劳动者双倍工资的责任。
九、上海市高级人民法院《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要（2015）》
26、关于未经许可擅自经营派遣业务的处理问题
未经许可的单位擅自经营派遣业务的，派遣协议被判定无效之前三方已经履行的权利义务可依照原协议和实际履行的内容确定。
用人单位依照《劳动合同法》第四十条第三项规定解除劳动合同，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。
27、关于违反法律规定派遣的问题
《修改决定》、《派遣规定》关于“三性”岗位、派遣用工比例的规定均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改。
当事人以确认某具体岗位是否属于“三性”岗位或者用工单位是否超出法定比例用工而发生的争议，不属于《调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围，劳动争议处理机构不予受理。当事人要求确认劳动合同或派遣协议无效或者劳动者要求确认与用工单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。
28、关于同工同酬争议的问题
用工单位未按照《修改决定》的规定执行，仍对劳动合同制员工和派遣员工实行不同的劳动报酬分配办法，派遣员工要求用工单位按照《修改决定》的规定执行相同的劳动报酬分配办法的，由人力资源社会保障行政部门督促用工单位依法整改。但是，当事人之间发生《调解仲裁法》规定范围内的劳动报酬争议，劳动争议处理机构应当依法处理。
29、关于劳务派遣退回情形的问题
《派遣规定》第十二条对退回情形作了部分列举式规定，属于提示性条款，实践中，还存在法律规定的退回情形、派遣单位主动撤回劳动者、协商一致退回等情况。因此，依据以下情形之一的，也可退回劳动者：
（一）《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形；
（二）《劳动合同法》第四十四条第（一）、（二）项规定的情形；
（三）《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的情形；
（四）派遣期限届满的；
（五）劳务派遣协议解除的；
（六）三方事前约定或者事后达成合意的；
（七）用工单位不履行义务，派遣单位主动撤回劳动者的；
（八）依据《派遣规定》第十六条规定，派遣单位在办理注销登记手续前，用工单位与派遣单位协商后退回的；
（九）违反法律规定派遣进行整改的；
（十）其他依据法律规定确需退回的。
30、关于退回后重新派遣争议的处理问题
劳动者退回派遣单位后，因重新派遣发生争议的，按以下办法处理：
劳动者被用工单位按照《派遣规定》第十二条规定情形退回的，派遣单位和用工单位应当按照《派遣规定》第十三条、第十五条、第十七条、第二十四条规定执行。
依据本纪要第六条情形，劳动者被退回，派遣单位依据劳动合同约定等对劳动者进行合理重新派遣而劳动者不同意的，派遣单位可按规章制度、劳动纪律或者劳动合同等相关规定处理，双方当事人由此发生争议的，劳动争议处理机构应当依法处理。
派遣单位依照《劳动合同法》第四十条第三项规定与不接受重新派遣的劳动者解除劳动合同，劳动者要求派遣单位支付经济补偿的，应予支持。
31、关于退回依据不足争议的处理问题
劳动者被退回依据不足，且派遣单位未在合理期限内（一般为一个月）进行合理重新派遣的，劳动者参照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同并要求支付经济补偿的，劳动争议处理机构应予支持。
32、关于劳务派遣三方当事人权利义务纠纷的处理问题
劳务派遣涉及派遣单位、用工单位、劳动者三方当事人，派遣单位和用工单位对劳动者分别承担义务。劳动者与派遣单位或者用工单位发生劳动争议的，劳动争议处理机构应当按照《调解仲裁法》的规定，将派遣单位和用工单位作为共同当事人，并根据《劳动合同法》等相关法律规定分别确定派遣单位和用工单位的法律责任。用工单位给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
33、关于《修改决定》施行前订立的劳动合同和派遣协议的履行问题
《修改决定》公布后至施行前的期间内已经依法订立的劳动合同和派遣协议的履行问题，法律未作规定。根据“法无特别规定，不溯及既往；法有特别规定，可溯及既往”的原则，以及《修改决定》对其公布前已经依法订立的劳动合同和派遣协议的处理原则，《修改决定》施行前已经依法订立的劳动合同和派遣协议可继续履行至期限届满，但是不符合《修改决定》关于同工同酬规定的内容，应当依照《修改决定》进行调整。
34、关于派遣用工与人力资源服务外包的区分问题
人力资源服务外包属于市场转型中出现的新情况，派遣用工转为人力资源服务外包过程中涉及法律关系变化、管理权调整等，比较复杂。案件处理中涉及派遣用工与人力资源服务外包的区分问题时，要结合规章制度的适用、用人单位所行使指挥管理权的强弱程度等因素综合作出判断。发包单位基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权的，劳动争议处理机构要根据案件事实谨慎处理，不可简单判定法律关系已发生改变。
在人力资源服务外包中，发包单位和承包单位可通过协议方式合理确定具体的管理界限。在外包协议未被判定为无效的情况下，发包单位对承包单位的劳动者部分越权指挥且未对法律关系改变起决定性作用的，应当进行整改；劳动者以此为由要求按劳务派遣处理或确认与发包单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。
十、上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17号）
35、关于不具备劳务派遣资格的单位从事劳务派遣的问题
