一位宁波制造业企业的负责人前来咨询：员工小王入职十个月后才签订劳动合同，离职后时隔一年半申请仲裁，要求支付未签劳动合同的二倍工资差额。公司认为已超过仲裁时效，但仲裁委最终支持了小王部分请求。争议焦点在于：这一年的仲裁时效从哪天开始计算？ 一句话结论：未签订劳动合同的二倍工资差额属于惩罚性赔偿，其仲裁时效一般适用一年的普通时效，从用人单位违法行为终止之日或劳动者知道、应当知道权利被侵害之日起计算，而

本文依据《劳动合同法》法条，分五部分围绕“无固定期限劳动合同”的签订/必须签订/视作签订、解除/不得解除、经济补偿的几种类型、其他劳动合同的情况，进行分解。全文即前述点，目录不在此罗列。 作为无固定期限劳动合同的全面法条梳理和理解。可收藏实践备用。 第一部分 依据《劳动合同法》第十四条来理解：什么是无固定期限劳动合同？ 针对无固定期限劳动合同：哪些情况可以签订？哪些情况必须签订？哪些情况视作已签订

一家宁波劳务派遣公司的人事经理咨询：派遣员工老李在公司连续工作满十年，且已连续签订多次固定期限劳动合同，合同到期前老李提出签订无固定期限劳动合同，公司能否以劳务派遣的特殊性为由拒绝？ 一句话结论：在符合法定条件的情况下，劳务派遣员工有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同；劳务派遣单位不得以派遣用工具有临时性、辅助性、替代性为由，当然排除无固定期限劳动合同的适用。 法律依据 《中华人民共和国劳

一位宁波制造企业老板咨询：老员工老赵在公司连续工作满十年，近期合同到期，公司想继续签三年固定期限合同，但老赵提出必须签无固定期限合同。老板不解：签了无固定期限合同是不是就不能解除了？如果员工自己同意签固定期限，公司是不是就高枕无忧了？ 一句话结论：劳动者在用人单位连续工作满十年等法定情形下提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立；无固定期限劳动合同并非\"终身合同\"，解除条件与固定期限劳动合同

一位宁波制造企业的负责人咨询：公司连续亏损，想和全体员工协商降薪共渡难关。但他听说单方面降薪容易被认定违法，员工还能以此提\"被迫离职\"要经济补偿。全员降薪到底该怎么操作？ 一句话结论：用人单位因经营困难实施全员降薪，必须同时满足\"经营严重困难\"\"履行民主协商程序\"\"降薪方案合理且不具有针对性\"\"向员工公示告知\"等条件，否则单方降薪可能被认定为克扣工资，员工有权主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

一家宁波外贸公司因订单大幅下降，计划进行经济性裁员。人事部门拟定的裁员名单中，包括一名在公司连续工作满十六年、距法定退休年龄不足四年的老员工，以及一名正处于哺乳期的女员工。公司负责人询问：这些员工能否纳入裁员名单？ 一句话结论：劳动者在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年，或处于孕期、产期、哺乳期，或患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等情形的，用人单位不得以劳动合同法第四十

一位宁波贸易公司负责人咨询：因业务调整，公司需要将部分销售人员调岗至客服岗位，薪酬结构也相应调整。部分员工不同意，公司以不服从安排为由准备解除劳动合同。公司想知道，调岗调薪到底怎样做才合法？ 一句话结论：用人单位调整劳动者工作岗位和薪酬，应当具备合理性，并与劳动者协商一致或符合法定情形；单方调岗调薪缺乏合理依据或未经协商的，劳动者有权拒绝，用人单位以此解除劳动合同可能构成违法解除。 法律依据 《中

一家宁波互联网公司因内部战略调整，撤销了某业务线，并将该部门员工小李调岗至其他岗位。小李不同意，公司便以\"客观情况发生重大变化\"为由解除了劳动合同。小李申请仲裁后，仲裁委认定公司构成违法解除。公司不解：业务线撤销难道不是客观情况重大变化吗？ 一句话结论：用人单位以\"客观情况发生重大变化\"解除劳动合同，应当是企业自身无法控制和预见的重大外部变化，而非一般的经营策略调整、组织架构优化或部门撤销；单纯的

实务中，常有用人单位因各种原因需要对组织架构进行调整，这时就会涉及到“某些部门会被裁撤、某些岗位被取消”等情况，进而不可避免地出现因此需要与员工解除劳动合同的问题。此时，大部分用人单位会以《劳动合同法》第四十条规定“客观情况发生重大变化”为依据，与被裁撤部门或被取消岗位的员工解除劳动合同。 对此，工友们不禁发问：用人单位的这种“裁撤部门、取消岗位”就可以直接解除劳动合同吗？这种情形是否属于合法解除

宁波某物流企业将仓库管理员老张调至外地分公司担任搬运工，工作地点从宁波市区变为台州，工资结构也大幅下调。老张不同意，公司便以不服从工作安排为由停发了工资。老张随后以公司未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出被迫解除劳动合同，并要求经济补偿金。 一句话结论：用人单位单方调岗明显不合理，构成未按劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金；但各地司