“ 员工玩消失，多日联系不上 ”，公司怎么处理恰当！？一家企业被这类员工折磨崩溃了！

现实中这种情况还真不少。就这种情况，在“员工玩消失，多日联系不上”，比如旷工第一天，公司就与其联系（此前《入职申请表》、劳动合同等，预留的各种联系方式：电话、微信、邮箱、紧急联系人电话）发送《限期返岗通知及说明函》，每天发送，达到三天或五天联系不上，发送《解除(终止)劳动合同通知书》（此前预留的居住地址、紧急联系人地址），同时报备工会再公示。若是掌握公司机密的员工，则可以准备好以上材料递交劳动仲裁委。另，多日联系不上，可以报警立案。
另，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第二条　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
由此可见，劳动者享受医疗期待遇受到一定限制，并非所有疾病都能享受医疗期待遇，其明确表述为符合“停止工作治病休息”的情形。因此，患有轻微的抑郁症、焦虑症等精神上的疾病通常不具备享受医疗期的条件。那也就不存在医疗期不得解除的约束了。
“病假、医疗期”怎么理解实践？
以上情况，你可能会说，这个员工没有提离职啊，只是不上班。不辞职又不来上班还联系不上，那就是此前签订的劳动合同无法履行，而劳动关系存续期间，企业承担着法定义务，因此企业有权解除终止与其劳动关系啊。
员工“ 不按规定 ”离职怎么办？
现实中，都有哪些情形？怎么处理和规避？注意哪些点？
常见的几种“不按规定离职”：未提前30天书面通知，发语音、打电话、发简讯离职，未书面申请离职，便自行离职；甚至提出辞职后马上离职... 也有，请假、旷工或领了工资，直接不来了 ... ...还有，提了离职，拒绝办理离职手续：工作交接...
这种情况下，不可避免地对企业的正常管理造成不同程度的影响。
再看相关法条法规，规定了劳动者离职时间、通知和工作交接的义务，但并未明确劳动者不履行该义务的直接赔偿责任。而实践中，企业往往也是很难依法得到由此造成的赔偿，因法条规定企业需举证证明由此造成的直接损失，实践起来大多都很难划分。
那么作为企业管理者，我们可以如何去管控和规避这种情况发生呢？或者说，到底怎么做才能平稳止损，避免在这个用工点上的相互内耗？
本文分两部分来理解如何将“《劳动合同法》第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。” 落到实践管理中？
首先看对应法条：
1、《劳动合同法》
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
2、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”
由上可知，员工主动离职，需提前30日（试用期3日），书面通知企业（即离职申请/通知），按照双方约定（即企业制度：离职程序等）办理工作交接。
若员工未提前30天通知或申请、擅自离职、旷工离职、不交接工作等违反法条规定的行为，企业可追究员工因此造成的损失即赔偿责任，损失的内容包含“招录费、培训费、直接经济损失、劳动合同约定的赔偿、双方另有约定的”。

“劳动者违反本法规定解除劳动合同” 企业怎么处理？

一、关于离职的申请/通知

（1）这个问题涉及一个前提：即使员工未按规定提出离职，企业也并不能无故拒绝员工辞职，可及时与员工协商约定正式离职、工作交接时间。
此前我们也有文详细介绍离职申请、离职通知的区别和用场，可点击查阅：员工主动离职，企业处理不当可“支付二倍工资”赔偿金！“离职申请”与“离职通知”的理解和实操建议。
（2）实践中，可知劳动者只向公司领导发了一条信息，表明离职意愿，但这并不是法定意义上的离职申请或离职通知，且在短信中大多未包含离职事由或存在含糊等内容，如后期涉及人事档案、经济补偿金、支付工资等问题，增加处理难度。当然，实践中我们惯常将标准化书面《离职申请》列入员工走离职程序中的一环。
根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者可以申请离职“提前30日通过书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，其中试用期须提前3日通知。也就是说，在员工提出离职意愿时，用人单位有权要求劳动者提交书面离职申请。因此，为避免后续争议，用人单位有必要要求劳动者离职时，按照法条法规及公司规章制度，提交书面离职申请，并要求劳动者如实说明离职原因，并签名捺印和日期。
避免事后出现不必要的误解，比如：：“被迫辞职/离职”怎么理解？依据、经济补偿（n/2n）、实操关键，待岗期、工伤员工提被迫的实操理解。