在劳动争议案件审理中，发现劳务派遣单位虽不具备劳务派遣资格，但已与其派出的劳动者签有劳动合同、与实际使用单位签有派遣协议等情形的，劳动争议处理机构按以下方式处理：
（一）实际使用单位需要继续使用劳动者，劳动者同意在实际使用单位工作的，双方劳动关系于明确达成合意之时成立。
（二）实际使用单位与劳动者就劳动关系的成立未能达成合意的，对争议发生前的权利义务，劳动争议处理机构可按原协议处理。被派人员与派遣单位按照现有劳动合同履行。
（三）用人单位将其职工的劳动关系转入不具劳务派遣资格的单位，作为劳务派遣人员继续使用的，该派遣关系不成立。若用人单位与职工原签有书面劳动合同的，双方劳动权利义务内容可参照原劳动合同确定;若双方原未签有书面劳动合同的，应按事实劳动关系处理。
十一、上海市高级人民法院《民事法律适用问答（劳动争议部分）》（2005年第2期）
36、专业劳务公司派遣的员工，在劳动合同解除时，经济补偿金如何计算？
专业劳务公司派遣员工，解除劳动合同时经济补偿金的计发基数，按劳务公司确认或承诺的工资收入确定；派遣员工月工资收入无法认定的，其经济补偿金计发基数，按解除劳动合同时政府公布的本市职工月平均工资确定。
十二、上海市人力资源和社会保障局《关于劳动人事争议若干问题处理指导意见》（二○一○年四月一日）
37、劳务派遣单位的女职工在“三期”期间被用工单位退回劳务派遣单位，或被退回后处于“三期”的，期间的工资支付标准如何确定？
答：国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，故，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的，因《劳动合同法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，故，可按本市企业职工月最低工资标准支付。
十三、上海市第一中级人民法院《劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判要点》
38、审查劳务派遣法律关系认定应注意以下几项要点：
第一，有效结合形式要件与实质要件，确认劳务派遣法律关系是否成立；
第二，注意区分劳务外包关系、人事代理关系等较易混淆的法律关系；
第三，审慎认定违反派遣用工行政法律规定的劳务派遣法律关系。
39、劳务派遣法律关系认定的一般情形
（1）形式要件：劳务派遣法律关系涉及三方主体
劳务派遣法律关系在形式要件上涉及三方主体，分别是劳动者、劳务派遣单位与用工单位。由此产生三重法律关系：一是劳务派遣单位与劳动者的劳动合同关系，双方形成订立劳动合同的合意；二是劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系，双方形成订立劳务派遣协议的合意，劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位工作；三是劳动者与用工单位系实际用工关系，劳动者向用工单位提供劳务，用工单位对劳动者指挥监督。
（2）实质要件：劳动力雇佣与使用相分离
普通劳动关系是劳动者向用人单位提供劳动力、接受用人单位的监督以获取劳动报酬。然而在劳务派遣法律关系中，劳动者受劳务派遣单位的雇佣，却向用工单位提供劳动力。劳动力的雇佣与使用相分离是劳务派遣法律关系区别于其他法律关系的本质特征。
如案例一中，虽涉及三方主体，但在形式要件上A公司与B公司并未达成劳务派遣的合意。同时汪某在实际履职中受A公司的雇佣与指挥，也不具备劳务派遣法律关系的本质特征，故汪某主张三方存在劳务派遣关系法院未予支持。
40、与劳务外包关系的区别
劳务外包关系，一般是发包单位将企业的部分业务或者服务以外包协议的方式发包给承包单位，承包单位自行招录并指派劳动者为发包单位提供外包协议约定的劳务内容。
劳务派遣法律关系与劳务外包关系的本质区别在于：在劳务外包关系中，发包单位接受劳动者劳务，但不对劳动者进行直接管理；在劳务派遣法律关系中，用工单位接受劳动者劳务，并对劳动者进行管理。
在实际审理中，应结合用工单位的规章制度、行使指挥管理权的强弱程度等因素综合判断，注意审查以下几点：第一，如发包单位基于消防、安全生产、工作场所秩序等管理需要向劳动者行使部分指挥管理权的，不能简单认定为劳务派遣关系，而要结合案件具体情况审慎处理。第二，如发包单位名为承揽、外包，但实则与承包单位采用劳务派遣用工形式的，应认定为劳务派遣法律关系。第三，如劳务派遣单位将用工形式转换为劳务外包的，应结合案件具体情况，审慎判断是否仍构成劳务派遣法律关系。
41、与人事代理关系的区别
人事代理关系，是指用人单位与劳动者直接订立劳动合同，但将劳动者的人事档案管理、社会养老保险金收缴等人事管理内容委托给第三方人事代理公司。
劳务派遣法律关系与人事代理关系的本质区别在于：在人事代理关系中，第三方人事代理公司仅提供劳动者社保缴纳等服务，不参与对劳动者的实际管理，劳动者也不向其提供劳务。在审判实践中要注意审查法律关系的区别，实为人事代理关系但劳动者坚持主张其与第三方人事代理公司存在劳务派遣关系的，法院不予支持。
42、未经行政许可擅自经营派遣业务的审查要点
经营劳务派遣业务应具备法律规定的行政许可条件，在实际审理中发现，部分劳务派遣单位不具备劳务派遣资质却与劳动者订立劳动合同，与实际用工单位订立派遣协议，原则上不影响劳动合同的效力认定。案件审理时应遵循以下两点：
第一，劳务派遣单位虽不具备相应资质，但用工单位需要继续使用劳动者，劳动者也同意在用工单位工作的，劳动者与用工单位的劳动关系于明确达成合意之时成立。
第二，用工单位与劳动者就劳动关系成立未能达成合意的，对争议发生前的权利义务可以按原协议履行，劳动者与劳务派遣单位按照现有劳动合同履行。
43、用工单位违规使用派遣用工的审查要点
根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施（即劳务派遣三性规定）。在审判实践中，部分用工单位为规避劳动法律风险，并未遵循劳务派遣三性规定。
就用工单位违反劳务派遣三性规定使用劳务派遣用工的，案件审理应遵循以下几点：
