“绩效工资”的理解和实务，“扣绩效工资”是否属于“克扣工资”？开展绩效管理的建议。

第一部分

公司有权设置绩效工资吗？
或有权从员工的工资中拆分一部分作为绩效工资吗？
《劳动法》第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
依据《劳动法》第四十七条，用人单位有制定和调整薪资结构的权利（经营自主权的行使），但薪资结构调整原则上不得影响员工此前合同约定的收入标准。如果薪资结构调整对劳动合同约定工资额必然造成浮动的（即绩效、或其他管理活动的开展对工资结构中的某项或多项组成有影响的），则必须依照《劳动合同法》第三十五条与员工协商一致变更，即采取书面形式与劳动者协商一致。或依照《劳动合同法》第四条履行民主协商程序进行，公示、告知后执行。

第二部分

公司扣“绩效工资”违反劳动法吗？
是否属于“克扣工资”？
对此来看看相关法条法规是怎么解释“克扣工资”的。
1、《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
2、劳部发〔1994〕489号《工资支付暂行规定》第十五条  用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。:
3、劳部发〔1995〕226号——对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（现行有效）三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。
不包括以下减发工资的情况：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（如代扣代缴的个税、五险个人部分等）
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（如经济性降薪、集体降薪、待岗等）
（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
根据相关法律法规，“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。

第三部分

绩效工资属于“工资总额”的组成吗？
国家统计局令《关于工资总额组成的规定》
第三条　工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
第四条　工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
那么，绩效工资属于工资，绩效奖金属于奖金，都是企业支付给员工的劳动报酬，所以属于“工资总额”。“工资总额”，关系到法条法规对绩效工资的约束，这里不多阐述了，有需要的朋友可以移步笔者此议题相关文章。
综上可知，只要劳动合同或企业规章制度中明确约定工资构成含绩效工资的，那么绩效工资就属于合同约定工资的重要部分。则用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，属于违法行为。

第四部分

扣绩效工资的合法性要素
如何依法制定绩效考核制度？理解和实操
公司有权分配工资和制定工资水平，有权制定绩效考核制度改变工资结构，那么，绩效工资能否被扣，关键因素在于：
①劳动合同中是否明确约定绩效工资（额）；
②在劳动合同有约定绩效工资前提下，是否具备对应的绩效考核机制？
③如果劳动合同中没有约定绩效工资，如何通过制定制度来实现绩效管理？
绩效工资怎么定义？制定的合法性要素和实操。
绩效工资本就被定义为“浮动工资”，公司是可以通过绩效考核来达到增减工资及绩效工资的目的，但是要符合以下4个基础条件方才有效:
1、绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示。
2、绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。及，草拟制度、组织讨论成稿、全员培训学习、签字确认理解和认同。一般在入职时，就会让员工签字。
3、对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。
公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资。
4、针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。
同时，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有克扣工资的嫌疑。
1、针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认。
如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效。
（这里在人力资源管理活动中，是非常重要的一步，主要体现环节：绩效面谈，通过针对本周期内的绩效面谈，对绩效结果的互认，并作出下一步绩效改进计划，劳资双方达成一致的绩效目标的过程。方得员工的真实理解和签字认可或确认。此外，绩效的本意是帮助员工提升工作效率，以达到工作目标成果。）
2、绩效工资的扣减，要严格按此前约定的绩效考核制度中对应扣减规则执行。
比如考核结果为 4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。
3、注意：如果用人单位与劳动者未就绩效工资的支付条件做出“特别约定”，无论企业是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且符合相应考核要求，则应按时足额支付劳动者绩效工资。
4、同时，有案例表明，绩效考核是基于员工的工作表现和工作业绩而定，具备明确的考核和计算方式，属于劳动报酬范畴，不应以企业经营自主权一概而论予以全面否定。即不得以企业总体经营情况盈亏来决定是否发绩效工资。查阅案例，是不能完全否定，以企业组织绩效当期不达标，则员工绩效工资为0，这种是得不到支持的。

