裁撤部门、取消岗位”公司解除劳动合同！得关注两个要点：“客观情况、协商过程”（劳资双方）

实务中，常有用人单位因各种原因需要对组织架构进行调整，这时就会涉及到“某些部门会被裁撤、某些岗位被取消”等情况，进而不可避免地出现因此需要与员工解除劳动合同的问题。此时，大部分用人单位会以《劳动合同法》第四十条规定“客观情况发生重大变化”为依据，与被裁撤部门或被取消岗位的员工解除劳动合同。
对此，工友们不禁发问：用人单位的这种“裁撤部门、取消岗位”就可以直接解除劳动合同吗？这种情形是否属于合法解除吗？你们人力资源部作为执行或策划当事人，是怎么理解这个做法的？
对这个问题的解答和理解，作为从业者的笔者也必然是实操必备。对这种情形，笔者认为重点和关键点在两个方面：客观情况、协商过程。在此，笔者分享从以下几个方面来辅助大家搞懂这个议题，希望对你有帮助🫶
一、首先要看“部门取消、岗位消失”的原因
二、当“客观情况"符合法定的情况下的解除
三、“客观情况”认定标准（看案例）
四、对“客观情况”的定义溯源，扩展理解五、笔者对此的实操建议🫶那就开启本次理解之旅吧！

一、首先要看“部门取消、岗位消失”的原因

如果是由于企业合并、分立等非企业主观方面原因造成的部门取消、岗位消失，这属于客观情况。在这种情况下，公司提前30天通知，并支付N或支付N+1经济补偿金，可以解除合同。如果是管理层单方决定取消部门，这种情况下，取消部门被视为企业自主经营权的一部分，但并不属于法定的“客观情况”，此时，公司不能辞退员工。

二、当“客观情况”符合法定的情况下，在解除劳动合同前，公司还必须与员工协商变更，比如调岗等，如果没有这一步，直接解除合同属于违法解除。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、“客观情况”认定标准（看案例）

广东省广州市中级人民法院在（2019）粤01民终13195号《民事判决书》中认定：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，B公司以此解除与A的劳动合同必须同时满足两个条件：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；二是B公司与A就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致意见。根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。”由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，管理层单方决定取消部门不属于客观情况，不可作为企业单方解除劳动合同的合法理由。……原审法院经审查，本案中，B公司解除与A的劳动合同是基于B公司所在集团实施财务共享计划，故而撤销B公司的财务岗位，但这显然不符合“非主观因素”的情形，并不属于“客观情况发生重大变化”的情形。综合上述情况，原审法院认为B公司解除与A的劳动合同不符合《劳动合同法》第四十条的规定，B公司属于违法解除劳动合同，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向A支付赔偿金”。

四、对“客观情况”的定义溯源，扩展理解

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（目前有效｜以下简称《说明》）第二十六条，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。以上《说明》对“客观情况发生重大变化”进行了阐述，但由于客观实践中的情况繁杂多样，无法完全涵盖，所以需要进一步分析理解。一是，《劳动法》第二十六条第三项和《劳动合同法》第四十条第三项中“客观情况”的规定源自《民法》中的“情势变更”原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。该规定有效解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。二是，结合《说明》公布时的时代背景来理解《说明》第二十六条所列举的“如…”情形。《说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，以国家所有或控制的国有企业作为主要规范对象。故《条文说明》所列“如…”情形中的：①“企业迁移”一般应指企业在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策；②“被兼并”一般应指企业在濒临倒闭、破产的情况下，多由政府出面协调决定，让其他更有实力的相关企业对其进行管理经营的行为；
③“企业资产转移”一般应指国有企业的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他企业。由此可知，当时出现的“企业迁移”、“被兼并”和“企业资产转移”绝大部分都不是企业所能左右的，多是被动接受的。这与当下市场经济主体主观可控的、甚至是为了更好发展而向其他城市进军的“迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情形不能同日而语。
所以可以理解，“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的客观事实，而非一般的自主管理模式或者经营方式的调整。三是，《劳动法》和《劳动合同法》对用人单位在确实出现了“客观情况发生重大变化”时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿金，而不支付赔偿金。这里争议点在，对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形。从《说明》第二十六条 列举的“客观情况”如“不可抗力”、“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”几种情形可以看出，“客观情况”确属企业无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也应是企业的无奈之举。所以，到这里你理解了吗？

五、对此情形的实操建议

综上，当企业出现“裁撤部门、取消岗位”且需要解除的情形时，建议用人单位先对员工说明原因，获得员工的理解，同时与员工协商“调岗”，调岗达不成一致时，再与员工进行“协商解除”，而并非“《劳动合同法》第四十条规定的单方解除”，特别是“客观情况发生重大变化”无法达到法定要求时。