004.“绩效考核制度”的制定和变更，是否必须员工签字才合法有效？！实操理解

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法条理解｜制度的制定、修改要求
法条规定：《劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
由此可知，法条并没有明确要求绩效工资考核制度必须经过每个员工签字才能生效，但强调了民主程序和公示告知的必要性重要性。
也就是说，用人单位制定的绩效工资考核制度只要是通过合法的民主程序制定，并向劳动者进行了有效的公示或告知，该制度就是合法有效的。
另注意：公司单方面修改绩效考核制度，导致员工工资降低，是否合法？
绩效考核制度直接关系到员工的薪酬待遇，属于劳动合同的重要内容组成部分。根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
那么，公司单方面修改绩效考核制度，属于变更劳动合同内容，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。如果公司未经劳动者同意，单方面修改绩效考核制度，导致员工工资降低，属于违反劳动合同法的行为。
02
签字的作用意义｜叁点
1、程序合规与标准结果确认。员工签字在一定程度上视为对考核制度的知晓和认可，是程序合规的一种体现。当员工签字后，表明其了解认可公司的绩效工资、考核制度的具体内容和要求，在后续的考核过程中，能够更加明确自己的努力方向和目标。意味着员工对考核结果判定标准的一种确认，减少日后因对考核标准和结果不知情或不认可而产生的争议。
2、沟通与反馈。签字的过程也是一个沟通与反馈的机会或机制。在员工签字时，上级主管或人力资源部门可以与员工进行面对面的交流，解答员工对考核制度和考核标准的疑问，听取员工的意见和建议。这种沟通有助于增强员工对考核制度的认同感，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业与员工之间的良好关系。
3、绩效面谈。签字也是一种对考核结果的确认和改进过程。上级主管对员工就过去绩效表现结果的沟通反馈，让员工对自己工作绩效有全面的认识，指导员工针对不足进行改进，以期帮助员工进步达到改善绩效的目的。并对绩效管理下一步开展和结果运用有指导性意义，及不限于绩效修订、PBC or PIP计划等。
03
未签字的情况：公示告知效力｜方式建议
▪️公示与告知的效力。
即使没有员工的签字，如果用人单位能够证明已经通过合理的方式将绩效考核制度进行了公示或告知，如在公司内部公告栏张贴、通过电子邮件发送、在员工手册中明确等，且这些方式能够确保员工有合理的机会知晓该制度，那么该制度仍然对员工具有约束力。
例如，实践中，一些企业通过内部办公系统发布的重要规章制度，只要能够证明员工有正常登录和查看的条件，即使没有员工的签字确认，也可能被认定为有效告知。
特别提醒：国家层面的法律、法规没有规定规章制度公示的具体方式，可参照某些地方性法规规定予以确定。
如《江苏省劳动合同条例》（2013修订）第四条 用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利，不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。
用人单位依法制定、修改或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，应当主动、如实告知劳动者，或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。
▪️实践中，关于规章制度公示的方式常见的有如下七种。
（1）公告栏张贴。有的公司会采用在公司的公告栏上张贴规章制度的方式以供劳动者阅读。
（2）电子邮件通知。将规章制度建成PDF文档等形式通过电子邮件发送给劳动者，并要求劳动者“回复确认”已经知悉规章制度的内容，并保证遵照执行。采用此种公示方式时，注意：1、劳动者不“回复确认”，怎么办？2、劳动者接受规章制度的邮箱地址需要事先经过双方确认，如在劳动合同、入职申请书等文件中明确约定接受规章制度等的邮箱地址。这里微信、QQ等通讯方式，同理亦然。否则一旦发生争议，司法会比较认可有“证据保全/公正”的前置条件。
（3）公司网站公布。有的公司特别是实行无纸化办公的公司，为了方便劳动者随时查阅公司规章制度的内容，会采用在公司网站或内部局域网中公示规章制度。