二、拒不交接

若劳动者坚持不提交离职申请，或者劳动者发送信息后便无法联系，则用人单位首先要保存好关于该劳动者离职时发送的信息及相关往来信息作为其离职申请的相关材料。并开展以下程序：“限期办理工作交接”
已知劳动者离职办理工作交接是其应尽的义务，但现实中往往不少人因为其个人原因，未办理工作交接，作为用人单位，有必要向该劳动者劳动合同或《入职申请表》中提供的住所地发送书面通知（EMS），要求劳动者限期办理工作交接。
在该通知中，明确：
1、确认X年X月X日因该劳动者自身原因离职。
2、该劳动者最后工作日为：X年X月X日，此后未再向用人单位提供劳动。
3、要求该劳动者在三个工作日内前往公司办理工作交接手续，逾期给用人单位造成的损失应当由该劳动者承担。
最后，用人单位查询通知EMS的签收情况，保留该通知的书面签收凭证、邮寄凭证。
相关议题可点击查阅原文：:“不交接工作”可以“不开具解除/离职证明、不支付经济补偿”吗？“离职证明、社保减员、工作交接、经济补偿”4者的法定履行顺序理解

三、无故旷工、擅自离职的情况

企业可以依照《劳动合同法》第三十九条“ （二）严重违反用人单位的规章制度的；”解除劳动合同，并依法追究相关责任。
*具体程序：
1、确认旷工事实：连续3天以上无正当理由旷工视为严重违规。
2、发出书面通知：发出正式书面通知《限期返岗通知及说明函》，表明员工截止X月X日，已有多少天无故未到岗上班，要求说明情况并提醒后果。限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度XX条与其解除劳动合同。
3、员工仍未回应或拒绝返岗，根据公司制度认定其为严重违规。
4、解除劳动合同：符合条件时，发出《解除劳动合同通知》依法解除劳动关系，并明确限期办理工作交接，同时通知工会。
*送达内容、方式：
（1）给员工发送《解除(终止)劳动合同通知书》解除劳动关系（需注明解除(终止)劳动合同的事由）。
（2）发送的方式：首选直接送达方式，如若本人不在，交由同住的成年亲属签收。现实中多采取邮寄送达，特别是直接送达有困难的情况，通常选择邮政EMS发送并保留邮寄、签收回执。只有在员工上述方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，司法视为无效。
5、追究相关责任：必要时准备好所有过程材料，可通过仲裁提交资料主张单方解除权利及损失赔偿。
*关于旷工的议题可点击查阅全文：
：“事假不批、算旷工”，公司有权不批？怎样的“事假”才算是合理请假？
：“旷工”可以“扣工资”的实操？“旷工几天”可以“无偿辞退”？可以旷离吗？旷工被辞可以领失业金吗？
*通知工会否？
单方解除劳动合同的情况，企业应注意留意《劳动合同法》第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
实践中很多公司，特别是民营中小微企业，没有成立工会，是否还需要通知工会？判定不一，在此为尽量使得解除程序完备合规，建议在公司没有建立工会的情况下，可通知上一级工会或公司所在区域基层工会组织。
<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>第四十七条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
*企业用工成本之 “工会经费 ”的用场来了。
企业“ 用工成本 ”，远不止：员工工资和五险一金！（组成、优化）

