用人单位出具的<离职证明>为什么不能对劳动者品行进行否定评价？

用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同有两种情形：一是双方通过协商解除或者终止；二是通过劳动仲裁机构或者人民法院判决或者调解解除或者终止。无论哪一种情形的解除或者终止劳动合同，自然都是有一定原因的，且许多也是因一方或者双方的过错行为引起或者导致的。在通过劳动仲裁机构或者人民法院判决解除或者终止劳动合同的情形中，在裁决书或者判决书中往往都会对解除或者终止劳动合同的因由——当事人是否有过错以及过错大小等有所涉及，尽管可能会有一方或者双方当事人对仲裁机构或者人民法院解除或者终止劳动合同的所确认的因由并不认同，但是只要该裁决或者判决是发生法律效力的，当事人或者相关组织和人员也只能认同。而在劳动者与用人单位协商解除或者终止劳动合同情形下，在协商解除或者终止劳动合同时，当事人往往并不关注解除或者终止的因由，更关注的是解除所产生的结果。但在我国《劳动合同法》中有明确规定，在双方协商解除（包括劳动者依法解除）或者终止劳动合同的情形下，需要用人单位给劳动者出具《解除或者终止劳动合同的证明》，人们通常称此为《离职证明》。而在该《离职证明》中，用人单位往往就劳动者在劳动合同存续期间的行为进行判断和评价：诸如说劳动者纪律性不强、没有责任心、不讲诚信、搞不好团结，等等。对这些涉及劳动者具有过错以及品行的评断内容，当然是会影响劳动者之后的再就业及发展的发展的，劳动者自然是不愿意不认同的。当然，还往往会存在夸大其实，甚至严重不实或者是无中生有的情形。对此，劳动者遇到该情况该怎么办？笔者曾遇到就劳动者和用人单位协商解除或者终止劳动合同咨询的案例，笔者特意向劳动者强调指出，劳动者在和用人单位协商解除劳动合同过程中，也同时就《离职证明》的内容一并进行协商，如果不能就离职证明内容达成一致，则就不同意协商解除或者终止，而要通过仲裁或者诉讼途径解决。
但是，一旦用人单位出具了《离职证明》，且该《离职证明》对劳动者的品行等进行了不当的评断，影响到劳动者的再就业，劳动者如何获得救济呢？这是笔者不曾考虑到的。近日，笔者读到一起类似案例就解决了这一问题。对劳动者遇到此类问题的救济极具参考价值。
该案例的基本情况是这样的：劳动者章某入职北京市的一家网络科技公司，后来因个人原因提出离职。公司同意章某离职并向其 出具了《解除劳动合同证明书》。该证明书除了写明劳动者的工作岗位、工作时间以及解除劳动合同时间等内容外，还写有“章某与公司签订的服务期协议尚未履行完毕，违反诚信原则， ……”章某对该判断和评价不满意，认为不合乎实际，多次要求用人单位重新出具，但用人单位则坚持己见。于是，章某就此向当地仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决由用人单位重新给申请人章某出具《解除劳动合同证明书》。劳动仲裁裁决认为，根据我国《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，有义务向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位工作年限等。在本案中，网络科技公司出具的《解除劳动合同证明书》除写明法定事项外，另外还含有对章某品行的评价性表述，既不符合法律规定，还可能对章某在就业产生不利影响。所以，被申请人网络科技公司应当重新向申请人章某出具符合法律规定的《解除劳动合同证明书》（参见（《北京日报》2024年1月3日第6版）。
其实，坦白地说，在有一些用人单位出具的对劳动者品行、能力等进行判断的《解除劳动合同证明书》中，虽然会发生有对劳动者不利的评价及产生不利影响，但也未必就一定不真实、不客观。但是，只要劳动者不同意，就不能允许其存在。因为允许如此的话，劳动者本来就是弱势一方，这就等于给予了用人单位单方评价劳动者的一项特别的权利。用人单位当然也可以讨个说法的权利，但也只能通过正常的法律途径进行，即通过由劳动仲裁机构或者人民法院在双方举证质证的基础上进行中立而客观的评判后进行认定。如此，方更好地保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系和劳动秩序。
来源：周玉文律师