01 法条理解｜制度的制定、修改要求 法条规定：《劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商

一、试用期“不符合录用条件”解除 注：这个案例具体过程不在此详述，就其中重点提出来作分析，主要针对试用期“不符合录用条件”进行理解，和实操浅析。 1、【案例理解】当事人在试用期发现怀孕，用人单位以其多次迟到，不符合录用条件为由解除劳动合同。公司解除当事人不服，其中有1条理由，相信实践中都不陌生，至少我最近接收到的这种情况不少于5次： 当事人表达的观点：“其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也

“离职申请、离职通知”有区别吗？ 注意：不是一个意思喔 Part 1 离职申请｜请求权： 在离职申请的情况下，在期待解除劳动合同的情形下，实际上是劳动者在行使请求权，请求解除/协商解除劳动合同。那么，会有两种情况： ▪️如果用人单位同意，则双方解除劳动合同，因是劳动者提出解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金（协商约定的除外）。 ▪️如果用人单位不同意，则双方的劳动合同关系仍然存在。 注意：在用

在企业的薪酬管理工作中，绩效工资和绩效奖金的区分一度成为不少职场人的困扰，无论是管理人员，还是普通员工，都存在一些不全面的认识，甚至将两者混为一谈。 虽然都有“绩效”两个字，但意思却相去甚远！ 近来，一种现象比较普遍，有公司为了节省成本或调整薪酬策略，将绩效工资改为绩效奖金，随之发放频率从按月发放变成按年发放，这样做是否合理呢？ 那么这里，我们通过定义的理解、依照法条对合规合法的分析，对绩效工资和

第一部分 公司有权设置绩效工资吗？ 或有权从员工的工资中拆分一部分作为绩效工资吗？ 《劳动法》第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪

离职申请和离职通知，两字之差，但法律性质完全不同的。实操中，更甚不同的理解、不同的操作，所致不同的结果。员工为达到离职目的，需要理解“离职申请”、“离职通知”的准确运用。企业为控制员工流失也好，促进员工离职也罢，在已成事实不可挽回的离职成本下，更需要清楚“如何无风险处理员工离职事宜”，避免额外的离职成本产生。 第一部分 离职申请|请求权 在离职申请的情况下，即期待解除劳动合同的情形下，实际上是劳动

第一部分：医疗期和病假 含义｜区别｜法定｜实践 一、什么是病假、什么又是医疗期 病假是指：劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，经医生根据病情建议，停止工作治病休息的期间。企业应根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。 病假是一个生理概念，是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少。也就是说，病假的长短根据病情确定，病重则休假时间较长。话虽如此，病假在原则上

现实中这种情况还真不少。就这种情况，在“员工玩消失，多日联系不上”，比如旷工第一天，公司就与其联系（此前《入职申请表》、劳动合同等，预留的各种联系方式：电话、微信、邮箱、紧急联系人电话）发送《限期返岗通知及说明函》，每天发送，达到三天或五天联系不上，发送《解除(终止)劳动合同通知书》（此前预留的居住地址、紧急联系人地址），同时报备工会再公示。若是掌握公司机密的员工，则可以准备好以上材料递交劳动仲裁

01 在《公司合法降薪的八种方式》一文中，提到“停工停产性”待岗算是一种。 原因是待岗期第二个月起，公司可以发放待岗工资，待岗工资标准各地不同，基本是当地最低工资的70%或80%。 意味着，无论员工原来的工资有多高，待岗期工资的参照系都变成当地最低工资了。全国大部分地区最低工资在2000元左右，最高的是上海，2690元，从工资这一块看，企业成本就下来了。 02 待岗是什么？ 《劳动法》、《劳动合同

第一部分 关于签订“无固定期限劳动合同”，有几个基本法条法规点须注意： 《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单