第一，如劳务派遣合同不存在法律规定合同无效的情形，原则上应认定有效。
第二，劳动者要求突破劳务派遣法律关系，确认与用工单位存在事实劳动关系的，不予支持。
第三，用工单位因违反劳务派遣三性规定，给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第四，因劳务派遣三性规定属于行政管理性规定，劳动者如要求确认某具体岗位是否属于三性岗位的，不属于劳动争议案件受理范围，法院应不予受理。
44、审查劳务派遣合同履行中的法律责任应注意以下几点：
第一，需要厘清不同主体之间的法律关系，确定应当承担法律责任的当事人。
第二，对于他方当事人是否应当承担连带责任，主要结合有无相应法律规定以及是否符合承担连带责任的条件。
第三，双方当事人就法律责任承担另有约定的，不得对抗第三方当事人。
45、劳动者工资支付法律责任承担的审查要点
工资是企业以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括基本劳动报酬、奖金、津贴、补贴以及加班工资等。
（1）劳动报酬的法律责任承担
《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位按月支付劳动报酬。因此，劳动报酬的支付主体是劳务派遣单位，劳务派遣单位不得以用工单位未及时支付管理费等原因拖欠劳动者劳动报酬。即便实际由用工单位发放劳动报酬，用工单位未能及时支付的，也应由劳务派遣单位承担法律责任。
（2）加班费、绩效奖金、福利待遇的法律责任承担
《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇等义务。《劳务派遣暂行规定》第9条明确，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。因此，加班费、绩效奖金、福利待遇应由用工单位支付。
加班费、绩效奖金、福利待遇与劳动报酬的支付主体存在区别的原因在于：劳务派遣关系中用工单位结合生产经营情况组织劳动者加班、发放绩效奖金与福利待遇，属于用工单位的具体工作安排与激励设置，无法在劳务派遣协议中提前约定，故应由用工单位支付。因此，如用工单位未及时足额支付加班费、绩效奖金、福利待遇的，应由用工单位承担法律责任，劳务派遣单位承担连带责任。
46、工伤赔偿法律责任承担的审查要点
劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害时，由劳务派遣单位申请工伤认定，用工单位协助工伤认定的调查核实工作，劳务派遣单位承担工伤保险责任，劳务派遣单位可以与用工单位约定协商补偿办法，但双方协商结果不得对抗被派遣劳动者。
根据《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当履行执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护的义务。劳动者因用工单位未履行上述义务导致工伤的，劳务派遣单位承担工伤赔偿责任后，可以用工单位未尽法律义务为由，向用工单位主张相应赔偿。
47、审查被派遣劳动者被退回以及被退回而解除劳动合同时应注意以下几项要点：
第一，注意区分退回主体与解除主体。
第二，综合分析用工单位退回被派遣劳动者依据是否充分。
第三，审慎界定被派遣劳动者退回后的工资待遇以及相应的法律责任。
第四，审查劳务派遣单位解除劳动合同的依据是否具备合法合理性，不能仅凭用工单位退回依据为准。
48、退回主体与解除主体的区分
劳务派遣法律关系的退回主体是用工单位。由于用工单位与劳动者不存在劳动关系，用工单位不能直接与劳动者解除劳动合同，而需将劳动者退回劳务派遣单位。劳务派遣法律关系中的解除主体是劳务派遣单位与劳动者。劳务派遣单位与劳动者存在劳动合同，故双方均可以提出解除。
49、用工单位退回依据的审查
用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，法院应审查用工单位退回依据是否充分。根据《劳务派遣暂行规定》第12条、《劳动合同法》第65条规定，具备用工单位客观经营情况、劳务派遣协议期满终止或劳动者不符合录用条件、严重违纪违法、不能胜任工作等情形的，法院可以认定用工单位退回依据充分。用工单位未依照上述规定退回的，一般视为退回依据不充分。
50、劳动者被退回后的工资待遇
劳动者被用工单位退回的，劳务派遣单位应在劳动者无工作期间按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，且不能随意解除劳动合同。此处“无工作期间”可以理解为劳务派遣单位未依约派遣劳动者、因客观情况导致派遣无法完成或劳动者虽被用工单位退回又未解除合同等情形。
劳动者因工伤、病假及女职工三期等情形导致用工退回的，劳动者被退回后的工资待遇可根据工伤、病假及女职工三期的相关法律规定执行。
51、用工单位退回被派遣劳动者的法律责任承担
用工单位退回被派遣劳动者依据充分的，用工单位应承担以下法律责任：用工单位应当向劳动者支付在实际用工期间的加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇以及双方约定的其他费用；用工单位应当按照法律规定和派遣协议约定，与派遣单位结清实际使用劳动者期间的工资、社会保险费、经济补偿金等费用；劳动者发生工伤被退回的，用工单位应当根据《上海市工伤保险实施办法》等规定，与派遣单位结清该劳动者依法享有的一次性伤残就业补助金。
52、劳务派遣单位就被派遣劳动者退回的法律责任承担
用工单位因缺乏充分依据退回被派遣劳动者，给劳动者造成损害的，用工单位应承担法律责任，劳务派遣单位承担连带赔偿责任。同时，劳务派遣单位应维持或提高劳动合同约定条件，为劳动者进行重新派遣。
53、劳务派遣单位是否涉及违法解除劳动合同的审查
