002.“绩效工资”与“绩效奖金”都是什么概念？实操中，两者可以调换吗？

在企业的薪酬管理工作中，绩效工资和绩效奖金的区分一度成为不少职场人的困扰，无论是管理人员，还是普通员工，都存在一些不全面的认识，甚至将两者混为一谈。
虽然都有“绩效”两个字，但意思却相去甚远！
近来，一种现象比较普遍，有公司为了节省成本或调整薪酬策略，将绩效工资改为绩效奖金，随之发放频率从按月发放变成按年发放，这样做是否合理呢？
那么这里，我们通过定义的理解、依照法条对合规合法的分析，对绩效工资和奖金进行更进一步的认识。希望由此能够帮助大家更好地理解和应对绩效工资和绩效奖金的问题！

一、定义、性质、法条

1、绩效工资
绩效工资通常是薪酬中的常规项目，主要与员工个人的业绩评定结构挂钩，它是根据员工的工作表现和绩效评估结果来确定的固定薪资组成部分，个人绩效表现的优劣决定绩效工资的高低。
它本质上是一种对员工持续工作表现的报酬，具有相对的稳定性和持续性，是员工预期收入的一部分。
当企业设置了绩效工资后，绩效工资的发放更多地关注“多与少”的问题，而不是“有与无”的问题。又因，绩效工资往往是从固定工资中分出去的一部分，所以与分出后的固定工资存在一定的比例关系。
实践中，通常会与员工的基本工资挂钩，按照一定的比例或规则发放。例如，一名员工的基本工资是10000元，绩效工资占工资总额的30%，即3000元，这部分绩效工资会根据其绩效评估等级（如A/B/C/D等级）按相应比例发放，比如：A等级可以全额发放3000元，B等级可能就发放2400元等。
绩效工资属于工资的一部分，源于《关于工资总额组成的规定》第四条，该条指出工资总额由以下六个部分组成 ：
计时工资：是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。
计件工资：指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
奖金：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，如生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等。
津贴和补贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
加班加点工资：指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资：指根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。
2、绩效奖金
绩效奖金是企业在员工达到或超过特定的绩效目标后，结合公司对应周期内经营情况，额外给予的奖励，它不是工资的固定组成部分。绩效奖金通常是薪酬中的非常规项目，主要前提需与公司的业绩挂钩，公司业绩整体表现的优劣对奖金的高低有重要影响。发放与否以及发放金额的多少，取决于员工是否达到预设的绩效目标以及达到的程度。
因此，绩效奖金不仅存在“多与少”的问题，还存在“有没有”的问题。当企业或者个人业绩未能达到奖金的发放标准时，可能就没有相应的奖金。例如，公司设定如果销售团队完成年度销售目标，将给予团队成员每人或整个团队一定金额的绩效奖金。
奖金的发放是额外增加的奖励性薪酬，是一种额外的激励措施，是对员工优秀表现或突出贡献的一次性奖励，具有不确定性和激励性。故其数额不需要与企业的薪酬项目做比较，通常也不会有比例的限制。
注意：绩效奖金也属于工资的范畴，主要依据法条：
（1）《关于工资总额组成的规定》
如前面提到工资总额由六部分组成，工资总额包括奖金。绩效奖金属于奖金的一种，是支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。该规定明确了奖金是工资总额的组成部分，这为绩效奖金的法律属性提供了基本依据。
虽然没有单独把绩效奖金列出，但在实操和法条理解中，它符合 “奖金” 的定义，是企业对员工达到或超过特定绩效目标后给予的奖励，是对员工工作成果的一种货币性奖励。
（2）《劳动法》和《劳动合同法》相关规定
《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。绩效奖金作为对员工劳动成果的一种奖励，体现了按劳分配的原则。当员工达到设定的绩效标准，获得绩效奖金，是对其付出的额外劳动或者特殊贡献的回报，符合法律对于公平分配劳动报酬的要求。
《劳动合同法》在涉及劳动报酬等问题时，也强调用人单位应当按照劳动合同约定和法律规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
如果劳动合同中有关于绩效奖金的约定，或者企业的规章制度明确了绩效奖金的发放条件，那么企业就有义务按照约定或规定执行，否则可能会构成违法行为。例如，当员工完成了合同中规定的绩效任务，企业却无故不发放绩效奖金，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。

