作者： <span>王陆续律师</span>

上星期，一家宁波电商企业的HR问我：公司新修订了绩效考核制度，已通过内部邮件发送给员工，但部分员工拒绝签字。她担心制度未签字就不能生效，后续扣发绩效工资会被认定为违法。 一句话结论：绩效考核制度属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经民主程序制定并向劳动者公示或告知，但法律并未强制要求每个员工签字同意；单方修改制度导致劳动者工资降低的，必须协商一致，否则构成违法变更劳动合同。 法律依据 《劳动

一、试用期“不符合录用条件”解除 注：这个案例具体过程不在此详述，就其中重点提出来作分析，主要针对试用期“不符合录用条件”进行理解，和实操浅析。 1、【案例理解】当事人在试用期发现怀孕，用人单位以其多次迟到，不符合录用条件为由解除劳动合同。公司解除当事人不服，其中有1条理由，相信实践中都不陌生，至少我最近接收到的这种情况不少于5次： 当事人表达的观点：“其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也

“离职申请、离职通知”有区别吗？ 注意：不是一个意思喔 Part 1 离职申请｜请求权： 在离职申请的情况下，在期待解除劳动合同的情形下，实际上是劳动者在行使请求权，请求解除/协商解除劳动合同。那么，会有两种情况： ▪️如果用人单位同意，则双方解除劳动合同，因是劳动者提出解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金（协商约定的除外）。 ▪️如果用人单位不同意，则双方的劳动合同关系仍然存在。 注意：在用

前几天，一位宁波销售企业的负责人向我咨询：公司想降低固定成本，准备把每月发放的绩效工资改为年终一次性发放的绩效奖金。他想知道，绩效工资和绩效奖金是不是一回事，这样调整是否合法。 一句话结论：绩效工资和绩效奖金法律性质不同，前者属于工资固定组成部分，按月发放；后者属于额外奖励，发放时间和金额更具弹性。用人单位未经协商一致，不得单方将绩效工资改为绩效奖金或延迟发放。 法律依据 《关于工资总额组成的规定

上月底，一位宁波制造业员工找我咨询：公司当月以他绩效考核不合格为由，扣发了30%的绩效工资。他认为自己正常出勤、完成了工作任务，公司扣钱属于克扣工资。但公司拿出了他签过字的绩效考核制度，上面有“考核不达标按比例扣发绩效工资”的条款。 一句话结论：用人单位依据合法制定并已告知劳动者的绩效考核制度，按考核结果扣减绩效工资的，一般不属于克扣工资；但制度未依法制定、未告知劳动者，或者扣减后的工资低于当地最

离职申请和离职通知，两字之差，但法律性质完全不同的。实操中，更甚不同的理解、不同的操作，所致不同的结果。员工为达到离职目的，需要理解“离职申请”、“离职通知”的准确运用。企业为控制员工流失也好，促进员工离职也罢，在已成事实不可挽回的离职成本下，更需要清楚“如何无风险处理员工离职事宜”，避免额外的离职成本产生。 第一部分 离职申请|请求权 在离职申请的情况下，即期待解除劳动合同的情形下，实际上是劳动

上个月，一位宁波企业的人事经理找到我，说公司有位老员工因病连续休假已经五个多月，医疗期是否届满、能不能解除劳动合同、病假工资怎么发，他一时拿不准。这类问题在用工管理中非常常见，也很容易踩坑。 一句话结论：病假是员工因病停止工作休息的事实期间；医疗期是法律规定的、用人单位不得因员工患病或非因工负伤而解除劳动合同的保护期限。医疗期长短按本人实际工作年限和本单位工作年限确定，病假工资不得低于当地最低工资

宁波一家企业的人事经理说：有名员工连续好几天没来上班，电话不接、微信不回，家属也联系不上。公司担心他是不是出了意外，又不敢随便按旷工处理。这种\"玩消失\"的员工，公司到底该怎么办？ 一句话结论 员工失联或擅自离岗的，公司应当先履行合理告知和寻找义务，在确认员工无正当理由拒不返岗后，再依据规章制度按旷工或严重违纪处理，切忌直接解除劳动合同。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动

上个月，一位宁波外贸企业负责人向我咨询：受订单下滑影响，公司部分生产线停工，他想让这部分员工待岗，只发最低工资标准的70%。他想知道，什么情况下可以合法安排待岗，待岗工资怎么发。 一句话结论：用人单位因生产经营困难、停工停产等非劳动者原因，可以安排劳动者待岗；待岗第一个月应按正常工资标准支付，从第二个月起可按当地规定支付生活费，但不得低于当地最低工资标准的70%至80%。以逼迫员工离职为目的安排个

前阵子，一位在宁波工作多年的老员工来找我。他与公司已连续签订两次固定期限劳动合同，第三次续签时，公司又拿了一份固定期限合同让他签。他签字后听说可以要求签无固定期限劳动合同，还能主张二倍工资差额，问我是否可行。 一句话结论：连续订立两次固定期限劳动合同后，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同；用人单位未依法订立无固定期限劳动合同的，应自应当订立之日起向劳动者每月支付