被派遣劳动者被退回的，即便用工单位退回行为依据充分，也不必然导致劳务派遣单位能够合法解除劳动合同。用工单位退回被派遣劳动者的行为仅代表用工单位与劳务派遣单位法律关系的终结。劳务派遣单位仍需根据《劳动合同法》规定审慎审查是否具备解除劳动关系的情形。
法院在审查劳务派遣单位是否涉及违法解除劳动合同时应注意以下几点：
第一，判断是否构成违法解除应以劳务派遣单位提出的解除理由为审查依据，而非用工单位的退回理由。
第二，审查劳务派遣单位的解除依据是否符合法律、规章制度规定以及劳动合同约定。
第三，在劳动合同或者规章制度对某些劳动纪律事项未予规定、规定不明或者规章制度无效等情形下，法院应对劳动者行为进行审慎的价值衡量，在个案中根据具体情况作出符合法律精神的判断。
审判实践中，部分劳务派遣单位轻信用工单位退回劳动者的理由，并据此作出解除劳动合同的决定，由此产生违法解除劳动合同的法律责任应由劳务派遣单位承担。
54、劳务派遣合同解除与终止的梳理与比对
劳务派遣合同解除与终止发生在劳务派遣单位与劳动者之间，在法律适用上与一般劳动合同的解除和终止基本一致，特殊性在于：
第一，劳动合同解除中的再派遣解除。如果劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，被派遣劳动者可以解除劳动合同；反之如果劳务派遣单位重新派遣时提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；
第二，劳动合同终止包括劳务派遣单位被依法宣传破产、吊销营业执照等劳务派遣合同终止的情形；
第三，劳务派遣单位支付经济补偿金的情形包括劳动者不同意再派遣与劳务派遣合同终止。本文以思维导图的形式将两者在解除与终止上的法律适用进行框架性罗列，并与一般劳动合同加以区分，将劳务派遣合同纠纷案件中关于解除与终止的特殊法律规定予以列明。
十四、辽宁省高级人民法院民事审判第一庭《劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答》（2013年8月）
55、对于劳动者是否属于劳务派遣性质的员工，应当如何掌握认定标准？
参考意见：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。根据该项规定，认定劳务派遣一般按照以下标准掌握：一是劳务派遣单位与劳动者签订了劳动合同；二是劳动者的劳动报酬由劳务派遣单位直接支付；三是用工单位与劳务派遣单位签订了劳务派遣合同；四是劳动者依据其与劳务派遣单位的劳动合同、劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣合同在用工单位工作。
如果被诉单位主张劳动者系劳务派遣性质的员工并提供了与派遣公司签订的派遣协议，但其所主张的派遣单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者否认派遣事实的，一般对劳务派遣关系不予认定，仍应将该被诉单位作为用人单位。
十五、辽宁省劳动人事争议仲裁委员会《审理劳动人事争议案件若干问题的指导意见》（辽劳人仲字〔2011〕5号）
56、劳动者要求与劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同的，不予支持。
十六、内蒙古自治区高级人民法院《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》（内高法〔2015〕193号）
57、劳务派遣公司与职工连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者可否要求订立无固定期限劳动合同？
劳务派遣公司与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，劳动者可以要求按照《劳动合同法》相关规定，与用人单位签订无固定期限劳动合同。
58、劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷，仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理？
劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不作为劳动争议案件处理。
十七、呼和浩特市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的参考意见》
59、劳务派遣案件中，人民法院可视案件情况将实际用工单位作为共同当事人或第三人，承担连带责任。
十八、贵州省高级人民法院贵州省人力资源和社会保障厅《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》（黔高法〔2012〕136号）
60、劳动者与劳务派遣单位或用工单位发生劳动争议的，劳动者可以向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者同时向两个以上有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由最先立案的劳动争议仲裁委员会管辖。
劳动争议仲裁委员会作出裁决后，劳动者不服的，可向作出裁决的劳动争议仲裁委员会所在地的基层人民法院提起诉讼。
61、根据《劳动合同法》第九十二条和《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，劳务派遣关系中，用工单位违反其法定义务，造成劳动者损害的，由用工单位承担赔偿责任，劳务派遣单位承担连带赔偿责任；劳务派遣单位违反其法定义务，造成劳动者损害的，由劳务派遣单位承担赔偿责任，用工单位承担连带赔偿责任。
十九、海南省高级人民法院海南省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》（琼高法联〔2014〕2号）
62、被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限的劳动合同，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。