四、“不交接工作”的工资支付规定？

这种情况下，常见的：劳动者未办理交接手续，可否扣留其工资？
:“不交接工作”可以“不开具解除/离职证明、不支付经济补偿”吗？“离职证明、社保减员、工作交接、经济补偿”4者的法定履行顺序理解
依据《工资支付暂行规定》第九条  劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
**可知，离职交接工作是劳动者的义务，但并不是用人单位扣发工资的理由，**如果劳动者因此给用人单位造成直接经济损失的，用人单位可以要求劳动者进行赔偿。因此，劳动者即使未交接工作，用人单位也应该按照法条法规为劳动者结算工资。
如果劳动合同或者公司规章制度中有约定必须完成工作交接之后才支付工资的，可以按照约定执行，完成交接之后再支付工资，否则不能通过扣留工资方式。
至于什么时候结清工资，需要结合地方规定而行事，大多是可以约定结清时间的，比如常见的：约定在最近一个工资发放周期结清，也是可以的。
也可查阅地方规定，具体可点击查阅文：：“离职工资”必须当天一次性结清吗？关于“离职工资结算”的注意事项，附部分省市离职工资发放的规定。

“给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”怎么实践、落实？

一、实践：举证损失

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单解除劳动合同，是其权利也是义务，同时，根据《劳动合同法》第九十条规定，如果劳动者未按照规定提交书面离职申请，未办理工作交接手续，实际给用人单位造成损失，用人单位可以据此要求劳动者承担赔偿责任。
但要注意的是，实践中用人单位需有证据证明存在经济损失，且经济损失与劳动者未履行交接手续间存在直接的因果关系，例如：劳动者删除用人单位工作资料、重要文件、或客户资料，造成公司业务停滞、系统瘫痪或遭受其他直接损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿。

二、实践：提前约定赔偿金额

在劳动合同中约定：不按公司离职程序擅自离职，属于违约，公司有权扣除1个月工资或不支付当月工资作为违约赔偿金。
依据《劳动合同法》，只有培训期和竞业限制方可设置违约金，其他违约情形均不得设置违约金，包括员工未提前30日解除劳动合同的情形。
因此，企业在处理该情形时不得直接约定违约金。即使有约定赔偿金额，实践中司法对此约定存有争议，查阅近年案例，这种情形支持该类约定的前提是需要企业举证证明损失与违法离职的关联性和具体损失金额。

三、如何落到实际管理中？

实操中，如果我们不约定，那肯定是失控的，再不能给出事实损失证明，那只能认了。对内部管理来说也是一种挑战，因为员工的违法离职成本为0。而如果约定了又存在违规，则又无效。那么，怎么约定可以合规又有理有据呢？
如，明确员工擅自离职的赔偿范围
对这个造成的损失的赔偿责任，也是有专门的规定的：在企业人力资源规章制度中，应明确规定因员工未按规定、擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿的范围，即事先与员工约定该情况下赔偿范围，比如顶岗损失、招聘损失、培训损失、生产损失等。这个赔偿范围围绕《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条规定：“ 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”
*最后补充：两个注意点
（1）规定离职程序：在规章制度或劳动合同中约定，员工辞职的，必须提前三十天以书面的形式通知用人单位，完成离职程序（工作交接、离职手续等），方可离职。必须完成离职程序之后才结算工资（或在离职程序中加入《薪资结算确认单》，财务签收该确认单方可结算）。
（2）员工信息有效性：《员工入职申请表》表中员工填写的部分，须包含员工联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式以及紧急联系人联系住址等。
员工应当如实填写以上资料，当以上员工资料、通讯方式、地址等发生变动时，应及时以书面形式告知公司（人力资源部），否则，一切法律后果由员工本人承担。
针对员工信息即员工花名册，通常情况是人力资源岗，按月、季度统计更新。
注意：制度的制定和合法性，要遵循法条规定的民主协商程序，“公司现行制度”可以依法“处罚和辞退”员工吗？是否依法履行“民主协商程序”？保姆级实操细则！
可借鉴自检离职程序，案例：离职后发现“离职前已怀孕”要求继续履行劳动合同，被驳回。即终止/解除通知、离职申请。