哪类员工不可以纳入“经济裁员名单”？

劳动者“已连续工作满15年且距离退休不足5年”，属于《劳动合同法》第42条第（五）项规定的，禁止用人单位依据《劳动合同法》第40条、第41条单方解除劳动合同的情形。
那么，《劳动合同法》规定的情形，包括哪些情况？

一、《劳动合同法》第40条

1、以下情况，用人单位可以单方解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以单方解除劳动合同，但要支付经济补偿金。
（2）劳动者不能胜任工作，经培训或调岗，仍然不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同，但要支付经济补偿金。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以单方解除劳动合同，但要支付经济补偿金。（注：关于“客观情况发生重大变化”，一般需要根据具体情况个案认定，常见的如企业跨市搬迁、企业经营困难的情况下，依法裁减经营业务或岗位等。）
2、经济补偿金标准
依据《劳动合同法》第46条、第47条：
（1）用人单位提前30天书面通知劳动者的，需要支付的经济补偿金为N；
（2）用人单位未提前30天书面通知劳动者的，需要支付的经济补偿金为N+1。
（注：实践中，很多公司实际支付的经济补偿金是高于法定的N和N+1的，比如N+2，甚至更高，这种做法并不违反法律的强制性规定，是有效的，公司在支付后，一般不能以“多给了”为由要求退回。）

二、《劳动合同法》第41条

用人单位依法经济裁员的，可以单方解除劳动合同，但需要履行法定程序，且要优先留用部分人员，并对被解除劳动合同的劳动者支付经济补偿金。（注：此处的依法经济裁员，后期单独分享，敬请关注。）
1、经济裁员的法定程序
（1）用人单位需要裁减人员20人以上，或虽不足20人但占职工总数10%以上；
（2）用人单位需要提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
（3）提出裁减人员方案，内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
（4）将裁减人员方案听取工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善
（5）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，听取劳动行政部门的意见；
（6）正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，向被裁减人员支付经济补偿金（N或N+1）。
提醒：同时满足以上项后，用人单位才可以进行经济裁员，否则可能涉嫌“违法辞退”，需要支付2N的赔偿金。如果用人单位违反以上标准、程序、不能裁、应优先留用等规定解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金（2N）。
2、经济裁员中，需要优先留用3类人员
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
3、经济裁员，需要支付经济补偿金N。
依据《劳动合同法》第46、第47条，经济裁员时，法律规定的经济补偿金标准是N。但实践中很多企业实际支付的是N+1,N+2，N+3……甚至更多，这种也是允许的。
4、经济裁员后，用人单位6个月内又重新招聘的，同等条件下，需要优先招聘被裁减的人员。
综上，劳动者具备“已连续工作满15年且距离退休不足5年”的条件时，用人单位不得以“医疗期满后不能从事原工作”、“工作能力不胜任”、“客观情况发生重大变化”及“经济裁员”等四种理由，单方与劳动者解除劳动合同。

三、《劳动合同法》第42条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；这类员工因工作原因受到身体伤害，法律赋予其特殊保护。实践中，用人单位在裁员前，应对所有员工的健康状况进行审查，特别是那些曾因工作原因受伤或患病的员工。并依照《社会保险法》标准核算解除对应伤残等级的工伤职工的工伤待遇费用，如一次性伤残就业金等（后期会专门分享一篇工伤保险待遇的文）。对于无工伤记录的员工，用人单位应确保其健康状况评估准确无误，并保留相关证明文件。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；这意味着，如果员工因病或非因工负伤需要治疗，并在规定的医疗期内，企业不能以此为由进行经济性裁员。在实践中，用人单位需要确保医疗期的计算准确无误，并保留员工医疗期内的相关证明文件。
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；这一规定旨在保护女职工的特殊权益，确保其在生育期间不受裁员影响。实践中，企业在裁员前，应对所有女职工的情况进行摸底调查，确保不将处于孕期、产期、哺乳期的女职工纳入裁员名单。
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；这类员工因长期服务于企业，且即将退休，法律赋予其特殊保护。实践中，用人单位在裁员前，应对所有员工的工龄和年龄进行审查，确保不将符合条件的员工纳入裁员名单。
📍那么，劳动者“已连续工作满15年且距离退休不足5年”，用人单位是否可以其他理由，解除劳动合同？
根据《劳动合同法》第36条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。
另根据《劳动合同法》第46条第（二）项的规定，“用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，用人单位需要支付经济补偿金。
由此可知，对于所有类型的劳动者，包括“已连续工作满15年且距离退休不足5年”的劳动者，包括签订了“无固定期限的”劳动者，都是允许依据《劳动合同法》第36条的规定，双方协商一致，解除劳动合同的。只是，如果是用人单位首先提出的，此时用人单位需要支付经济补偿金N。

四、在哪种情况下，用人单位辞退劳动者需要支付赔偿金2N呢？

根据《劳动合同法》第87条的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。
可见，用人单位需要支付赔偿金2N的情形，特指的是用人单位“违法辞退”劳动者的情形，并不关注劳动者是否存在“已连续工作满15年且距离退休不足5年”。
因此，对于“已连续工作满15年且距离退休不足5年”的劳动者，如果用人单位是依据“《劳动合同法》第36条”提出“协商解除”，此时用人单位只需要支付经济补偿金N，而不需要支付赔偿金2N。
但是，如果用人单位是依据“《劳动合同法》第40条、第41条单方辞退“已连续工作满15年且距离退休不足5年”劳动者的，此时用人单位的做法涉嫌违法辞退，劳动者可以诉求支付赔偿金2N。
写在最后，经济性裁员是企业在面临经济困难或重大经营变化时采取的一种法定允许的合法/依法裁员的行为措施。因此，经济性裁员需要满足一定的认定标准和程序要求，并须向被裁减员工支付经济补偿金，可见其受到严格的法律法规约束。故在实施此操作时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保裁员操作的合法性。