005.法定节假日+2，“20.83、21.75”有什么改变和影响？如何准确理解运用？

法定节假日增加2天，对“工资、休假、加班”有什么影响？
彻底理解20.83、21.75的用途和意义！
不少企业核算薪资时，是有用错了21.75的！
看看你的工资是怎么算的。
— 01 —
2025年｜法定节假日调整
2024年11月12日，国务院发布《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》（以下简称“修改决定”）自2025年1月1日起施行。
在此就不搬该通知全文了。敲个重点📍
1、假期逢周3，“只在当日放假”
2、假期逢周6、周日，“工作日补假”
3、春节、劳动节，“各增加1天”
4、假期前后连续上班各“不超过6天”
5、调休结合落实“带薪年休假”
那么，新的放假办法在原来11天法定节假日的基础上，新增了2天法定节假日，春节、劳动节各增加1天，法定节假日总数变成13天。
问题来了：
🔘这个修改决定会不会影响月平均工作时间和工资折算中的两个数字“20.83”和“21.75”呢？
🔘这两个数字的由来？算法？
🔘这两个数字对算工资有什么影响？
🔘这两个数字的用途、准确理解和运用。
🔘特别提醒的点。
— 02 —
“ 20.83、21.75 ”有无改变
1、显然，修改决定直接影响到了月平均工作时间即制度工作时间的计算：20.83天这个数字。 那20.83是怎么算出来的？
▪️年工作日：
365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；
▪️月工作日：
250天÷12月＝20.83天/月。这就是20.83天的来由。
也就是说，20.83是一年中月平均出勤天数，但不等于说每个月只需出勤20.83天，20.83是个平均值！由于新增了2天法定节假日，则2025年1月1日后，一年中月平均出勤天数为：
▪️年工作日：
365天-104天（休息日）-13天（法定节假日）＝248天；
▪️月工作日：
248天÷12月＝20.67天/月。
那么，从明年1月1日起，制度工作时间将变成20.67天/月。
2、那21.75这个数字会不会发生改变呢？ 答案是：不会！
▪️21.75是月计薪天数。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。📍注意：这里只减去104天（即一年52周的公休日），并未减去原11个法定节假日！因为公休日是不计薪的，但法定节假日是要计薪的，所以不管法定节假日怎么变化，都不会影响21.75这个数字。
▪️21.75决定着什么？
日工资、小时工资的折算，直接影响到了加班费的计算、未休年休假工资的计算、缺勤扣减工资的计算等。
☑️综上所述，修改《全国年节及纪念日放假办法》会导致制度工作时间20.83变成20.67，但不会导致21.75这个数字发生变化，不会影响加班费、未休年休假工资、缺勤扣减工资等工资方面的计算方式。
— 03 —
“ 20.67、21.75 ”的用途和实操
【相关规定】
根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，一年法定节假日为13天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：
月制度工作日=（365天-104天双休日-13天法定节假日）÷12个月=20.67天
月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天。
日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）
小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）
【“20.67”的用途】
1、表明月平均工作时间是20.67天这一事实，界定非全日制工作时间周不超过24小时；小时工资最低标准
2、多用于综合工时计算，算工时总额界定加班时间。
在综合工时工作制中，员工的月工作小时数为：
20.67*8=165.36≈165.5，超出165.5小时的部分，计算为加班时间。月平均工时20.67，在标准工时工作制中，一般没有适用的实际意义。
3、医疗期的时间界定，（医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。）
全国非上海地区的医疗期“月”对应的是30天，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。上海地区是按20.83天/月计算，按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
【“21.75”的用途】
1、21.75的理解、操作矛盾
根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。
因为劳动者每年享有13天的法定假日，该法定假日为带薪假，故计算劳动者日薪、时薪得出：
一个年度中，月平均计薪天数就是261÷12月＝21.75天，日工资=月工资收入÷21.75，小时工资=月工资收入÷21.75÷8。
但实际上，每月的实际计薪天数并不是21.75天。21.75仅是一个平均数！那么，已知每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致理论，每月工资本来不应当相同。
而实践中📍用人单位所设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一工资标准。这就导致具体到某个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，而月工资却执行统一标准，矛盾！
2、放弃21.75
（1）目前有一些实行6天工作制的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。
▪️这种算法存在的问题：可能会导致每月的日工资、加班工资标准不同。
（2）也有企业是使用 “工资=月薪÷30天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的企业。
▪️这种算法存在的问题：把休息日算成带薪工作日的方式也存在争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？可能又会有纠纷。
— 04 —
为什么21.75算法存在差额或矛盾？
实践中，因每月的计薪天数都是不同，也就无法保证员工月工资每月标准的一致性了。并且，企业和员工约定的普遍是月薪，而不是年薪📍。
对此，针对每个月实际计薪天数存在差异，增加“出勤天数比例”平衡这个差异。及，出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数＋法定节假日天数）。得出如下结果：
1、正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数（员工出勤天数＋法定节假日天数）x（出勤天数比例）
2、反算法：工资=月薪-月薪÷21.75×缺勤天数x（出勤天数比例）
💁那么准确的算法： “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”。及加入“出勤天数比例”测算！
📍这时，你不禁发问：
这个算法和按实际出勤日算不就一样的结果了吗。同时，那21.75都被约了，
21.75还有什么用？
21.75到底能解决什么问题？
— 05 —
21.75的准确理解和运用
✅准确理解并运用21.75！
21.75实际上是将年度工资平均到天的计算方式，从年度周期来看是合适的，也是公平的！
当员工和企业约定的薪资为“年薪并按月实际计薪天数计发”，工作时间是以年计薪天数（248+13）天为综合工时计这两个条件下，按21.75计算（正反算法计算）方式才都是正确且一致的。
例如：某员工月薪9000，年薪108000，按照21.75的规定。
假设：2月28天，休息日为7天，则2月工资应该为（108000/261或9000/21.75）*21天；
假设：3月31天，休息日为8天，则3月工资为（108000/261或9000/21.75）*23天；
也就是说，📍要保持日工资一致，年薪一致，那么月工资必定不一致。
✅21.75运用于“加班工资基数”算法
加班工资的计算规定，（工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍）
算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数”
那么，加班工资为什么不乘以“出勤天数比例”？
加班工资的基数是根据法定的“日工资=月工资收入÷21.75（月计薪天数）”来计算。这里要区别月薪与日薪，这两者都具有一致性的标准。如果日薪乘以出勤天数比例，那结果是每个月的日薪标准都不一致了。
✅那么，21.75计薪已包含法定假日工资，故1月1日加班应发2倍工资？错！
📍特别提醒：
法定节假日加班，不适用于调休补休。
法定节假日加班，是另外需付3倍加班费，而不是2倍。
依据：劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知中，二、关于加班加点的工资支付问题 1. 《规定》第十三条第（一）、(二)、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，“以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；
安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。”
注意⚠️21.75和20.67适用错误的后果
当员工请事假时，如公司把21.75错误地适用20.67时，公司将算工作时间的天数20.67当成算工资的天数了，计算出的结果显然会出现差额，客观上就是多扣除了员工的事假工资，涉嫌构成未及时足额支付劳动者劳动报酬。