前两年，长安福特因为经营亏损导致组织架构调整，就引用《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”来裁员。 员工说公司所称的经营亏损和组织架构调整，属于一般商业风险，不适用”客观情况发生重大变化”。 的确之前很多法院以公司理由是商业风险，而非客观情况，来判公司败诉。 本案中，法院也是反复考虑，认为长安福特品牌在2018年至2020年上半年均处于亏损状态，如果不允许企业作出任何调整或改变，势必对企业

公司想裁员，在员工方没有出现什么问题的情况下，基本就两条途径：和员工协商解除劳动合同、以及以“公司客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。 “客观情况发生重大变化”的解除，是合法解除，这种解除公司需要支付N或者N+1，但是这种解除又特别容易变成违法解除，有些公司没遇到，是因为员工再三权衡，觉得拿N走人能接受，就没有下文了，如果员工较真，有不少都可以判定为违法解除。 公司满足“客观情况发生重大变化”

01 每隔一段时间都会出现这样竞业协议的热搜。 这有什么提示作用呢？就是公司不要全员竞业限制，没有意义，竞业限制协议的对象就是高管+高级技术人员+负有保密义务的人员。 高级管理人员：比如CEO、财务总监、市场总监。 高级技术人员：负责研发核心技术或者掌握关键技术秘密的，比如科技公司的算法工程师、医药公司的研发工程师、架构设计师。 其他负有保密义务的人员：根据各家公司的具体情况，比如某些销售人员掌握

01 案一（上海二中院发布/2025年4月） A公司与汽车公司的项目合作协议将于2024年6月30日终止。 员工需要于2024年6月29日从项目组撤场。 A公司多次找员工谈，说可以安排其转至同区域其他公司项目组，或通过内部竞聘方式调整其工作岗位，员工都不同意。 2024年6月30日，A公司向员工发送“客观情况发生重大变化的解除通知”。 员工认为是违法解除。 法院认为解除不违法。 02 案二（山东高

严重违纪的解除，在诉讼中，公司想获胜，一分钱不用给，关键在于弄清楚裁审人员是怎么思考的。 01 根据我的经验，顺序可能是这样的： 1、公司有没有规章制度，没有就不存在违纪解除。 规章制度内容 2、规章制度的内容是不是违法或者不合理，是的话，可能是违法解除； 3、有规章制度的，如果只有违纪行为，没有具体处罚措施，可能是违法解除； 4、规章制度的内容与劳动合同的约定有没有不一致的，比如规章制度规定医疗

有些人对劳动争议司法解释一第44条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 结论是所有解除劳动关系的案子都由公司举证，举不出来就是违法解除。 这话说绝对了。 民事案件的基本举证原则是“谁主张、谁举证”。 根据这个原则，员工要求解除劳动关系的经济补偿金或者赔偿金，该由员工举证，视频对44条的解读是统统该由公司举证。

有些公司在走规章制度民主程序时担心，员工提反对意见，这制度还能生效吗？ 规章制度的制定事实上是公司的一种单方行为，民主程序的核心是走完法定程序，而不是必须要求双方达成一致，走完程序，规章制度仍然可以生效。 民主程序的三步骤是： 1、经职工代表大会或全体职工讨论； 2、职工或职工代表提出修改完善方案或意见； 3、公司与工会或者职工代表平等协商确定最终文本。 看到了吗，职工代表就能搞定这个程序。 那职

实务中，公司以业务萎缩为理由，安排个别员工待岗基本判定为不合理。 这个说法可能面临调整。 曹是材料工程师，在满足公司没有停工停产；曹是研发部唯一待岗人员；曹明确不同意待岗的情况下，被公司单方面决定待岗了。 随后曹不能打卡考勤，被公司要求离开办公场所，禁止进入厂区和办公区，被移出所有相关群，并禁用公司邮箱账号。 之后十个月，公司每月转工资，5000-30000元不等，逐月降低，公司说这钱的构成是待岗

前两年，长安福特因为经营亏损导致组织架构调整，就引用《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”来裁员。 员工说公司所称的经营亏损和组织架构调整，属于一般商业风险，不适用”客观情况发生重大变化”。 的确之前很多法院以公司理由是商业风险，而非客观情况，来判公司败诉。 本案中，法院也是反复考虑，认为长安福特品牌在2018年至2020年上半年均处于亏损状态，如果不允许企业作出任何调整或改变，势必对企业

公司和员工签了《协商解除劳动合同协议》后，发现员工以前存在违纪行为，或者员工在离职前发生了违纪行为，这些情况，可不少见。 三年前，我负责一家有外资背景的广告公司用工专项，接手三个月，一位肤白貌美的高级客户经理要离职，和公司谈离职赔偿，大约是25万，离职协议发过来让我审。 外资公司的协议又长又饶，九页的协议，很多关于资料和信息保密的条款。 比如，在2022年3月31日下班之前，您应将所有由您掌握的公