二、计算、频率、作用

1、计算方式
绩效工资：计算通常基于一个预设的公式或比例。
常见的计算方式是：绩效工资 = 绩效工资基数 × 绩效系数。其中，绩效工资基数是根据岗位和工资结构确定的固定金额，绩效系数是通过绩效评估得到的，一般在 0～1 之间（或根据企业规定的其他范围或规则），代表员工绩效表现的程度。例如，某员工绩效工资基数为 5000 元，本月绩效系数为 0.8，则本月绩效工资为 5000×0.8 = 4000 元。
绩效系数的确定往往依据员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等多个维度的对应周期内的绩效评估指标。
绩效奖金：计算方式比较灵活多样。
它可能是一个固定的金额，比如完成某个任务就奖励 10000元；也可能是根据一定的比例计算，例如根据项目达成目标利润的一定比例来发放奖金，比如项目利润为100万元，团队可以获得 10% 的绩效奖金，即10万元，再根据团队成员的贡献程度进行分配；还可能是根据绩效排名来确定奖金金额，排名靠前的员工获得更多的奖金。
2、发放频率
绩效工资：发放频率通常和基本工资一致，一般是随工资按月发放。因为它是工资体系的一部分，与员工的日常工作表现紧密相连，每月的绩效评估结果直接影响当月绩效工资的发放额度。例如，每月企业都会根据员工上月的绩效结果来计发绩效工资，员工可以较为稳定地预期这部分收入。
绩效奖金：发放频率不固定，可以按季度、年度发放，也可以在完成某个特定项目或任务后发放。这取决于企业设定的绩效周期和奖励机制。比如，一些企业会在每年年末根据全年的业绩情况发放绩效奖金；对于一些项目型的公司，在项目结束并达到预期目标后，才会给项目团队成员发放绩效奖金；对单个项目周期较长的也可设定在项目不同周期，对阶段性完成度和回款额等指标进行评估，并发放相对应项目绩效奖金。
3、激励作用
绩效工资，绩效工资具有一定的约束性。
因为绩效工资与员工的基本工资紧密相关，是员工每个月收入的重要组成部分，所以它主要起到一种持续激励员工，以保持一定工作水平的作用。员工会为了稳定地获得较高比例的绩效工资，努力维持良好的日常工作表现，注重工作的持续稳定性。例如，员工为了确保每月绩效工资不受影响，会尽量避免工作失误，按时完成工作任务，提高工作质量。
绩效奖金，绩效奖金具有一定的激励性质。
绩效奖金具有更强的激励性和吸引力，它鼓励员工为了获得额外的高额奖励而努力超越自我，追求更高的绩效目标。由于奖金是一次性的额外奖励，员工会更加积极地投入到那些能够获得绩效奖金的关键任务或项目中，挑战高难度的目标。例如，为了获得年度绩效奖金，销售员工可能会积极开拓新客户，努力提高销售额，争取在业绩排名中名列前茅。业绩越高，绩效奖金越高。这样的设定是可以激励员工更努力地工作，做出更好的业绩，收获更高的收入。

三、把绩效工资改为绩效奖金，合理吗？

1、合同约定
如果劳动者与公司签订的劳动合同中明确约定了工资构成包括绩效工资以及发放方式和周期等内容。那么，公司未经劳动者同意，擅自将绩效工资改为绩效奖金并改变发放周期，是明显违反劳动合同约定的行为，损害了劳动者的合法权益。
2、规章制度
即使劳动合同中未明确约定，公司若要进行变更，也须依据合法制定的规章制度的程序来执行。这里的合法制定程序，包括经过民主程序制定、向劳动者公示等环节，确保劳动者知悉并参与制度的制定过程。若公司的规章制度未满足这些条件，对其绩效工资和奖金的变更也是无效的。
这种情况属于调整薪资结构，改变劳动合同重要内容。
那么，大体可以怎么做才合规呢？
1、预设单方调整权，事先在合法有效的规章制度中，或者在劳动合同中约定“公司有权合理单方调整员工薪酬结构”。
2、进行调整的合理需要和正当目的。公司不能随意调整，应是（因大环境和公司的生产经营状况发生重大变化）公司为了生存发展，才进行调整；这种调整不是针对某个员工，不是单纯为了降薪（例如有个案，实施新方案后，若公司业绩好时，员工可能得到更高的工资）。
3、不能有不合法、不合理之处。
4、必须根据《劳动合同法》的规定，通过民主程序。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须履行民主程序。调整薪酬结构涉及劳动者切身利益，所以必须履行民主程序。如果没有经过民主程序制定，仅是公司管理层开个会决定，或者是总经理单独决定，就付诸实施，被认定为不合法的可能性很大。
综上所述，公司把绩效工资改为绩效奖金，将发放频率从每月改为每年，需要遵循法定程序，与员工协商一致。作为劳动者，应当了解相关法律规定，积极参与沟通协商，维护自己的合法权益。