“集体降薪|全员降薪”怎么理解、实操、合法界定、案例学习。“个别员工不同意”怎么办？实施了“全员降薪”，还能提“被迫离职”吗？

随着市场经济变化，部分民营企业面临阶段性或无期限的生产经营困难。出于对未来的不确定性和短期的资金自救，减员确不是该时期的最优解。由此，在这部分企业中不断涌现出：集体降薪行动。
集体降薪涉及用人单位对劳动者集体，同时变更劳动合同中必备要素的重大事项（报酬、工资），故应当依据《劳动合同法》第四条规定履行“与工会或职工代表大会协商并公示”的民主程序。

第一部分

*法定降薪的两种情况：协商一致、集体降薪
*相关法条依据
通过用人单位和员工“协商一致”降薪
《劳动合同法》第十七条、第三十五条规定，用人单位与劳动者之间关于劳动报酬的约定构成劳动合同必备条款，而劳动合同内容的变更须经双方协商一致并采取书面形式。由此可知，对于劳动报酬的变更应当取得每位员工的单独同意。
该种方式因需要与员工达成一致意见几乎没有法律风险。具体而言，用人单位与员工重新签订劳动合同，实现对劳动报酬的“书面变更”。
相关法条：
1.《劳动合同法》第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2.《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
3.《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
4.最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一) 》法释（2020）26号 第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。（*这里注意1个点，作为用人单位来说不能完全因此去随意对劳动者薪资、岗位进行调整，但站在企业用工的角度来说，这句话也是适得其所的，此文不多讲了：合同约定，劳动合同条款有对应的条款劳动合同有如下约定：“公司有权根据经营变化或工作需要对员工的工作岗位、薪酬待遇等进行调整。”）
综上所述，①用人单位在经营困难的情况下可以与劳动者“协商变更劳动合同的工资标准”，并以书面形式变更劳动合同；②用人单位在需要“集体降薪”时，则须经过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商，并将最终降薪的重大事项进行公示。（没有工会、没有职工代表的就全体职工大会）

第二部分

“集体降薪”的理解：实操步骤 | 注意项

一、实施集体降薪｜前提条件

企业集体降薪的前提条件：企业确实存在“生产经营发生严重困难或经济效益下降”已影响企业正常运转的客观事实，这一点需要有充分的证据予以证明，比如严重亏损的财务审计报告、被迫停工停产的证明、收入流水、财务报表等。旨在告知员工合情合法降薪的理由。
*这一步的实践点：公司开全体员工大会或职工代表大会，并以书面《关于全员降低薪酬共度时艰的通知》方式告知员工，本次降薪是基于经营出现严重困难，连年效益亏损，为使企业继续存活，劳动关系能继续履行，度过现阶段实际难关的合情合法理由。并提供书面举证公司经济效益下滑亏损的事实，即出示财务审计报表，证明公司迫于亏损的实际情况存在，不得不进行降薪自救。
*这里注意1点：公司可在通知书里面要告知本次降薪并非针对某一个人或部分劳动者的行为，实行全员降薪。
如果企业的生产经营状况并没有发生重大变化，或仅是为了追求更高的利润，而单方面强制对员工实施集体降薪。这种行为是违法的，劳动者有权拒绝，并要求企业按照原劳动合同的约定支付工资。

