公司如何在规章制度中妥当的对绩效工资作出规定？

规定工资绩效，通常有两种方案：
第一种：《员工手册》规定“绩效工资按照个人工作表现及公司业绩计算”。
第二种：《员工手册》对考核方式、考核流程、考核备案、绩效申诉等流程作出了细致规定，配套还有《绩效考核打分规定》、《绩效考核办法》、《绩效考核流程》、《绩效申诉管理办法》等。
第一种：约等于没有绩效工资的规定，绩效工资计算标准的不明确，可能导致公司无法提供充足且针对性强的证据，证明员工绩效工资是如何计算的，最后很可能要全额支付绩效工资。
第二种：太复杂了，考核制度看上去很完善，但很可能做不全，反而会被认定考核缺乏客观性、连续性。
绩效工资的规定应当力求精简，可操作性强，即使产生劳动争议，公司可以提交大量证据材料。
制度不能没有，但也不能过于复杂，“没有”和“复杂”都会引发漏洞风险，导致公司在争议发生时，没办法全面履行证明责任。
建议是公司可以多采用销售额、产品量、拜访量等明确，而且便于统计的数据，作为绩效工资的计算标准。