007.接受了培训就可以约定服务期，“服务期未满离职”就一定得支付违约金吗?理解运用“专项培训｜违约金”

签订了《培训协议》及服务期，员工在服务期未满离职，是否一定要支付服务期违约金！？
近来有不少朋友提到离职时，公司拿出入职时签订的培训协议，要求支付服务期违约金几千或上万… …很苦恼所以有了这篇文分享：本文围绕 “专项培训、服务期、违约金” ，以法定条款为准绳，进行分析理解。
本文包含：什么情况可以约定服务期违约金？法条是如何规定的？法定的专项培训与其他职业培训的区别？什么情况解除可以要求或者不得要求服务期违约金？违约金与专项培训费用的确定？在进行这个“服务期违约金”操作时，用人单位和劳动者须注意的项
旨在帮助大家理解和运用这个法条，对开展好这项工作提供一个参考。希望对你理解这个议题有意义。

一、法条｜合法指引理解

【依据法条】《劳动合同法》第22条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》第16条　劳动合同法第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
由此可知，专项培训主要是针对劳动者本人，并且发生实际培训费用，并有相应的费用凭证予以证实。通常，专项培训是用人单位拨专项经费，对劳动者进行一定期限的专项业务技能培训，一般都由第三方进行培训。这种培训，用人单位需要开支费用，故用人单位与劳动者需要约定服务期。
1、若劳动者在约定的服务期内辞职，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
【依据法条】《劳动合同法实施条例》第17条规定:“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”
《劳动合同法》第22条规定:"…劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《劳动合同法》第90条的规定，劳动者违法解除劳动合同且给用人单位造成损失的，才承担赔偿责任。
2、若劳动者因用人单位过错为由，在约定服务期内辞职的。即使劳动者提出解除劳动合同，也不违反服务期约定，同时也不需要承担违约金。也就是说，如果单位滥用服务期协议，或者存在不缴纳社保等侵害员工合法权益的情况时，员工不仅可以随时辞职走人，还无需支付所谓的“违约金”。
《劳动合同法实施条例》第二十六条第一款规定:“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
为了留住人才，用人单位往往会和接受过培训的劳动者签订服务期协议，并对服务期和违约金等作出约定，以约束劳动者的择业自主权与自由流动权。
这里提醒：《劳动合同法》就违约金进行了限制性规定，即除竞业限制违约金和服务期违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。且，只有当用人单位为劳动者提供了专业技术培训的情况下，才能与劳动者约定服务期违约金。如果培训仅为一般的职业培训、岗前培训，则不属于法律规定的“专业技术培训”，不符合设定服务期及违约金的条件。

二、只要接受了培训，就可以约定服务期和违约金？

那么，只要接受了培训就可以约定服务期，服务期未满走人就一定得支付违约金吗?
解答这个问题，主要涉及两个点：
1.专项培训与其他职业培训的区分；
“专项培训”的概念出现在《劳动合同法》第22条，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”“专项培训”是指：用人单位为提高劳动者特定的职业技能、劳动素养、专业知识等，额外出资向劳动者提供的专业培训，培训内容仅指专业技能及专业知识。需要与职业培训（入职培训、岗位培训等）进行区分。“职业培训”一般指对入职前或在职期间的员工，为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。
综合来看，专项培训得具有以下几个属性:
1.它是一种专业技术培训，其培训的内容较为专业，一般具有较强的针对性、技术性内容。培训的对象不是全员参与的强制性培训，通常都是企业经过筛选后确定的人员，是否参加培训，需要企业与员工均同意才能进行。
2.培训是委托第三方开展的，不包括企业内部培训的方式。
3.专项培训费用是用人单位直接出资。从按照国家规定提取的职工教育培训费中列支的不算。
4.企业须支出有凭证的培训费、差旅费等。
注意这里：对于专项培训期间的培训费用、食宿、差旅费用只要是从公司培训经费中予以报销的，都可认定为是培训费用。对于考察的费用，一般也是从培训费用里出，因此也可认定为培训费用。但培训期间员工个人的工资福利不属于培训费用。由此，这里提醒：对员工进行脱产培训、考察培训或其他专项培训的，劳资双方最好是在培训结束后，对培训所花销的培训经费作一个确认，同时签字备案。
2.在用人单位与劳动者协商一致情况下，可否就非专项培训约定服务期。
首先明确，“服务期”规定是针对“专项培训”概念衍生出的用人单位法定权利，即对劳动者进行专项培训的，用人单位可以与劳动者约定服务期。那用人单位对劳动者进行“职业培训”的，尤其是“职业培训”带有长期性、外部性特点的情况下，用人单位为保证自身费用支出的合理回报，能否在协商一致的基础上，与劳动者签订基于“职业培训”的服务期？
《劳动合同法》第25条就违约金进行了限制性规定，即除竞业限制违约金和服务期违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而服务期违约金专指基于“专项培训”产生的服务期情形，若允许“职业培训”服务期约定的存在，则进而产生的返还培训费用的违约责任，这就超过且违反了《劳动合同法》第25条关于违约金的限制性规定。
依据《劳动法》第68条的规定“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费”，职业培训费用本应为企业的法定负担义务，不能转移至劳动者下，故即使双方协商一致，从法律规范角度看，因违反法律的强制性规定，亦不能约定“职业培训”服务期。

三、准确区分和理解培训类型｜专家建议

综上所述，针对用人单位及劳动者在专项培训、职业培训方面均需要准确的区分和理解，
由此，有专家就此提出以下建议和注意项：
1.用人单位应依法履行职业培训义务，建设合理的培训制度。企业对全体员工进行的职业技术培训和对特殊技术员工进行的岗前培训都是用人单位依法承担的法定义务，劳动者有权利接受职业技能的培训，用人单位应建立职业培训的制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，而专项技术培训为用人单位非法定义务，用人单位提供专项培训费用，为特定劳动者进行专业技术培训的，法律授权用人单位可与劳动者签订服务期协议。因此，两种制度用人单位和劳动者所承担的权利义务也有明显的不同，两种制度相互协调，相互补充，构建起用人单位合理的培训制度。
2.相关从业者、劳动者应学会区分专业技术培训与岗前培训、职业培训的区别。专项技术培训在培训内容、培训对象及培训费用都与岗前培训、职业培训有明显的区别。
首先，专业技术培训的培训内容具有专业性，包括专业知识培训和职业技能培训，不同于一般职业培训的培训内容，该内容是特定岗位的必备技能，能够满足特定岗位的需要，能够提高劳动者的专业知识和专项劳动技能。
其次，专业技术培训要针对特定的培训对象。
专业技术培训的本质是针对个别劳动者的高级培训，因此其对象是特定岗位的劳动者，不存在针对企业大多数劳动者的专业技术培训。
最后，专业技术培训发生的费用具有特定性，专业技术培训的培训费用必须与按照国家规定提取的职工培训费用区分开来，是在特定劳动者身上发生的可以单独核算的培训费用。