二、实施集体降薪|民主程序履行

（民主程序、集体降薪通知、降薪方案）
【民主程序】由于集体降薪是属于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项”中的的重大事项，并不能仅凭用人单位的单方意愿作出，须依照《劳动合同法》第四条的规定履行必要的民主协商程序。即，如下：
1、用人单位需与职工代表大会或全体职工讨论，提出降薪方案和意见，与工会或者职工代表平等协商；
2、降薪方案确定后还须向职工公示或告知；
3、降薪实施过程中，若工会或者职工认为不适当的，还有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
如果企业未经过上述民主协商程序，就单方强行执行集体降薪。这种行为是违法的，劳动者有权拒绝，并要求企业按照原劳动合同的约定支付工资。
同时，降薪方案也应当合理，劳动者提供正常劳动的，用人单位支付工资不得低于当地的最低工资标准。
【集体降薪通知】这部分的实践点：用人单位有职工代表大会的召开职工代表大会讨论，没有职工代表大会的召开全体员工会议，会议须符合会议管理制度要求：《全员降薪讨论会会议记录》，体现会议议程内容、时间、地点、参会人员签名、会议决议内容、记录人、会议记录下发抄送部门、时间、及反馈或申述期；以及本次会议提供展示（举证，降薪原因）的相关资料。
议程内容里面需要合理的表述，如公司目前出现经营困难，愿尽一切办法来保障全体员工的基本劳动权益，请全体员工体谅用人单位目前面临的实际困难，适当暂时作出牺牲个人部分利益，与用人单位共度过难关等。
降薪方案是针对全体员工薪资标准普遍性地降低，而并非是针对个别劳动者的降薪，否则会被视作区别对待。也就是说通知应是集体降薪，具体降薪方案在员工大会上确定，员工大会会议记录就很重要了。
【集体降薪方案｜降薪幅度】实践中，也有企业分批次进行、或方案说明某一部分进行，注意这里的某一部分降薪，属于降薪方案的合理合法性，查看案例降薪幅度多在20%以内、或按岗位/管理层级进行不同比例的降薪、按层级确定降薪与否/分批次降薪等方案，都是比较普遍的。
但同时在方案设计时，也要考虑降薪后不会对员工生活造成太大影响，法定要求不得低于最低工资标准。如对于低工资劳动者来说降低20%工资，影响就会更大，所以在降薪方案设计时，合理性上是应重点注意的。
*这里的20%，一是源于查询司法案例的理解，劳动报酬是员工的主要经济来源和生存保障，损害劳动者获取劳动对价的权利，司法往往会对降薪行为做更为严格的审查条件和要求。法条没有降薪标准的具体规定，那么，什么标准又算合理降薪幅度？司法案例认为，合理性降薪一般从降薪幅度不至于严重影响劳动者的基本生活角度考虑。查询案例10%~20%之间的，条件程序都合法的情况下，还是比较能得到仲裁支持。
二是源于劳部发〔1994〕489号《工资支付暂行规定》第十六条  因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
【集体降薪方案｜形式】注意：企业集体降薪的具体方式可以根据企业的实际情况和员工的意愿，选择和进行灵活调整，经与工会和劳动者协商后，可以调整劳动者的工作岗位、工作内容或者工作方式。（重点就是和员工达成一致约定，双方都可接受、可执行的方案。兜兜转转回到了一个关键点“协商一致”，民主程序就是证明“协商一致”的过程。）
🌰例如，疫情期间人社部曾联合多部门于2020年2月19日发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》。其中，就疫情防控期间的工资待遇问题，该文第三项第五条指出“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”
即该意见授权企业可以通过民主协商的方式，以一定民主程序为前提，通过集体的方式，降低个体员工的薪酬待遇。
【集体降薪保全建议】*如果可以，用人单位在降薪方案中尽可能“明确降薪的周期”，或渡过难关后能得到更优的报偿或福利。或企业在降薪的同时，若还能为员工提供其他的便利或福利，体现管理的价值和企业文化，那这样的做法是比较合理的，也有利于员工的接受和配合。

