公司想裁员，在员工方没有出现什么问题的情况下，基本就两条途径：和员工协商解除劳动合同、以及以“公司客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。 “客观情况发生重大变化”的解除，是合法解除，这种解除公司需要支付N或者N+1，但是这种解除又特别容易变成违法解除，有些公司没遇到，是因为员工再三权衡，觉得拿N走人能接受，就没有下文了，如果员工较真，有不少都可以判定为违法解除。 公司满足“客观情况发生重大变化”

01 每隔一段时间都会出现这样竞业协议的热搜。 这有什么提示作用呢？就是公司不要全员竞业限制，没有意义，竞业限制协议的对象就是高管+高级技术人员+负有保密义务的人员。 高级管理人员：比如CEO、财务总监、市场总监。 高级技术人员：负责研发核心技术或者掌握关键技术秘密的，比如科技公司的算法工程师、医药公司的研发工程师、架构设计师。 其他负有保密义务的人员：根据各家公司的具体情况，比如某些销售人员掌握

案情简介 乔女士结婚8年，婚后生育一女，现年6周岁，其与丈夫林先生共购买两套房屋，均有按揭贷款未还清，主贷款人都是乔女士。乔女士与林先生协商离婚，双方一致同意一套房屋归乔女士，一套房屋归林先生，各自房屋的贷款由各自偿还；女儿随同乔女士生活，由林先生每月支付2000元抚养费，双方还约定各自分得的房屋未来都由女儿继承。 在女儿的抚养权上，林先生还提出：如果乔女士再婚，则女儿的抚养权需变更给林先生。乔女

一、医疗期管理需要先厘清医疗期与病假的关系 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。简单来说，医疗期是一个法定的概念，而病假是一个客观状态。在医疗期内，用人单位不能以《劳动合同法》第40条、第41条规定的理由解除与劳动者的劳动关系，期间如果劳动合同到期的，也应顺延至医疗期结束。医疗期的期限由法律法规规定，员工的工作年限不同可以享有的医疗期期限长短不同，但这一法定

企业病假制度合规指南： 从法律底线到实操要点 病假管理为何成为企业合规的“隐形雷区”？ 在企业用工管理中，病假制度看似基础，实则暗藏法律风险与人性挑战。近年来，因“泡病假”、医疗期认定、病假工资引发的劳动争议案件逐年攀升。例如员工长期请病假公司能否不予批准？癌症员工享受多少个月医疗期？病假工资到底发多少？企业怀疑员工“泡病假”时能否强制员工到指定医院复诊？员工请病假期间旅游能否按违纪辞退？这些复杂

01 案一（上海二中院发布/2025年4月） A公司与汽车公司的项目合作协议将于2024年6月30日终止。 员工需要于2024年6月29日从项目组撤场。 A公司多次找员工谈，说可以安排其转至同区域其他公司项目组，或通过内部竞聘方式调整其工作岗位，员工都不同意。 2024年6月30日，A公司向员工发送“客观情况发生重大变化的解除通知”。 员工认为是违法解除。 法院认为解除不违法。 02 案二（山东高

严重违纪的解除，在诉讼中，公司想获胜，一分钱不用给，关键在于弄清楚裁审人员是怎么思考的。 01 根据我的经验，顺序可能是这样的： 1、公司有没有规章制度，没有就不存在违纪解除。 规章制度内容 2、规章制度的内容是不是违法或者不合理，是的话，可能是违法解除； 3、有规章制度的，如果只有违纪行为，没有具体处罚措施，可能是违法解除； 4、规章制度的内容与劳动合同的约定有没有不一致的，比如规章制度规定医疗

有些人对劳动争议司法解释一第44条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 结论是所有解除劳动关系的案子都由公司举证，举不出来就是违法解除。 这话说绝对了。 民事案件的基本举证原则是“谁主张、谁举证”。 根据这个原则，员工要求解除劳动关系的经济补偿金或者赔偿金，该由员工举证，视频对44条的解读是统统该由公司举证。

有些公司在走规章制度民主程序时担心，员工提反对意见，这制度还能生效吗？ 规章制度的制定事实上是公司的一种单方行为，民主程序的核心是走完法定程序，而不是必须要求双方达成一致，走完程序，规章制度仍然可以生效。 民主程序的三步骤是： 1、经职工代表大会或全体职工讨论； 2、职工或职工代表提出修改完善方案或意见； 3、公司与工会或者职工代表平等协商确定最终文本。 看到了吗，职工代表就能搞定这个程序。 那职

实务中，公司以业务萎缩为理由，安排个别员工待岗基本判定为不合理。 这个说法可能面临调整。 曹是材料工程师，在满足公司没有停工停产；曹是研发部唯一待岗人员；曹明确不同意待岗的情况下，被公司单方面决定待岗了。 随后曹不能打卡考勤，被公司要求离开办公场所，禁止进入厂区和办公区，被移出所有相关群，并禁用公司邮箱账号。 之后十个月，公司每月转工资，5000-30000元不等，逐月降低，公司说这钱的构成是待岗