梅丹绮

上个月，一位宁波企业的人事经理找到我，说公司有位老员工因病连续休假已经五个多月，医疗期是否届满、能不能解除劳动合同、病假工资怎么发，他一时拿不准。这类问题在用工管理中非常常见，也很容易踩坑。 一句话结论：病假是员工因病停止工作休息的事实期间；医疗期是法律规定的、用人单位不得因员工患病或非因工负伤而解除劳动合同的保护期限。医疗期长短按本人实际工作年限和本单位工作年限确定，病假工资不得低于当地最低工资

上个月，一位宁波外贸企业负责人向我咨询：受订单下滑影响，公司部分生产线停工，他想让这部分员工待岗，只发最低工资标准的70%。他想知道，什么情况下可以合法安排待岗，待岗工资怎么发。 一句话结论：用人单位因生产经营困难、停工停产等非劳动者原因，可以安排劳动者待岗；待岗第一个月应按正常工资标准支付，从第二个月起可按当地规定支付生活费，但不得低于当地最低工资标准的70%至80%。以逼迫员工离职为目的安排个

一家宁波外贸公司因订单大幅下降，计划进行经济性裁员。人事部门拟定的裁员名单中，包括一名在公司连续工作满十六年、距法定退休年龄不足四年的老员工，以及一名正处于哺乳期的女员工。公司负责人询问：这些员工能否纳入裁员名单？ 一句话结论：劳动者在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年，或处于孕期、产期、哺乳期，或患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等情形的，用人单位不得以劳动合同法第四十

一家宁波制造企业发现员工小陈存在多次迟到、工作期间玩手机等行为。公司先给予警告处分，几个月后又以同一批违纪事实再次处分，并据此解除劳动合同。小陈认为公司重复处罚，解除违法。公司想知道：同一违纪行为能否重复处罚并作为解除依据？ 一句话结论：用人单位对劳动者的同一违纪行为原则上不得重复处罚；但劳动者在受处罚后继续实施同类违纪行为，或存在新的违纪事实，且规章制度有明确分级处罚规定的，用人单位可以依据升级

一位宁波餐饮企业老板咨询：员工老刘以灵活就业人员身份自行缴纳了社会保险，现在达到法定退休年龄后离职，却向公司主张未为其缴纳养老保险造成的损失。公司认为老刘已经自行参保，不应再向公司主张。此类争议应当如何处理？ 一句话结论：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者自行以灵活就业等方式参保后，仍有权要求用人单位赔偿未依法参保导致的养老保险待遇损失；但损失赔偿的计算和时效需结合具体情况认定。 法律依

一位宁波高新区的企业主着急咨询：公司收到员工发来的《被迫解除劳动合同通知书》，理由是没有足额支付工资。员工还要求经济补偿。这时候公司该回函吗？该让员工继续上班还是直接办离职？处理不好会不会变成违法解除？ 一句话结论：公司收到《被迫解除劳动合同通知书》后，应先核查员工理由是否成立，再决定是否书面回函；回函应明确不认可其被迫解除理由或尊重其解除意愿，并依法办理离职手续、结清工资。若公司确实存在未及时足

上周，一位宁波制造企业的财务负责人带着社保缴费明细来找我。公司多年来按最低基数为员工缴纳社保，近期听说税务系统已实现工资、个税、银行流水联动监控，担心会被全面检查并要求补缴历史欠费。 一句话结论：用人单位未依法足额缴纳社保属于违法行为，存在被税务稽核、补缴本金及滞纳金的风险；但现阶段大规模集中清缴历史欠费受到政策约束，执法通常以风险预警、举报投诉和专项检查为主。 法律依据 《中华人民共和国社会保险

前几天，一位宁波科技公司的创始人问我：公司想和个别员工和平分手，HR建议签一份解除劳动合同协议，这到底有没有必要？会不会反而多此一举？ 一句话结论：协商解除劳动合同并签订书面协议，既能明确解除原因、补偿金额和权利义务边界，又能大幅降低被认定为违法解除的风险，是规范用工退出路径的重要方式。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 《中华人民共和

最近，一位宁波企业HR带着一份协商解除劳动合同协议草稿找我审核。协议只有一页，只写了补偿金额和解除日期。我问她：如果员工事后主张加班费、年假工资，这份协议能挡住吗？ 一句话结论：协商解除协议应围绕“谁提出、是否补偿、补偿多少、何时支付、交接与保密、权利义务终结”六大要素设置，避免因条款缺失或违法导致协议被撤销或部分无效。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，

每年五一前，各个地方的省高院、中院、基层法院都会发布各个地方的劳动争议典型案例。 今年，关于公司规章制度，强调不要和法律规定相冲突，法律规定怎么和员工解除劳动关系，就怎么解除，公司不要创设、简化条件，否则很可能是违法解除。 比如： 乔某曾在《员工岗位责任书（中心支公司）》上签字，该责任书载明乔某的岗位职责以及关键指标，并规定绩效考核不合格，公司可以解除劳动合同。【河北高院发布】 公司《绩效考核管理