二十、乌鲁木齐市中级人民法院乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会《审理劳动争议案件有关问题会议纪要》（乌中法〔2014〕177号）
63、劳动者由用工单位招用，劳务派遣单位未与劳动者签订劳动合同，工作期间劳动者工资、社会保险费由劳务派遣单位发放、缴纳。用工单位亦将劳动者列入劳务派遣人员名单。此情形劳动者与用工单位建立劳动关系。
64、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立不足二年期限的固定期限劳动合同，劳务派遣单位以劳动合同期满为由，终止劳动合同，应支付劳动者赔偿金。
65、用工单位未支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金，被派遣劳动者解除劳动合同后，可依据《中华人民劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，主张劳务派遣单位支付经济补偿金，用工单位对此承担连带赔偿责任。
二十一、广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发〔2018〕2号）
66、符合《劳动合同法》第十四条第二款、第三款规定的情形的，劳务派遣单位应依法与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。
67、用工单位违反《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条规定的劳务派遣用工范围和用工比例的，由人力资源社会保障行政部门依法处理，不影响劳务派遣合同的效力。
68、根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位未取得经营劳务派遣业务行政许可的，劳务派遣协议无效。因劳务派遣协议无效给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，但用工单位能证明其已尽审查义务的除外。
二十二、广州市中级人民法院广州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干问题的意见综述》（穗劳人仲委〔2019〕5号）
69、在劳务派遣过程中，劳动者被用工单位违法退回后，要求恢复与用工单位的用工关系的，不予支持。劳动者被违法退回后的待岗期间，用人单位与用工单位应按照劳动者被退回前的工资标准共同向劳动者支付工资。
二十三、广州市中级人民法院广州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件研讨会会议纪要》（穗劳仲会纪〔2011〕2号）
70、在劳务派遣中，劳动者不存在《劳动合同法》第六十五条第二款规定之情形，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位应当按劳动合同约定支付相关劳动待遇。劳务派遣单位单方解除劳动关系的，应当承担违法解除劳动合同的法律责任，用工单位承担连带责任。
二十四、广州市中级人民法院广州市劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的会议纪要》（穗劳人仲发〔2014〕11号）
71、劳务派遣是一种特殊的用工形式，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。故劳务派遣用工适用《劳动合同法》关于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等一般规定，同样也适用《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定。
72、根据法律规定，劳务派遣单位作为用人单位，应承担缴纳社保、支付工资等责任，实际用工单位应承担支付加班工资、福利待遇等责任。在劳务派遣争议案件中，认定用人单位和用工单位承担连带责任应该有法律明确规定或约定作为依据，不宜一概适用连带责任。根据《劳动合同法》第92条的规定，对于合法的劳务派遣，原则上对于属于用工单位的责任，用人单位承担连带责任；而属于用人单位自身的责任，用工单位不承担连带责任。
二十五、广州市中级人民法院《2010年民事审判若干问题的解答（劳动争议部分）》
73、劳务派遣中，诸如注册资金未达到法定标准，未签订法定的两年期限的劳动合同，派遣岗位并非临时性、辅助性等，是否可以作为否认派遣关系的理由？
答：是否确认派遣关系应根据法律的相关规定进行综合判断。注册资金未达到法定标准，导致的法律后果为劳务派遣单位承担的是出资不足的法律责任；未签订法定的两年期限的劳动合同，导致的法律后果是用人单位未到两年不能终止与劳动者的劳动合同；至于派遣岗位并非临时性、辅助性，法律并无强制性规定、且未具体确定其外延，因此上述三个因素并不必然改变劳务派遣的性质。
74、劳务派遣合同中，派遣单位与劳动者每签一次劳动合同，合同期限是否都是两年以上？连续签订两次且符合《劳动合同法》第十四条第三款的规定，是否要签订无固定期限劳动合同？
答：
（1）不少于两年。理由：劳动合同法第五十八条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；
（2）应签订无固定期限劳动合同。理由：劳务派遣虽然为特殊的劳动合同，但法律并无特别规定，因此也应适用劳动合同法关于无固定期限劳动合同的一般规定。
二十六、佛山市中级人民法院佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》
75、劳动者派遣用工发生的劳动争议案件，应将劳务派遣单位和用工单位列为共同当事人。
