2026年公司怎么合法解雇不胜任工作的员工？

宁波一位企业主问我：员工绩效考核连续垫底，已经谈了好几次都没有改善，公司能不能直接辞退？如果不能，要走哪些程序才能避免被仲裁？

一句话结论

公司以不胜任为由解除劳动合同，必须完成"两次不胜任认定 + 一次培训或调岗"的完整闭环，任何一个环节证据不足或程序违法，都可能导致解除被认定为违法。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项：用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

核心要点

1. 第一次不胜任必须有充分证据

不胜任解除的举证责任在公司。公司需要有明确、合理、已向员工公示的考核标准，并且有连续、客观的考核记录证明员工不能胜任工作。口头评价、主观印象、一次性失误通常不足以认定不胜任。

2. 绩效改进计划不等于不胜任

很多公司把员工纳入绩效改进计划（PIP）后就认为员工不胜任。实际上，PIP 只是管理工具，不能直接等同于法律上的不胜任认定。只有经过 PIP 实施后的考核，仍不达标的，才可能构成第一次不胜任。

3. 培训和调岗二选一

第一次不胜任后，公司可以选择对员工进行培训，也可以选择调整工作岗位。培训应当具有针对性，旨在帮助员工提升履职能力；调岗应当合理，岗位性质相近、薪资待遇基本持平、不具有侮辱性。

4. 第二次不胜任认定依据应基本一致

完成培训或调岗后，公司需按照与第一次相同或相近的考核标准，再次对员工进行考核。第二次考核仍不达标的，方可启动解除程序。两次考核标准不宜发生重大变化，否则容易被质疑考核的公正性。

5. 解除需支付 N 或 N+1

符合法定条件解除的，公司应当支付经济补偿 N，并提前三十日书面通知或额外支付一个月工资作为代通知金，即 N+1。

边界条件

• 如果公司没有书面考核制度或制度未向员工公示，第一次不胜任认定就可能不成立。
• 如果培训内容与原岗位无关、调岗明显不合理，中间环节被否定，后续解除也会失去基础。
• 对于处于医疗期、孕期、产期、哺乳期或工伤停工留薪期的员工，不得以不胜任为由解除劳动合同。
• 在公司工作已满十五年且距退休不足五年的员工，同样受到法律特殊保护。

可操作步骤

1. 建立考核制度：制定可量化、可操作的绩效考核标准，经民主程序并向员工公示。
2. 固定不胜任证据：保留考核表、业绩数据、沟通记录、员工签字或送达证明。
3. 制定改进方案：根据员工情况选择培训或调岗，并书面告知员工。
4. 实施培训或调岗：培训保留签到记录、课程内容、考核结果；调岗保留调岗通知、岗位说明、薪资确认。
5. 进行第二次考核：按照原标准再次考核，保留考核结果及送达记录。
6. 启动解除程序：提前三十日书面通知或支付代通知金，支付经济补偿，办理离职手续。
7. 通知工会：解除前将理由通知工会，并留存记录。

常见误区

误区一：绩效考核垫底就是不胜任。 错误。考核结果需要结合考核制度、目标设定、客观数据综合判断，不能只看排名。

误区二：签了 PIP 就能直接辞退。 错误。PIP 只是改进过程，必须实施完毕并再次考核不达标，才能进入解除程序。

误区三：不胜任解除不用赔钱。 错误。即使程序完全合法，公司也需要支付经济补偿 N，未提前三十日通知的还要支付代通知金。

误区四：只要发了解除通知就算解除。 错误。解除前必须通知工会，否则可能因程序违法被认定为违法解除。

律师署名：王陆续律师，广东知恒（宁波）律师事务所

执业领域：劳动工伤