未签劳动合同、签了不给员工 ，都可以要求“二倍工资”赔偿吗？如何认定劳动关系？（法条理解|案例）

第一部分

劳动关系确认的标准（法律依据和理解）
关于劳动关系的确认标准，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条已经做出了明确的规定，目前司法实践中考察一种法律关系是否形成事实劳动关系，仍然依据上述规定。
“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
依次理解：
（一）从双方的主体资格来审查双方是否为劳动关系
劳动者是否具备劳动主体资格？
一般意义上的劳动者，是指与用人单位相对应而存在的，达到法定就业年龄，具有相应的劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。
与用工单位建立用工关系的劳动者年龄在16周岁以上的自然人，该年龄须符合《劳动法》第十五条关于就业年龄的强制性规定。不包括达到法定退休年龄且已办理退休手续、依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员。
用人单位是否具备劳动主体资格？
用人单位应为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。不具备民事主体资格的单位与用工双方形成事实上的劳动关系，应承担非法用工的责任。根据《工伤保险条例》（国务院令第375号）第六十六条 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；
（二）从实际用工情况来看双方的具体法律关系
劳动关系中，用人单位与劳动者有很强的从属性，即管理与被管理。
包括：人身从属性和经济从属性，如下几点去判断：
1.个人是否严格遵守用人单位规章制度等
2.个人的工作时间、场所、内容、方式等安排是否需服从用人单位指令或经其同意
3.个人是否需接受用人单位监督、考核并接受奖惩
4.个人是否接受用人单位考勤及请休制度
5.用人单位更注重个人的劳动结果还是劳动过程
6.个人是否承担经营风险
7.个人工作是否为用人单位营业目的，完全或主要为单位利益
8.用人单位是否提供生产工具
9.个人收入是否主要或全部来源于用人单位
（三）劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分
通常以营业执照注明的“经营范围”及用人单位安排的工作认定为用人单位的业务组成部分，而临时性、辅助性劳务一般不认为是用人单位业务的组成部分。

第二部分：案例理解

案例1：签订的劳务合同，又按劳动关系进行约定，劳动者未享受劳动法相关福利的，可以认定劳动关系。
案例2：双方未订立书面劳动合同或劳动者提供不出劳动合同（用人单位也未按照合同履行的），如何认定劳动关系？
实践中，有的用人单位为了减少用工成本，选择与劳动者签订劳务合同，此种情形下，劳动者能否主张与用人单位存在劳动关系？
案例1：签订的劳务合同，又按劳动关系标准进行约定，可以认定劳动关系。
【基本案情】：2019年1月11日，A到公司从事门卫工作，公司未为A缴纳社会保险。同日，公司与A签订了劳务合同，其中约定：乙方承担的劳务内容为小区的安保、绿化等，乙方应严格遵守甲方制定的工作纪律和规章制度。劳务合同还明确了：甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间等，以及对保密义务、代扣个税、协议终止情形等事项进行了约定。A在工作期间接受公司的管理与考勤，公司通过银行转账方式向A发放工资。A在公司工作至2024年10月31日。
因确认劳动关系等，A向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委以A超过法定退休年龄，主体不适格为由，决定不予受理。A不服，诉至法院。
【法院审理认为】：劳动者按用人单位岗位要求提供劳动，受用人单位管理，以自己的劳动获取劳动报酬，符合劳动关系的法律特征，应当认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。本案中，虽然A与公司所签订的合同名称为劳务合同，但结合合同内容及双方实际履行情况，公司制定的规章制度适用于徐某，A受公司的劳动管理与考勤，从事公司安排的有报酬的劳动，且A提供的劳动是公司的业务组成部分，故双方符合劳动关系的法律特征，因此，法院判决A与公司成立劳动关系。
案例2：双方未订立书面劳动合同或劳动者提供不出劳动合同（用人单位未按照合同履行的），如何认定劳动关系？
来源：中国法院网
【基本案情】公司系从事生产铝型材，销售自产产品的有限责任公司。A自2014年7月起与公司订立劳动合同，合同文本由公司保管，期间A从事分料工工作。2016年7月12日，A向县劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系，2016年7月18日，县劳动人事争议仲裁委员会以“未能按照沛劳人仲补字[2016]第27号补充证据材料”为由，认为A的申请不符合受理条件，决定不予受理，并作出沛劳人仲[2016]第57号不予受理通知书，A不服该通知书，向江苏省沛县人民法院起诉，A未能提交书面劳动合同，但其提交的上岗证、饭卡（门禁卡）、工作服、保温杯、雨伞等证据中，均标注有“XX有限公司”字样。公司辩称，上岗证系进门证，是为了A收集废品方便，工作服等物品亦是做广告时发放。A上诉至法院要求确认双方之间存在事实劳动关系。
【裁判要旨】劳动者与用人单位订立书面合同时，其双方的劳动关系很明确，但是当双方未订立书面劳动合同或劳动者提供不出劳动合同，当劳动者仅能提供“上岗证”、工作服等工作凭证时，双方亦形成事实上的劳动关系。
【法院审理认为】：公司作为依法设立的有限责任公司，A作为自然人，双方符合法律规定的成立劳动关系的主体资格。参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，认定双方存在劳动关系时，可以参照用人单位发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件。本案中，A提交了上岗证、饭卡、保温杯、雨伞、工作服等证据，上岗证上明确了部门、姓名、职务、编号等信息，并加盖有公司人事处的专用章，饭卡、保温杯、雨伞、工作服等印制有公司的名称、照片及使用的商标等，从外在表征来看，足以证实，A与公司之间存在事实的用工关系。
一审法院对公司“为收集废品者办理“上岗证”，向不特定的人发放“工作服”进行广告宣传的抗辩不予采信。一审宣判后，公司不服，向江苏省徐州市中级人民法院上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
补充：“《关于确立劳动关系有关事项的通知》二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

第三部分

未签劳动合同可以要求二倍工资，法条和实务理解
（这里着重讲仲裁时限、计算周期）
《劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
依据上条理解未签合同的二倍工资：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿的部分，并非劳动者的劳动报酬，即不属于劳动报酬。
因此，未签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的范围，而应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定。
那么，用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放（第二个月工作发放时），而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资。也就是说，如用人单位未依法支付二倍工资，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。

第四部分

签了劳动合同不给员工的，可以要求二倍工资吗？
《劳动合同法》第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
依上可知，用人单位未将已签订的劳动合同文本交付劳动者一份，并不会导致双方签订的劳动合同无效，并不代表或等同于双方未签订书面劳动合同。而支付二倍工资的前提是期限内未订立书面劳动合同，所以，只要签订了劳动合同，就算没有给员工一份，也无需支付二倍工资。
若双方已确认签订了劳动合同，且已按照该合同履行，故该劳动合同文本内容和形式都已具有确立双方劳动关系、明确双方权利义务的作用，符合《劳动法》《劳动合同法》关于劳动合同作用和稳定劳动关系的规定。
用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，应该由劳动行政部门责令改正，如果给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。这个赔偿责任，实务中不给劳动者持有劳动合同并不一定会给劳动者造成实质损害，劳动者也难以举证证明损失的存在，故基本上难以得到支持。