二十七、深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引及修订说明》（深中法发〔2015〕13号）（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）
76、劳务派遣关系中，用工单位违反法定义务，造成劳动者损害的，由用工单位承担赔偿责任，劳务派遣单位承担连带责任。
二十八、浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）
77、劳务派遣用工关系中，用工单位与劳动者约定服务期的效力如何认定？
答：劳务派遣单位对服务期约定予以认可的，该约定有效，服务期超过劳动合同期限的，劳动合同应当顺延至服务期满。劳务派遣单位对服务期约定不予认可的，该服务期约定无效。
78、劳务派遣用工关系中，劳务派遣单位损害劳动者权益的，用工单位是否要承担连带赔偿责任？
答：劳务派遣单位给劳动者造成损害的，除用工单位存在故意或者重大过失情形，原则上不承担连带赔偿责任。
二十九、浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1号）
79、劳务派遣劳动关系中，用人单位即劳务派遣单位是否适用《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同的规定？
答：《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，此系针对劳务派遣关系的特别规定，而《劳动合同法》第十四条是对劳动合同订立的一般规定。按照特别规定优于一般规定的原则，除双方协商一致外，劳务派遣单位与劳动者无需订立无固定期限劳动合同。
三十、宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（二）》
80、《劳动合同法》第九十二条规定的“用工单位给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”中，“造成损害”指的是人身损害还是包括用工单位所有违反劳动合同法的行为？在第六十二条中规定的“用工单位支付加班费、绩效奖金、提供福利待遇”，如用工单位未支付，劳务派遣单位是否需要承担连带赔偿责任？
按照最高人民法院民一庭编著的《劳动争议司法解释（三）的理解与适用》中的表述，第九十二条的损害指的是对劳动者合法权益的损害，而非仅仅指工伤等人身损害。修订后的《劳动合同法》第九十二条规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”因此，《劳动合同法》第六十二条中规定由用工单位的“支付加班费、绩效奖金、提供福利待遇”，如用工单位未支付，劳务派遣单位需要依照法律规定承担连带赔偿责任。
81、在校大学生与劳务公司签订实习协议，并由劳务公司派遣至用工单位工作，大学生在工作过程中受伤，该由谁承担责任？承担什么责任？
在校学生在学习期间应受所在学校的管理，学生按规定参加实习系学校教学内容的组成部分，且作为在校学生其不符合法律法规规定的劳动者的主体资格。因此，在校学生无论是与劳务公司签订协议并被派遣到实习单位参加实习，还是直接到实习单位参加实习，均不构成劳动关系，也不存在非法用工关系。双方发生争议后，可按雇佣关系处理。
三十一、宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》
82、劳务派遣中的被派遣员工要求与用工单位职工同工同酬的，实践中应如何把握？
答：劳务派遣中的同工同酬是指用工单位对于与其本单位员工从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付与其本单位员工同等的劳动报酬。同工同酬作为一项分配原则应当是相对的，且从事相同岗位的劳动者在学历、资历、能力、经验等方面存在差异，故对其理解不能绝对化。实务中可审查两者是否适用相同或同一的薪酬制度或薪酬体系。
三十二、温州市中级人民法院温州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要（一）》（2016年7月18日）
83、〔劳务派遣单位之间的纠纷处理〕
劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷，属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不作为劳动争议案件处理。
三十三、江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南（2010年）》
84、劳务派遣争议的仲裁管理和诉讼管辖
劳务派遣纠纷较之一般的劳动争议在仲裁和诉讼的管辖上更为复杂，因为劳动法律关系中不可避免的要涉及到用工单位。对于劳动争议仲裁管辖与诉讼管辖的关系，应当说两者是相互独立的，当事人对仲裁裁决不服并不是向仲裁委员会所在地的人民法院起诉，而是由当事人在法律许可的范围内自行作出选择。仲裁委员会亦无权替当事人就该案受诉的法院作出选择。如果在仲裁裁决书中出现如下表述：“如不服本裁决，当事人可自裁决书送达之日起十五日内向用人单位所在地或仲裁委员会所在地人民法院起诉；期满不起诉的，本裁决书即发生法律效力。”那么这种表述是不妥当的，当事人对仲裁委员会对受诉法院的指定亦可不予理会。但是就劳动派遣纠纷而言，劳务派遣单位所在地、用工单位所在地和劳动合同履行地可能会相隔很远，很可能出现在江苏某地的仲裁委员会仲裁后，当事人向四川某地基层法院提起诉讼的情形，这样不仅在裁审程序上很难衔接，而且在司法理念和执法尺度上两地的仲裁委员会和人民法院也可能存在着较大的差距，仲裁裁决和法院判决相差过大将容易产生负面的社会影响。所以，我们认为针对劳动派遣纠纷，在仲裁和诉讼的衔接上应做出特殊的规定，具体来说应按照以下原则确定劳务派遣争议的仲裁管辖和诉讼管辖：
