前几天，一位宁波销售企业的负责人向我咨询：公司想降低固定成本，准备把每月发放的绩效工资改为年终一次性发放的绩效奖金。他想知道，绩效工资和绩效奖金是不是一回事，这样调整是否合法。 一句话结论：绩效工资和绩效奖金法律性质不同，前者属于工资固定组成部分，按月发放；后者属于额外奖励，发放时间和金额更具弹性。用人单位未经协商一致，不得单方将绩效工资改为绩效奖金或延迟发放。 法律依据 《关于工资总额组成的规定

上月底，一位宁波制造业员工找我咨询：公司当月以他绩效考核不合格为由，扣发了30%的绩效工资。他认为自己正常出勤、完成了工作任务，公司扣钱属于克扣工资。但公司拿出了他签过字的绩效考核制度，上面有“考核不达标按比例扣发绩效工资”的条款。 一句话结论：用人单位依据合法制定并已告知劳动者的绩效考核制度，按考核结果扣减绩效工资的，一般不属于克扣工资；但制度未依法制定、未告知劳动者，或者扣减后的工资低于当地最

离职申请和离职通知，两字之差，但法律性质完全不同的。实操中，更甚不同的理解、不同的操作，所致不同的结果。员工为达到离职目的，需要理解“离职申请”、“离职通知”的准确运用。企业为控制员工流失也好，促进员工离职也罢，在已成事实不可挽回的离职成本下，更需要清楚“如何无风险处理员工离职事宜”，避免额外的离职成本产生。 第一部分 离职申请|请求权 在离职申请的情况下，即期待解除劳动合同的情形下，实际上是劳动

上个月，一位宁波企业的人事经理找到我，说公司有位老员工因病连续休假已经五个多月，医疗期是否届满、能不能解除劳动合同、病假工资怎么发，他一时拿不准。这类问题在用工管理中非常常见，也很容易踩坑。 一句话结论：病假是员工因病停止工作休息的事实期间；医疗期是法律规定的、用人单位不得因员工患病或非因工负伤而解除劳动合同的保护期限。医疗期长短按本人实际工作年限和本单位工作年限确定，病假工资不得低于当地最低工资

宁波一家企业的人事经理说：有名员工连续好几天没来上班，电话不接、微信不回，家属也联系不上。公司担心他是不是出了意外，又不敢随便按旷工处理。这种\"玩消失\"的员工，公司到底该怎么办？ 一句话结论 员工失联或擅自离岗的，公司应当先履行合理告知和寻找义务，在确认员工无正当理由拒不返岗后，再依据规章制度按旷工或严重违纪处理，切忌直接解除劳动合同。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动

上个月，一位宁波外贸企业负责人向我咨询：受订单下滑影响，公司部分生产线停工，他想让这部分员工待岗，只发最低工资标准的70%。他想知道，什么情况下可以合法安排待岗，待岗工资怎么发。 一句话结论：用人单位因生产经营困难、停工停产等非劳动者原因，可以安排劳动者待岗；待岗第一个月应按正常工资标准支付，从第二个月起可按当地规定支付生活费，但不得低于当地最低工资标准的70%至80%。以逼迫员工离职为目的安排个

前阵子，一位在宁波工作多年的老员工来找我。他与公司已连续签订两次固定期限劳动合同，第三次续签时，公司又拿了一份固定期限合同让他签。他签字后听说可以要求签无固定期限劳动合同，还能主张二倍工资差额，问我是否可行。 一句话结论：连续订立两次固定期限劳动合同后，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同；用人单位未依法订立无固定期限劳动合同的，应自应当订立之日起向劳动者每月支付

一位宁波制造企业老板问我：公司忘了和一个员工签劳动合同，现在员工要二倍工资，该怎么赔？还有一位HR问：劳动合同签了但没给员工一份，员工能不能要二倍工资？这两个问题听起来像，答案完全不同。 一句话结论：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；但如果已经签订劳动合同，只是未交付劳动者一份，不属于未签劳动合同，一般不支持二倍工资。 一、法律依据

上个月，一位宁波科技公司的人事主管带着一份仲裁裁决书来咨询。员工小张入职三个月后公司才与其补签劳动合同，合同落款日期写到了实际用工之日。离职后，小张主张未签劳动合同期间的二倍工资差额，公司认为已经补签且员工同意，不应再支付。仲裁委最终部分支持了小张的请求。 一句话结论：用人单位与劳动者补签劳动合同，若合同期限覆盖了整个劳动关系存续期间，一般可视为双方达成合意，劳动者主张二倍工资差额可能不被支持；但

一位宁波制造业企业的负责人前来咨询：员工小王入职十个月后才签订劳动合同，离职后时隔一年半申请仲裁，要求支付未签劳动合同的二倍工资差额。公司认为已超过仲裁时效，但仲裁委最终支持了小王部分请求。争议焦点在于：这一年的仲裁时效从哪天开始计算？ 一句话结论：未签订劳动合同的二倍工资差额属于惩罚性赔偿，其仲裁时效一般适用一年的普通时效，从用人单位违法行为终止之日或劳动者知道、应当知道权利被侵害之日起计算，而