“补签劳动合同”后，还须支付 “未签劳动合同”的“二倍工资差额”吗？（优化管理 | 最新案例）

此前我们在文章：“无固定期限劳动合同”的签订、解除，区别｜理解？实践中，注意点都有哪些？中点5、点6提及过未签订书面劳动合同“视作”已签订无固定期限劳动合同，员工主张二倍工资，不予支持。有需要的可以回顾看看呢。
本文主要以两个案例来理解“补签劳动合同”这个管理动作，对“是否须支付二倍工资差额”这个结果的影响。
由“相关法条、补签的概念、案例一二”三部分组成，其中，
案例1：律师入职律所，离职要求未签劳动合同二倍工资差额，法院不予支持；
案例2：员工离职，公司要求补签劳动合同，否则不开具离职证明，员工主张未签劳动合同二倍工资差额，法院支持。
其中缘由并非单一，结果由多个因素所致，可知在企业管理日常中，更应从实际案例去理解并优化公司合规管理，和用工程序。
【相关法条】
《劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
《劳动合同法实施条例》第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
由此可知，
1.劳动合同应是劳动关系双方在合法、公平、诚实信用的基础上经过充分协商达成一致后签订。
2.如用人单位未在法定期限内与劳动者签订合同，按照劳动法规定，用人单位是应当支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，双倍工资最长11个月。
【补签的概念】
什么是补签劳动合同？
对于劳动合同的补签，相关法律法规并无明确定义。实践中，补签就是用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者持续提供劳动一段时间后与劳动者补签劳动合同的，也称倒签。
附高院对此的解答：
2024年4月30日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》京高法发〔2024〕534号
“42．用人单位与劳动者补签劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持？
用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。
用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。”
依此，不难理解：补签的劳动合同分两种情形
一种，补签劳动合同起始日约定为签订之日。
用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对“实际用工之日与补签之日”间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。
这种情况并不少见，比如，有的公司规定转正后再买社保，就只能从转正后签订劳动合同，否则与社保缴纳日期有冲突。而劳动合同的起始时间重要吗？当然重要了，关系到你的五险一金缴纳时间，离职经济补偿的计算，如半年内经济补偿N=0.5月薪。
另一种，补签劳动合同起始日约定为实际用工开始之日。此时签订合同的落款日期会有两种情况：用工之日、签订之日。
实践中，用人单位一般会将合同的签订时间前移至法定期间内，由此造成合同签订时间与实际签订劳动合同的时间不符，从而规避双倍工资的风险。
依据《劳动合同法》第三条　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。在这种补签劳动合同并前移签订时间的情况下，劳动者可能很难证明签订劳动合同的真正日期。如果补签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，内容不违反法律规定，补签的劳动合同是具有效力的。
即，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到“实际用工之日”，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。
实务中，补签时，就签订落款日期处是填写“签订之日 OR 用工之日”，存在不少理解偏差或争议。那么这两个落款时间的不同是否能决定主张“二倍工资”差额成败？
有观点认为这个落款日期无关紧要，哪怕落款时间已过去十个月，现在签订了也代表员工对此前未签劳动合同的追认，并已达成一致，并不支持二倍工资差额。PS：对于补签劳动合同后是否仍须支付二倍工资差额的问题、以及对此类劳动争议仲裁时效，不同地区的规定或裁判观点存在差异。若有此需要，可先查询地方规定。对此，本文不赘述，有机会或必要的话，以后再分享到此处。
本文将通过中国裁判文书网，2025年5月发布的两则真实案例来理解这个概念。
【案例一二】：仅作为实务中，学习和理解参考
注意：案例仅节选“补签劳动合同二倍工资差额”的审理部分，若须了解全貌，可根据案号查询。
摘要：以下两则案例印证了前述高院的解答“用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。”
案例1：律师入职律所，未在一个月内签订书面劳动合同，补签劳动合同后，律所解除劳动合同，该律师要求律所支付“未依法签订劳动合同”期间的二倍工资差额，法院不支持。
案  号：（2025）京02民终2052号
发布日期：2025-05-07
基本案情：小周于2024年1月8日入职律所，工作岗位是律师，由于合同与约定工资的差异持续磋商，一直到2024年4月1日才签订书面劳动合同，后又解除劳动合同（赔偿金已支持，此处仅节选“补签劳动合同的二倍工资差额”）。由此，小周要求律所支付未签劳动合同的二倍工资差额。
二审中，双方一致确认双方各自持有的2024年4月1日签订的劳动合同，签订日期均手写修改为“2024年4月1日”。经询，小周认可其签字时注意到劳动合同期限自2024年1月8日起，且劳动合同约定的工资待遇与其实际工资待遇一致，律所允许其将劳动合同签订日期手写修改为2024年4月1日，但主张律所要求其签订劳动合同时签署放弃社保和公积金据实缴纳的承诺书，其系被迫签订劳动合同。
另，双方于2024年4月1日签订的劳动合同首部载明：“本合同签订时，乙方（小周）应认真阅读合同条款。乙方确认，已对合同内容充分了解和知晓，并理解合同条款之各项含义。乙方应以蓝色或黑色签字笔进行签署，字迹清晰，不得涂改。”
二审审理：本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张未签订劳动合同二倍工资差额可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。
本案二审争议焦点为：小周主张的未签劳动合同二倍工资差额应否支持。