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，当事人可以向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人分别向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地和用工单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。
劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，当事人不服提起诉讼的，一般应由该劳动人事争议仲裁委员会所在地的基层人民法院管辖。
85、劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位发生劳动争议的，劳动者与劳务派遣单位为当事人，但因给付劳动报酬、经济补偿金或者工伤赔偿待遇等发生的纠纷，可将实际用人单位列为第三人。
在劳务派遣关系中，派遣单位负责劳动者的工资发放、档案管理、社会保险费的缴纳等事项，而实际用人单位则对劳动者进行日常管理，并且指示其从事具体的劳动。因派遣劳动关系发生的争议，由于劳动关系仅存在于派遣单位与劳动者之间，故一般应将派遣单位和劳动者列为诉讼当事人，但是，因给付劳动报酬、经济补偿金或者工伤赔偿待遇等发生的纠纷，可将实际用人单位列为共同被告。
86、劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议是平等主体之间的民事合同，协议双方就此发生的纠纷按普通民事诉讼程序处理
劳动派遣单位与用工单位之间基于劳动派遣协议形成民事合同关系。劳动派遣协议实质上是劳动力租赁协议，即劳动派遣单位通过派遣协议将自己所雇劳动者有偿出租给用工单位使用，获取一定利润。用工单位通过支付一定租金而获得一定的劳动力使用请求权。
87、劳动派遣单位不具备《劳动合同法》第五十七条规定条件的，劳动派遣合同无效
《劳动合同法》第57条就劳务派遣机构的注册资本进行规定，要求不低于50万元。该规定是强制性规定，劳动派遣单位没有达到规定的设立条件而擅自从事劳动派遣业务的，属于非法用工，其与劳动者所签订的劳动派遣合同当属无效。基于无效的劳动合同，派遣单位应承担支付劳动报酬和赔偿劳动者损失的责任。损失的范围包括社保待遇、经济补偿等作为劳动者所应享有的待遇。并且劳动派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任。
88、被派遣劳动者与劳务派遣单位能否签订无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第5８条第2款规定，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。该规定应视为《劳动合同法》的特别规定，被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。
89、劳务派遣单位或者用工单位给被派遣劳动者造成损害的责任承担
（1）劳务派遣单位和用工单位应当对劳动者承担连带责任。
根据《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条的规定，不论是劳务派遣单位还是用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位都应承担连带赔偿责任。但对于劳务派遣单位和用工单位之间的责任应当如何分配，在实务中应当区分情形处理。
（2）劳务派遣单位和用工单位的内部承担划分。
劳务派遣单位和用工单位对侵害被派遣劳动者合法权益的责任区分应当按照双方约定划分，没有约定或约定不明的，按照“谁用工、谁受益、谁负责”的原则区分。已向劳动者承担责任的一方，如果依据合同约定应由另一方承担时可以向对方追偿。
（3）当被派遣劳动者在履行职务活动中实施了侵权行为对外造成损害时，劳务派遣单位与用工单位应如何分配责任。
根据《侵权责任法》第34条第2款规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
90、逆向派遣情形下劳动合同的效力
《劳动合同法》实施后，一些用人单位自设派遣单位或与其他派遣单位联系好，在劳动者不离岗的情形下，直接完成从一般劳动者向派遣劳动者的转换。对于这类合同的效力，可区分情况予以考量：
（1）如果用人单位按照《劳动合同法》的规定与劳动者解除或终止劳动合同并支付经济补偿金后，又通过派遣机构重新使用劳动者的，且该劳务派遣是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的，可认定劳务派遣有效。
（2）如果用人单位按照《劳动合同法》的规定与劳动者解除或终止劳动合同并支付经济补偿金后，又通过派遣机构重新使用劳动者的，但该劳务派遣不是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上、而是在主要业务岗位上实施的，应认定劳务派遣无效，劳动关系仍存在于原用人单位与劳动者之间。
（3）如果用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同后，又通过派遣机构重新使用劳动者的，应认定劳务派遣无效，劳动关系仍存在于原用人单位与劳动者之间。
三十四、徐州市中级人民法院人力资源和社会保障局《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（徐中法〔2019〕25号）
91、〔非典型劳务派遣用工责任如何承担〕
答：用人单位与劳动者签订劳动合同后，实际用工为个人或与之有关联关系的单位，对劳动者承担的民事责任，参照劳务派遣的相关规定。
92、〔劳务派遣合同期限约定一年，是否有效〕
答：《劳务派遣暂行规定》第五条规定“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。”劳务派遣单位与劳动者签订一年期劳动合同，违反法律强制性规定，按照法律规定的最低劳动合同期限2年处理，如果用人单位以1年劳动合同到期为由解除或终止劳动合同系违法解除，劳动者可以要求继续履行，也可以要求用人单位支付赔偿金。