三、集体降薪｜是否履行“民主程序”的案例理解

1️⃣降薪行为及制度“履行完民主程序”应得到支持
实务中用人单位集体降薪的往往通过“执行新的薪酬制度”、“执行新的绩效考核方案”或“暂停发生补贴及资金”的方式进行。
如广东省广州市中级人民法院在（2021）粤01民终5621号《民事判决书》中认定：“A公司在2020年上半年因受新冠疫情的影响导致生产经营困难，通过与工会协商决定暂停发放工龄补贴、全勤奖以及调整安排休息的薪酬，并征求公司员工的意见，经征求意见后得到了绝大多数员工的签名同意，A公司在此情形下暂停发放员工的工龄补贴、全勤奖以及调整安排休息的薪酬等没有违反法律法规的规定，并无不当。B作为公司员工虽有权提出反对意见，但在公司的决定得到了工会和绝大多数员工同意的情况下，该决定则是对全体员工适用。
因此，B主张A公司暂停发放其2020年4月至6月的工龄补贴、全勤奖属于违法降薪、克扣工资的行为，不能成立，本院不予支持”。
2️⃣“未履行民主程序”的降薪决定属克扣工资
广东省广州市中级人民法院的（2021）粤01民终5621号《民事判决书》中认定：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
本案中，A公司在2019年2月27日公布的薪酬调整通知，均系直接影响B在正常工作情况下每月工资收入的规章制度，A公司在未征询B个人意见以及未严格按照国家法律规定实施民主协商程序的情况下，直接通知包括B在内的相关人员新修订制度的实行时间，该做法明显不合理，B虽未对上述两项规定提出异议，但亦未就此提出协商意见，故此A公司在2019年2月27日公布的薪酬调整通知并未完成法定民主协商程序，A公司据此对B工资进行扣减的行为，应属克扣工资，根据《广东省工资支付条例》第十条的规定，A公司应予返还”。该判决结果已经广州市中级人民法院维持。
综合上述法规及案例理解，用人单位发布相关“集体调整薪酬通知”或“变更薪酬考核方案”等涉及改变劳动合同时，必须按照《劳动合同法》第四条的规定履行必要的民主协商程序。及应当与工会或职工代表大会讨论，提出方案和意见、并充分进行公示；而且相关开会讨论程序均需具备会议记录等相关要素和程序。否则，在单方面直接核减员工薪资，员工有权以此为由主张“被迫解除劳动合同”并要求用人单位支付经济补偿金。

四、集体降薪｜实施注意事项

1、企业应当诚信、公平、合理地与员工进行沟通和协商，充分听取员工的意见和建议，尽量达成一致，避免强制或者欺诈的手段。
2、企业应当保留相关的证据和文件，如收入流水、财务报表、市场调研、行业分析、降薪方案、协商记录、公示通知、变更协议等，以备后续的核查或者争议的处理。
3、企业应当及时向相关劳动行政的部门报告或者备案。
4、企业应当密切关注生产经营的变化，及时评估降薪的效果和影响，如果情况有所好转，应当及时恢复或者提高员工的工资，以激励员工的积极性和忠诚度。
5、对于个别坚持不接受降薪方案的员工，企业可考虑协商解除劳动合同，用人单位提出与员工解除劳动合同，应当支付经济补偿，可按照法定标准N支付（由于前面已履行民主协商程序，故无代通知金），也可双方协商确定。
（这里是介入法定“经济性裁员”规定|《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（二）生产经营发生严重困难的。）