小周与律所于2024年4月1日签订了了期限为2024年1月8日起至2027年1月7日止的劳动合同，小周上诉主张其系受胁迫和欺诈签订上述劳动合同，且劳动合同约定“手写无效”，故双方于2024年4月1日签订的劳动合同应属无效，律所应支付小周2024年2月8日至2024年4月1日期间未签订劳动合同二倍工资差额。
首先，根据在案证据，可以认定双方于2024年4月1日签订了案涉劳动合同，小周亦认可该劳动合同约定的工资待遇与其实际工资待遇一致，小周主张其系受胁迫和欺诈而签订上述劳动合同，但根据其提交的录音证据，双方在在签署前进行了充分的博弈，小周作为律师在沟通过程中充分注意维护自身权益，故对小周的该项上述主张本院不予采信。
其次，关于合同签署日期手写修改的问题，小周主张因该劳动合同约定“手写无效”，故该劳动劳动合同应属无效，根据小周提交的录音文件，小周在发现合同打印的签署日期与实际签署日期不一致时与律所进行了沟通，律所同意小周手写修改签订日期，双方亦确认各自持有的劳动合同签署日期均手写修改为2024年4月1日，应当认定双方就此达成一致，且劳动合同首部仅约定“不得涂改”，对涂改后果并无约定，故小周据此主张该劳动合同因手改而无效，本院难以采信。
综合上述分析，可以认定小周与律所于2024年4月1日补签了劳动合同，小周提交的证据不能充分证明该补签行为并非其本人真实意思表示，一审法院对小周要求律所支付其2024年2月8日至2024年4月1日期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求未予支持，并无不当，本院予以确认。
综上所述，判决如下：驳回上诉，维持原判。
案例2：员工离职时，公司要求补签此前的劳动合同，才能开具离职证明。员工主张要求公司支付此前“未签劳动合同”的二倍工资差额。法院支持。
案  号：（2025）琼96民终55号
发布日期：2025-05-09
一审法院认为，小周、公司对于双方自2020年10月14日至2023年7月31日期间存在劳动关系无异议。本案的争议焦点为：公司在小周离职时与其倒签劳动合同，是否需要向小周支付二倍工资，是否超过仲裁时效期间；
1：是否需要向小周支付二倍工资。
本案中，公司与小周的劳动合同在2021年10月13日到期后，公司应当及时与小周续签劳动合同。公司主张双方续签过劳动合同，但因办公场所搬迁导致找寻不到合同文本，并提供职工备案花名册予以证明。但职工备案花名册仅用于相关部门备案登记，不能以此推断出双方已签订书面劳动合同的事实。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，公司应承担举证不能的不利后果。从小周因离职而被公司要求签订劳动合同的情况来看，案涉《劳动合同》不是双方真实意思表示，其期限是公司单方的意思表示，不能视为小周与公司在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识。故公司在小周离职时与其倒签劳动合同，需要向小周支付二倍工资。
2：关于小周主张未签劳动合同的二倍工资是否超过仲裁时效的问题。二倍工资中增加的一倍工资，实质是《劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿，劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定，并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬。因此，工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效，未签订劳动合同二倍工资中的超出一倍部分只能适用劳动争议的一般时效。
海南省高级人民法院、海南省劳动人事争议仲裁委员会印发的《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》第二十条第一款规定：“劳动者因用人单位未与其签订劳动合同而主张二倍工资差额的，申请仲裁的时效从用人单位不签订劳动合同的违法行为终止的次日起计算一年；未签书面劳动合同满一年的，仲裁时效从未签订书面劳动合同满一年的次日开始计算。”用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
本案中，小周与公司第一次签订的劳动合同于2021年10月13日到期后，公司至迟应在2021年11月14日与小周继续订立新的书面劳动合同，但其未与小周订立书面劳动合同，应当向小周每月支付二倍的工资，二倍工资的最后履行期限于2022年10月13日届满，自2022年10月14日起，小周应当知道其权利受侵害，仲裁时效自该时间起计一年至2023年10月13日届满，因此小周于2023年8月16日向仲裁机构主张公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资，并未超过仲裁时效。公司主张已超仲裁时效的意见，一审法院不予采信。
综上所述，公司应向小周支付2022年11月14日至2022年10月13日共计11个月的二倍工资差额计67356.36元。
二审审理：二审查明，2023年7月31日，小周找到公司的人事主管开具离职证明时，公司人事主管要求小周补签书面劳动合同后再向其出具离职证明，并在小周征询能否签署当时的时间时表示合同落款时间只能签署2021年10月14日而不能签署为当日。
本院认为，本案二审诉讼争议的焦点为：一审判决公司向小周支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额63209.7元是否具有事实根据和法律依据。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”公司主张在劳动合同到期后已经及时与小周续签书面劳动合同，只是因办公室搬迁等原因导致劳动合同遗失，但未提供任何证据予以证明，且公司提供的人社部门备案信息亦不能证明双方已续签了书面劳动合同，故应由其承担举证不能的不利后果，本院对公司的上述主张不予采信。
小周一审提交的录音等证据可以证明其与公司于2023年7月31日签订的起止时间为2021年10月14日至2024年10月13日的劳动合同系倒签，并非双方协商一致后小周自愿签订，不是双方的真实意思表示，故应认定公司与小周第一次签订的劳动合同于2021年10月13日到期后未及时续签书面劳动合同，一审根据查明的小周工资收入情况判决公司向小周支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额63209.7元具有事实根据和法律依据，本院予以维持。
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