第五部分

员工的绩效考核结果很差，公司能不能调岗、降职、降薪?
注意项和案例理解
这里仅强调几点关于绩效考核制度的注意事项!
如果公司制定了合理合法的绩效考核制度是可以依据制度对员工进行调岗降薪。
注意以下几点:
1、员工绩效考核不合格调岗，不能将员工调整至与原来工作没有关联的其他岗位。
2、企业的绩效考核制度需要依据法律规定的规章制度制定程序，才能作为有效的管理依据。
3、规章制度的告知程序很关键，要保留员工签字确认告知的书面证据。
4、绩效考核结果在员工未签字确认的情况下，能否得到裁判机构的认可，存在很大问题。
5、绩效考核的标准、考核的流程作出明确规定，从证据角度考虑尽量使用可以量化的客观标准，避免使用无法量化的主观标准。
来看一个案例：公司以考核不合格辞退我，仲裁不支持。有一种辞退，是不胜任工作。也就是给你设定考核，给你打分，分数低或不及格，认定你不胜任工作进而辞退。
王先生，武汉某外企经理，月薪16000元，入职时，他就收到公司的《员工手册》，并签字。这里面写明:业绩连续两月差评，淘汰并进入辞退名单;考核得分排名倒数10名内的，淘汰并进入辞退名单;年度分数排名倒数或差评的，直接解除劳动合同，没有补偿或赔偿。入职后第三个月，公司对王先生进行考核，考核分数满分100，第一次考核成绩40分，第二次考核38分，年度考核24分，当天公司就给他发出《辞退通知书》，当日结算完薪资。仅5个月，王先生从在职，变失业，他很是憋屈，便申请仲裁，要求公司支付经济补偿及代通知金24000元，但仲裁未予支持。
王先生认为，他即使被公司以考核不达标而辞退也应当享有经济补偿的权益。确实没错，根据《劳动合同法》第40条第(二)项及第46条的规定，王先生的诉请没有问题，也很合理。但为什么仲裁不予支持呢?
其实，仲裁的裁决不一定就能真实反映案件的对错。
王先生向法院提起诉讼，法院在审理中，公司辩称是“依据《员工手册》的规定，解除劳动合同，而且《员工手册》经王先生签字确认，王先生几次绩效考核分数都不及格，公司辞退合法合规”，王先生答辩“第一、公司只规定了考核的惩处，并没有规定考核的细则，没有具体量化评分标准，全靠人为主观评定，公司依此主观的打分考核没有合理性;第二、即使公司根据考核分数认定我不胜任工作，也应当先安排培训，或是调岗，而不是直接辞退;第三，就算辞退，公司也应当依法支付我相应的补偿或赔偿”。
在核实证据中，公司对王先生因考核不及格，而进行过培训或是调岗后仍认定不胜任工作的情况无法证明，公司对考核不及格的王先生直接辞退，最终被法院判定违法辞退，要求公司支付王先生违法解除赔偿金16000元。
注意，针对绩效考核不合格、绩效差、不胜任辞退、降薪等操作，这个议题很多企业在实务中是存在风险点的。对此可参阅“PIP绩效改进”、“PBC绩效”这两个议题的理解和实操去完善企业的绩效管理体系，同时确保“不胜任辞退”的实操合理合法性。实践中，往往“绩效考核结果”是不胜任、或二次不胜任的重要依据。
：PIP绩效改进计划，如何准确理解和实操运用？
PBC是什么？如何运用PBC绩效管理？
没有合理合法的绩效考核体系，就几乎无法运用相关劳动法条法规来保证企业用工管理活动的有效运行。也就无法依照《劳动合同法》就“不胜任”为由的调岗或解除。

第六部分

※建议:有绩效考核和绩效奖金的就不要写入劳动合同里，另行约定签字确认即可。
这里要提到，劳动合同中经常忽略的重要细节!!
不少公司签订劳动合同是网上找来的模版，根据自身需求填写内容并签订，因此总会出现不少细节上的忽略导致产生后续的劳动纠纷。甚至很多公司认为“公司的规章管理制度作为劳动合同附件”就可以了，也就相当于员工认同公司管理制度，后期要调整制度还不简单。作为从业者，确不敢苟同。
笔者认为，在签订劳动合同时，要注意这个容易欠考虑的点：
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
由此可知，用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致的，优先适用于劳动合同约定的。那还是不是，将规则制度作为劳动合同附件，就可以视为向劳动者告知了呢？显然是不能的哦。
劳动合同里可以把薪资构成写的比较详细，诸如基本工资、岗位工资、补贴、津贴等，但是法理上这些都属于约定薪酬部分及“约定工资”，写的再细也不能把他们分开处理。如遇劳动赔偿一律按全额包含计算。
但是呢，绩效工资又可以是个例外!!🤏
绩效考核对应的绩效工资必须有专门的考核制度和规定，并在制度里列清各种绩效考核项对应的考核衡量标准，同时说明绩效工资是约定薪资以外的考核薪资，不属于劳动合同约定的薪资范畴内。
绩效考核需要将“参与考核的员工”进行绩效考核机制培训说明，并在绩效考核协议内具备“员工签字”！这样的话就可以独立于约定薪酬而回避劳动风险。
注意：没有具体绩效考核制度的流程管理和可执行可衡量的考核机制，仅仅在合同里写明绩效工资的，法理上一律按约定薪酬部分处理 。
对此，有绩效体系建设需求的企业可与笔者微信联系，提供框架、提供程序等方案咨询服务。关于“绩效工资、绩效奖金”更多的理解和实务，两者是不是一个意思，在这里就不赘述了。很多朋友都不能准确分辨，但也确实是不能混为一谈的，对二者的解析还请移步文：“绩效工资”与“绩效奖金”都是什么概念？实操中，两者可以调换吗？