第三部分

用人单位经营困难，施行全员降薪，🥲个别员工不同意，可以强行降薪吗？
实施了“全员降薪”，还能提“被迫离职”吗？
🌰典型全员降薪案例理解：（过程、方案、结果）
用人单位经营困难，施行全员降薪，🥲个别员工不同意，可以强行降薪吗？
这个问题，在之前操作起来可能有难度，在个别员工不同意的情况下，可能行不通。依据《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”既然通过员工个人不能协商一致，那能不能通过制定规章制度或者订立集体合同的形式，来进行强行降薪呢？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
也就是说，劳动合同的约定优先于规章制度或集体合同的规定，规章制度或集体合同与劳动合同不一致的，应当优先适用劳动合同。所以，想通过这种方式强行降薪似乎也行不通，又回到了协商一致。
‼️考虑到经济大环境的客观变化，改变正在发生。
2024年4月29日，江苏省高院依惯例发布了劳动争议的典型案例，其中的案例八给出了最新的裁判口径，在江苏省的用人单位一定要Get起来。
具体总结为以下几步：
1、用人单位发生经营困难，需要对全体员工进行降薪。
2、通过职工大会或职工代表大会履行规章制度的协商程序（具体步骤参考本文第二部分及《劳动合同法》第四条的规定）。
3、用人单位与工会签订调整薪酬的集体合同，并报劳动行政部门审查通过。
也就是说，只要这个集体合同经过了合法的程序，不管员工个人同意与否，公司还是可以降薪的。
案例八简述：某公司因经营亏损，召开职代会讨论次年的调薪方案，拟实行“降薪”，有77%的职工代表通过该方案，之后方案在公司公示，公司据此与工会签订了工资集体合同，集体合同也报经区劳动部门批准生效，有员工认为该做法属克扣工资，提出了被迫解除，诉求公司支付工资差额及经济补偿金，但案件经审理，仲裁、法院均未支持该员工诉求。
具体案情过程：案例八
2021年6月，袁某入职某科技公司，月薪2.5万元。
2022年12月，科技公司以持续亏损为由召开职代会，讨论2023年薪资调整事宜。会议经投票表决，77%的职工代表同意通过调薪方案，决定：
（1）为避免大量裁员，以降薪的措施渡过难关，
（2）基本月薪1.5万及以下的不降薪；
（3）基本月薪1.5万至2.5万（含）的降薪20%，降薪后最低值1.5万；
（4）基本月薪2.5万以上的降薪30%，降薪后最低值2万元。
之后，科技公司将该方案在公司内公示。
2023年1月，科技公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行。之后，该集体合同报送区劳动行政管理部门审查通过。
但是，袁某不同意降薪。
2023年2月，袁某以“公司克扣工资”为由提出被迫离职，之后申请了仲裁，诉求公司支付经济补偿及工资差额，但仲裁不予支持。
袁某于是继续起诉至法院。
法院判决：
判决驳回袁某的诉讼请求。
法院判决理由：
（1）用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。
（2）本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。
（3）科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。
案例八无疑会是很多企业“眼前一亮”，但切盲目效仿，以免降低成本不成，反而给企业带来更大的潜在成本，比如被迫解除经济补偿、工资补差等。
依据案例八，集体合同对劳动者个体合同具有变更效力。在用人单位经营遭遇外部重大风险的情况下，劳动关系双方合意以普遍降薪的方式共度难关，且薪资水平能够保障生活，具有正当性和合理性。
集体合同经职工代表同意（一般而言是“过半”同意，以上案例是77%员工同意），用人单位与公司工会签订，报劳动行政部门审查通过后，符合法定程序，发生法律效力。也就是说，这个集体合同，要交由当地的劳动行政部门审核通过，那你们的集体合同就生效了。
法条依据：《劳动合同》第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
注意这里的“报劳动行政部门审查通过”，注意不是降薪方案，而是“集体合同”。PS：不少朋友向当地劳动行政部门提出集体降薪方案备案，劳动行政部门回复无此规定。大部分企业是没用在办公当地区域签订集体合同的，具体而言有多方面的原因。关于集体合同，有《劳动合同法》和《集体合同规定》的约束，怎么制定，怎么实操，签订不签订集体合同的利弊，这里不赘述，我们下回再来一起分解（有兴趣的朋友可以关注）。

第四部分

对企业和劳动者的建议
不签集体合同，可以如何进行集体降薪呢？
根据实践和案例总结来看，在企业实施集体降薪时，至少同时具备“经营严重困难”、“劳动合同明确约定”、“降薪方案通过民主程序制定、并通过”、“降薪幅度控制在合理范围内”、“全员降薪不具有针对性”等基础事实以及程序留痕材料，做到有理有据能举证，该全员降薪属于企业合理行使自主经营权，才可能得到司法的支持。同时针对这个全员降薪没有明确的法定规定标准；也存在承办法官的自由裁量权，并非明确统一的裁判规则，可见实现的条件是比较严苛的，且存在不确定性较多。
总而言之，调岗调薪一定是以协商一致为主要原则，就合理行使用工自主权为备选啊，并须同时做好充分的配套工作。
作为劳动者，当你想提被迫解除劳动合同的时候，一定要看看公司是否经过这样集体协商降薪的程序，如果经过了，那你再想提被迫解除，想拿补偿金，风险就会很大了。可能有朋友也会说，那我怎么判断公司是否经过合法的程序呢？简单来讲，内部你们要通过职工代表大会或职工大会去协商通过降薪方案，外部要与工会签订这个集体合同。