《劳动合同法》第四十四条的规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。 如果法院出了裁定，依法宣告公司破产，在此之后，公司和员工之间的劳动合同就可以终止了。 在正式宣告之前，哪怕公司已经是破产状态的，最好也别终止劳动合同。 公司的破产有三种：破产清算、破产重整和破产和解。法院受理破产申请之后，可能是破产重整，这样公司有机会起死回生，不会直接走到宣告破产。 重整阶段有多长，法律没有明确规定，法院一

内地公司可以聘用外国人，前提是公司有义务为其办理就业许可证，为外国员工办理就业许可证是用人单位的法定义务。 外国人在中国内地就业，有三张至关重要的证书，分别是《外国人工作许可通知》、《外国人工作许可证》和《外国人居留证》。 认定涉外劳动关系最核心的证据是《外国人工作许可证》，没有它双方可能都不是劳动关系。 这三张证书大致是这么得来： 1、外国人在境外的时候，用人单位或委托服务机构网上注册并申请《外

全中国的私企，按照实发工资缴纳社保的，几乎没有。所以不少人在咨询的时候都提到过对社保缴费基数有异议，能不能以公司未足额缴纳社保为由向公司邮寄送达被迫解除通知，并提起劳动仲裁主张经济补偿金？ 从2020-2023年的司法数据统计看，员工的这项诉求，败诉可能性极高，具体到各个地方是不一样的，具体到不同的时间段也是不一样的。 宁波中院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（二）》很明确，用人单位因过错

在公司单方面解除劳动合同关系案件中，只要不是员工过错，公司都要支付N到2N的补偿或赔偿。 如果把员工移除微信工作群，就能代表是单方解除劳动合同，必然是违法解除，公司得支付2N，或者重新迎接员工回来上班。 一般有两种情况 1.公司想和员工协商解除劳动合同，员工不同意，公司耐心耗尽，直接找个新人代替，随后就把对方移出了微信群聊。后来公司还向员工发过“关于要求尽快前来签署协商解除协议的通知”。 2.公司

末位淘汰制也是老生常谈了，早在2013年最高院的第18号指导案例里就指出员工在公司等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合公司单方解除劳动合同的法定条件。 各级法院的案例也是反反复复说，排名末位不能直接解除劳动合同，很明确，没有争议。 但是，特别是销售行业假设是无责底薪，员工几个月不开单，老板要亏得坐公交了。 所以，裁审机构认可员工排名末位可以调岗降薪，降到符合其能力的岗位去，还是

规定工资绩效，通常有两种方案： 第一种：《员工手册》规定“绩效工资按照个人工作表现及公司业绩计算”。 第二种：《员工手册》对考核方式、考核流程、考核备案、绩效申诉等流程作出了细致规定，配套还有《绩效考核打分规定》、《绩效考核办法》、《绩效考核流程》、《绩效申诉管理办法》等。 第一种：约等于没有绩效工资的规定，绩效工资计算标准的不明确，可能导致公司无法提供充足且针对性强的证据，证明员工绩效工资是如何

规章制度的制定事实上是公司的单方行为，民主程序的重点是走完法定程序，而不是必须要求双方达成一致，走完程序，规章制度就可以生效。 民主程序有三步： 1、经职工代表大会或全体职工讨论； 2、职工或职工代表提出修改完善方案或意见； 3、公司与工会或者职工代表平等协商确定最终文本。 天津市高级人民法院发布的《天津法院劳动争议案件审理指南》第23条规定：对于《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的规章

一、原则上无效 《劳动合同法》第四条明确规定，涉及劳动者切身利益的规章制度（如劳动报酬、工作时间、休息休假等“八大项”）必须经过民主程序制定（职工代表大会或全体职工讨论+与工会/职工代表协商确定），并公示告知劳动者。若未履行民主程序，该规章制度对劳动者不具有法律约束力，不能作为用人单位管理或解除劳动合同的依据（厦门中院解答、浙江高院指导意见、最高法司法解释等）。 二、例外情形 2008年1月1日前

1、外包业务应该有具体内容和结算方式 以空调安装举例，你要约定的是空调安装业务，而不是约定送几个安装工人过来，外包业务要有质量、检验、交付、期限、违约责任等要求。 结算要以工作质量和数量的完成情况作为标准，而不是以人员的数量和人力成本为标准。 比如空调安装，每成功安装一台，以空调价格的x%为佣金，并约定统计周期，结算流程等。 2、外包公司对员工进行管理 公司完全不管理外包员工也是不现实的，那么可以

《实施弹性退休制度》在2025年的1月1日就实施了，这里面涉及到了提前和延迟退休的问题。 提前退休 提前退休是有条件的： 1、提前后的退休年龄不得低于原法定退休年龄，也就是女职工不低于50或55周岁，男职工不低于60周岁； 2、已经到了国家规定的按月领取基本养老金最低缴费年限； 3、提前的幅度距离法定退休年龄最长不超过3年； 4、流程上，在自己选择的退休时间前3个月，以书面形式告知单位。 延迟退休