93、〔劳动者工作岗位不变，劳务派遣单位变动，可否重新约定试用期〕
答：《劳务派遣暂行规定》第六条“劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。”据此规定，劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同只能约定一次试用期，在劳务派遣合同履行期间，劳务派遣单位不发生变动。如劳务派遣单位发生变动，而劳动者工作岗位不变，非经劳动者同意，原劳务派遣单位与其解除劳动合同，又与新的劳务派遣单位签订劳动合同，双方不得重新约定试用期。
三十五、山东省高级人民法院山东省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》
94、关于劳务派遣单位损害劳动者权益情况下，用工单位责任承担问题
劳务派遣用工关系中，劳务派遣单位给劳动者造成损害的，用工单位除存在故意或者重大过失情形外，原则上不承担连带赔偿责任。
三十六、东营市中级人民法院《关于劳动争议案件疑难问题的解答》
95、劳务派遣中用人单位连带赔偿责任如何认定？
〔观点〕《中华人民共和国劳动合同法》明确规定用人单位承担连带责任的前提是“劳务派遣单位违反本法规定的”，故在仲裁和审判过程中，均应严格法律适用。
三十七、青岛市中级人民法院 青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（六）》（青中法联字〔2014〕4号）
96、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
本款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务性的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作，一年之内可以由其他劳动者替代工作的岗位。
被派遣劳动者与用工单位对被派遣劳动者从事的岗位是否属于临时性、辅助性或者替代性岗位发生争议的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。
97、被派遣劳动者要求用工单位按照同工同酬原则支付其劳动报酬、福利待遇的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。
98、用工单位依法退回被派遣劳动者后，劳动务派遣单位与被派遣劳动者解除劳动合同，由此产生的经济补偿金或赔偿金争议，应按以下原则处理：
（1）符合法律规定情形的，由劳务派遣单位支付经济补偿金或者赔偿金。
（2）用工单位原则上不承担连带责任，劳务派遣单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者下落不明等原因，不能承担给付义务的，可由用工单位先行垫付；
（3）当事人另有约定的按其约定处理。
99、劳务派遣合同履行期间，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，由劳务派遣单位承担工伤保险责任。劳动者请求用工单位承担连带责任的，原则上不支持。
劳务派遣单位以其与用工单位有约定为由主张不应承担工伤保险责任的，不予支持。
劳务派遣单位在承担工伤保险责任后，按其与用工单位另行约定的经济补偿办法向用工单位追偿相应费用的，按双方约定处理。
100、劳务派遣合同履行期间，劳务派遣单位或用工单位拖欠被派遣劳动者劳动报酬的，被派遣劳动者要求劳务派遣单位、用工单位承担连带责任的，予以支持。
三十八、青岛市中级人民法院 青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（十一）》（青中法联字〔2017〕4号）
101、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，未在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，而在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者缴纳社会保险，被派遣劳动者主张因缴费基数原因造成的社会保险待遇损失的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。
三十九、烟台市中级人民法院 人力资源和社会保障局《关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》（烟中法〔2019〕58号）
102、劳务派遣用工关系中，劳务派遣单位给劳动者造成损害的，用工单位不承担连带赔偿责任，但是用工单位存在故意或者重大过失情形的除外。
103、用工单位违反《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条规定的劳务派遣用工范围和用工比例，应当由人力资源社会保障行政部门依法处理，但不影响劳务派遣协议及劳务派遣人员劳动合同的效力。
104、用工单位使用未取得经营劳务派遣业务行政许可单位派遣劳动者的，或者使用未依法与劳务派遣单位订立书面劳动合同、劳动合同期满后超过一个月未续订劳动合同的被派遣劳动者的，以及用工单位未与劳务派遣单位订立、续订劳务派遣协议使用被派遣劳动者的，该劳动者与用工单位之间直接建立事实劳动关系。
四十、潍坊市中级人民法院民一庭《关于当前民事审判实务中应当注意的热点难点问题（劳动争议部分）》
105、对于用人单位滥用劳务派遣问题，限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
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