用人单位与劳动者签订“书面劳动合同”的认定

根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位在招用劳动者时必须要和劳动者签订书面劳动合同。如果没有自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位则应当自用工超过一个月之日起至不满一年的这段时间向劳动者支付二倍的工资，且自用工之日起满一年的即视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同。应当说，法律在要求用人单位和劳动者订立书面劳动合同的问题上，对用人单位规定了很重的法律责任，其目的就是要规范用人单位的劳动用工，有效且有利地保护劳动者的合法权益。
按说，认定用人单位与劳动者签订有书面劳动合同并不复杂，以“劳动合同”命名的，包含了《劳动合同法》所规定的劳动合同必备条款以及双方协商达成一致的其他条款并记载于书面，由双方签字盖章后，由双方各执一份的，即是属于有书面劳动合同。但是，有的用人单位与劳动者签订的并不是以“劳动合同”命名，而是以其他合同命名或者以“登记表”等加以记载。如果上面包含了劳动合同的必备条款且是经过双方协商一致达成的，笔者认为这也可以认定双方签订有书面劳动合同。在实践中主要有这样两种情况：
第一种情况，签订的非劳动合同但具备劳动合同的必备条款的合同。例如，上海的王某自2020年6月1日起开始在某公司担任游泳教练，某公司在2020年10月15日和王某签订了一份《劳务合同》，约定王某为该公司游泳教练，工作职责包括课程带教、课程策划、协助招生、开展宣传等，还约定了薪资构成、考勤、禁止兼职以及请假休假等内容。2021年4月，王某向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请，申请与公司解除劳动合同并返还克扣的工资，解除双方的劳动关系并支付因没有签订书面劳动合同的双倍工资差额等。仲裁委员会作出裁决支持了王某的申请。公司不服裁决，向徐汇区人民法院提起诉讼。
法院审理认为，从双方签订的《劳务合同》内容以及王某提供的证据看，约定的内容有王某上班时间、工资发放及构成，王某接受公司的管理，双方存在劳动关系，且双方订立的劳务合同也符合劳动合同的特征，可以认为双方有书面的劳动合同。但是，双方的《劳务合同》是在2020年10月15日签订的，可以认定自签订之日起存在书面劳动合同，但在2020年6月1日至2020年10月14日这段时间里没有书面劳动合同。故此，公司应当支付自2020年7月1日至2020年10月14日这段时间没有签订书面劳动合同的双倍工资。于是，法院判决公司向王某支付自2020年7月1日至2020年10月14日这段时间没有签订书面劳动合同应当支付双倍工资的工资差额（《新民晚报》2022年10月21日23版）。
第二种情况，用人单位和劳动者就劳动合同必备条款内容协商一致并记载于书面，且经过劳动者签字认可留存在用人单位的。这里说一起由笔者代理用人单位参与调解的一个劳动纠纷案件，其基本情况是这样的：彭某（女，21岁）是某专科学校护理专业2017年的优秀应届毕业生，在某民营医院的护士招录考试中成绩优秀。经过双方协商就工作岗位、工资待遇等内容达成一致，某民营医院填写了《护士入职登记表》记载了：护士姓名、身份证号、工作期限、工作内容、工作地点、工作条件、休息休假、工资、劳动保险以及遵守医院规章制度等内容，最后有彭某在该《护士入职登记表》的签明栏签署了自己的姓名。
2018年5月底，彭某由于家庭原因提出离职，但医院一方拒绝，不同意出具离职手续等。彭某则以双方没有签订劳动合同，自己可以随时提出辞职并申请医院给予支付没有签订书面劳动合同的双倍工资差额为由，向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。笔者代理该民营医院参与本案，在劳动仲裁机构调解中，笔者根据有彭某的签名《护士入职登记表》记载了劳动合同的必备条款且经过双方协商一致达成为由，极力主张双方存在书面的劳动合同，笔者的这一观点得到劳动仲裁机构仲裁人员的肯认，最后在仲裁机构调解下，双方达成调解协议，双方解除劳动合同，彭某在完成工作交接后，医院支付彭某2000元补偿并为其出具在医院工作的离职证明。双方皆大欢喜。
其实，像上面所列举的两种情况，虽然并不符合没有标准的人们通常认为的书面劳动合同形式，但由于确实是记载于书面，其内容也是双方协议一致的结果且也具备劳动合同的必备条款，从本质上说是符合劳动合同的实质要件的，尽管有一定的瑕疵和欠缺，但仍然可以起到保护劳动者权利的作用。因而，从主要方面或者说从本质上看问题的观点来说，认定双方存在书面劳动合同是正确的。