（4）规章制度培训。某些公司会采用对全体劳动者进行公司规章制度培训的公示方法。采取此种公示方式时应由参与培训的劳动者签到，并记录下培训时间、地点、与会劳动者、培训内容等。
（5）规章制度考试。公司组织劳动者以考试的方式来加深对规章制度内容的理解。采取此种公示方式时应保留劳动者参加考试的相关试卷等材料。
（6）规章制度传阅。有的公司会采用传阅的方式公示规章制度的内容。采取此种公示方式时要求劳动者签署规章制度告知确认表等能够证明劳动者知悉规章制度内容的书面文件。
（7）员工手册发放。公司将涉及劳动者切身利益的规章制度单独汇编成册《员工手册》，每个劳动者均发放一本。实践中，有单独发放的，有作为劳动合同附件发放的。采取此种公示方式时应由劳动者本人签字确认领取了员工手册，建立签领登记表存档。
以上常用的7种公示方式中，前三种公示方式不建议单独使用，利用公示栏公示绝不仅仅只是将规章制度张贴、拍照截图就完事那么简单，虽然利用网络技术公示显得方便、快捷，一旦发生争议，这三种公示方式单独举证都是比较困难的。这三种公示方式一般需要经过公证才能得到认可，况且有些情形还无法公证，所以通过以上三种方式公示存在一定的风险。
实践中，第4种和第5种，往往在新入职员工的入职培训的情况比较多。比较常用的是第6种和第7种公示方式，这两种公示方式既简单又高效。📍这里提醒：遵照执行的前提是知道规章制度的内容，因此公示是规章制度生效的必要条件之一。同时公司须能提供“已向劳动者履行了公示义务”的证明，这里会议管理的要素又能发挥作用了，会议流程、会议纪要等。
04
未签字的情况：实际已履行｜视作默认
这里需要着重理解公司经营自主权与合理性原则。
提醒注意：法律确实赋予了公司一定的经营自主权，并且在特定情况下，公司也是可以单方面修改规章制度，但必须遵循“合理性原则”。
▪️依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释（2020）26号 （自2021年1月1日起施行）第四十三条： “用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
由此可知，如果公司按照修改后的绩效考核制度对员工进行了考核，并实际发放了相应的绩效工资，而员工在一定期间内未提出异议，这种情况下，员工的行为可被视为对考核制度的默认。及劳动者在一个月内未提出异议，并且实际履行了变更后的制度，则可视为双方协商一致。
例如，公司按照既定的考核制度发放绩效工资已有数月，员工一直未对考核制度提出过质疑或反对，那么员工以未签字为由主张考核制度无效，可能难以得到支持。
▪️这种变更需要遵循“合理性原则”：
* 修改后的绩效考核制度应当公平合理，不能过分加重劳动者的负担。
* 修改后的绩效考核制度应当符合行业惯例和公司实际情况。
* 修改后的绩效考核制度应当经过民主程序，例如职工代表大会讨论等。
注意：在劳动争议中，由用人单位承担规章制度制定经过民主程序的举证责任，即公司要提供证据证明规章制度的制定经过了讨论程序和协商程序。这里的履行“民主程序”有法定程序和标准，下次再单独细细分解。
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对劳动者的影响｜贰方面
1、权益保障。对于劳动者来说，关注绩效考核制度是否签字生效，核心在于自身权益的保障。一个合理、公正、透明的绩效考核制度，无论是否签字，都应该能客观地反映劳动者的工作表现和贡献，确保劳动者能够获得相应的劳动报酬。如果劳动者发现考核制度存在不合理之处，即使已经签字，也是可以通过合法的途径提出异议，维护自己的合法权益。
2、职业发展。绩效工资考核结果往往与劳动者的晋升、奖励、培训等职业发展机会密切相关（PBC/PIP）。因此，劳动者应认真对待绩效工资考核制度，了解其内容和要求，积极参与考核过程，努力提高自己的工作绩效。无论考核制度是否需要签字生效，劳动者都应该以积极的态度面对考核，将其作为提升自己能力和职业发展的契机。
综上，绩效考核制度并不一定需要每个员工都签字才有效，但签字对于程序的完整性和沟通的有效性具有重要管理意义。另，公司修改绩效考核制度，导致员工工资降低，涉及到劳动合同的变更，必须遵循法律规定，与劳动者协商一致。作为劳动者，应关注企业绩效考核制度的制定和实施过程，积极参与民主讨论，提出自己的意见和建议，确保制度的合理性和公正性。