离职申请和离职通知，两字之差，但法律性质完全不同的。实操中，更甚不同的理解、不同的操作，所致不同的结果。员工为达到离职目的，需要理解“离职申请”、“离职通知”的准确运用。企业为控制员工流失也好，促进员工离职也罢，在已成事实不可挽回的离职成本下，更需要清楚“如何无风险处理员工离职事宜”，避免额外的离职成本产生。 第一部分 离职申请|请求权 在离职申请的情况下，即期待解除劳动合同的情形下，实际上是劳动

第一部分：医疗期和病假 含义｜区别｜法定｜实践 一、什么是病假、什么又是医疗期 病假是指：劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，经医生根据病情建议，停止工作治病休息的期间。企业应根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。 病假是一个生理概念，是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少。也就是说，病假的长短根据病情确定，病重则休假时间较长。话虽如此，病假在原则上

现实中这种情况还真不少。就这种情况，在“员工玩消失，多日联系不上”，比如旷工第一天，公司就与其联系（此前《入职申请表》、劳动合同等，预留的各种联系方式：电话、微信、邮箱、紧急联系人电话）发送《限期返岗通知及说明函》，每天发送，达到三天或五天联系不上，发送《解除(终止)劳动合同通知书》（此前预留的居住地址、紧急联系人地址），同时报备工会再公示。若是掌握公司机密的员工，则可以准备好以上材料递交劳动仲裁

01 在《公司合法降薪的八种方式》一文中，提到“停工停产性”待岗算是一种。 原因是待岗期第二个月起，公司可以发放待岗工资，待岗工资标准各地不同，基本是当地最低工资的70%或80%。 意味着，无论员工原来的工资有多高，待岗期工资的参照系都变成当地最低工资了。全国大部分地区最低工资在2000元左右，最高的是上海，2690元，从工资这一块看，企业成本就下来了。 02 待岗是什么？ 《劳动法》、《劳动合同

第一部分 关于签订“无固定期限劳动合同”，有几个基本法条法规点须注意： 《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单

第一部分 劳动关系确认的标准（法律依据和理解） 关于劳动关系的确认标准，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条已经做出了明确的规定，目前司法实践中考察一种法律关系是否形成事实劳动关系，仍然依据上述规定。 “一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人

此前我们在文章：“无固定期限劳动合同”的签订、解除，区别｜理解？实践中，注意点都有哪些？中点5、点6提及过未签订书面劳动合同“视作”已签订无固定期限劳动合同，员工主张二倍工资，不予支持。有需要的可以回顾看看呢。 本文主要以两个案例来理解“补签劳动合同”这个管理动作，对“是否须支付二倍工资差额”这个结果的影响。 由“相关法条、补签的概念、案例一二”三部分组成，其中， 案例1：律师入职律所，离职要求未

上篇文我们了解了未签劳动合同补签的二倍工资如何确定：“补签劳动合同”后，还须支付 “未签劳动合同”的“二倍工资差额”吗？（优化管理 | 最新案例）这里不得不补充这个仲裁时效的理解，出于实践中存在的争议。看看对此的典型案例、和未来趋势，便于更好的优化内部人事管理，劳资双方均须了解。本文将不再过多搬运法条，不清楚的可搜索笔者相关议题文章，或部分会加入本文链接，方便大家跳转去查看理解。 依据劳动合同法，

本文依据《劳动合同法》法条，分五部分围绕“无固定期限劳动合同”的签订/必须签订/视作签订、解除/不得解除、经济补偿的几种类型、其他劳动合同的情况，进行分解。全文即前述点，目录不在此罗列。 作为无固定期限劳动合同的全面法条梳理和理解。可收藏实践备用。 第一部分 依据《劳动合同法》第十四条来理解：什么是无固定期限劳动合同？ 针对无固定期限劳动合同：哪些情况可以签订？哪些情况必须签订？哪些情况视作已签订

签订无固定期限劳动合同的法条法规，是否适合“劳务派遣单位的劳资双方”？劳务派遣员工能否依法要求“与派遣单位订立无固定期限劳动合同”？实务中存在分歧。 本文通过真实案例中高院对该情况的解答，充分理解劳务派遣员工到底是否适用于无固定期限劳动合同。该案例历经：仲裁、一审、二审、再审，在此主要截取劳务派遣公司再审理理由，和高院对应的详尽分析内容。以此，供大家实务中参考。 案  号：（2021）鄂民申310