一、固定严重违规的书面证据
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）法释〔２００１〕１４号
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同..决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
根据司法解释一规定，用人单位依据员工严重违反规章制度解除劳动关系，事先必须有充足的证据予以证明员工违规的事实，否则易被认定违法解除。
无证据证明旷工事实认定违法解除：
艺龙公司、李某劳动争议二审民事判决书 （2019）皖01民终10717号
艺龙公司主张李某在工作期间内，累计无故旷工3天（含3天），视为严重违反规章制度而艺龙公司作为对员工实行考勤的用人单位，保存有员工考勤记录，应承担举证证明李某在2018年9月27日至9月30日期间未出勤的证据，但艺龙公司在诉讼中并未提供相应证据证实李某存在缺勤的事实，应承担举证不能的后果。
二、规章制度需对员工严重违纪的情形进行明确规定
依据规章制度解除，首先用人单位规章制度必须对严重违纪的行为进行了规定…
《劳动法》二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的
从95年《劳动法》的“严重违反劳动纪律或者规章制度”到08年《劳动合同法》的“严重违反规章制度”，可以看出立法的变化，明显前者更为宽泛…严重违反劳动纪律？以旷工为例，到底旷工多少天属于严重违反劳动纪律？实践中难以界定，虽然《职工奖惩条例》对此做过相应规定，《劳动合同法》却只规定了“严重违规”可以解除，给予了用人单位在规章制度中自行规定的权利…
三、合法有效的规章制度需经过民主公示程序
《劳动合同法》用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高院关于审理劳动争议司法解释一》第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
根据《劳动合同法》及《最高院关于审理劳动争议司法解释一》的规定，民主程序与公示告知是规章制度对劳动者生效的必备前置条件，符合该条件的规章制度，才能作为处理“违规”员工依据。
四、解除理由事先通知公会
《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高院关于审理劳动争议司法解释四》第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。
司法解释四对用人单位单方解除劳动合同通知公会的义务附加了一个前置条件，即“建立了工会组织”才需要通知工会，且明确了未通知公会属于违法解除。
那么用人单位“未建立工会”无法通知，如何操作？
答：通知“当地工会”或者“上级工会”邮寄就可以，无需上级工会答复，留存好邮寄的证据。
五、做出书面的处理决定需有效的送达给员工
单位送达的三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达
关于送达方式的选择我们可以参照：
《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》劳办发〔1995〕179号1995-07-31
企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属接收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而末用，直接用公告方式送达，视为无效。
这里送达方式采用需注意：
1、不能直接采用公告送达方式。
2、可以先现场当面送达要求员工签收，员工不予签收或者员工不在现场的采取邮寄送达，以上两种方式均无法送达的情形之下。
3、最后才能在省级媒体登报进行公告送达，公告发出之日，经过30日即视为送达。
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