作者： <span>王陆续律师</span>

宁波一家外贸企业计划聘用一名外籍销售经理，HR咨询需要办理哪些手续、存在哪些法律风险。 一句话结论：内地公司聘用外国人，必须依法为其办理《外国人工作许可证》和居留证件，并签订劳动合同；用人单位、工作岗位、工作地点应与工作许可证载明信息一致，否则构成非法就业，双方均可能面临行政处罚，劳动合同也可能被认定无效。 法律依据 《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条：外国人在中国境内工作，应当按照规定取

宁波一位工作四年的技术员发现，公司一直按最低基数缴纳社保，与实际月薪相差近两倍。他向公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，要求补缴社保并支付经济补偿金。公司则认为社保已缴，不存在未依法缴纳情形。 一句话结论：用人单位未依法足额缴纳社会保险费的，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿金，在宁波及多数地区一般难以获得支持；但若用人单位完全未参保或经行政部门责令后仍拒不补缴，则支持经济补偿的可能性显著增加。

宁波一名销售主管因业绩问题与公司领导发生争执，次日发现自己被移出微信工作群，办公系统账号也被停用。他认为公司单方面解除劳动合同，遂申请仲裁要求支付违法解除赔偿金。公司辩称从未发出解除通知，移出群聊只是管理行为。 一句话结论：仅将员工移出微信工作群，一般不能直接认定为单方解除劳动合同；但若同时伴随停发工资、停用系统、收回工位、明确辞退言语等情形，则可能被认定构成事实上的违法解除。 法律依据 《中华人

宁波某销售公司实行季度考核排名，连续两次排名末位的员工被调整到后勤岗位，工资从每月一万二降至六千。员工认为公司依据末位淘汰制调岗降薪违法，提起劳动仲裁。 一句话结论：用人单位不能仅以“末位淘汰”为由单方调岗降薪；末位不等于不能胜任工作，调岗降薪须具备合法制度依据、考核标准明确、经过培训或调岗程序，且薪酬调整应具有合理性。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提

规定工资绩效，通常有两种方案： 第一种：《员工手册》规定“绩效工资按照个人工作表现及公司业绩计算”。 第二种：《员工手册》对考核方式、考核流程、考核备案、绩效申诉等流程作出了细致规定，配套还有《绩效考核打分规定》、《绩效考核办法》、《绩效考核流程》、《绩效申诉管理办法》等。 第一种：约等于没有绩效工资的规定，绩效工资计算标准的不明确，可能导致公司无法提供充足且针对性强的证据，证明员工绩效工资是如何

公司规章制度的实体内容再完善，如果程序不合法，在劳动仲裁或诉讼中也可能不被采纳。很多 HR 以为民主程序就是“走个过场”，实际上每一个环节都可能成为争议焦点。 一句话结论 规章制度有效的民主程序包括三步：经职工代表大会或全体职工讨论、收集意见并修改完善、与工会或职工代表平等协商确定，最终向员工公示或告知。 法律依据 《劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假

宁波一家企业依据内部考勤制度对员工作出旷工解除处理。员工在仲裁中提出，该制度未经职工代表大会或全体职工讨论，也未公示告知，不应作为处罚依据。 一句话结论：2008年《劳动合同法》施行后，涉及劳动者切身利益的规章制度未经民主程序制定并公示告知的，原则上对劳动者不具有约束力，不能作为解除劳动合同或处罚的依据。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作

宁波某制造企业为降低用工成本，将部分产线岗位外包给一家劳务公司。但实际管理中，外包人员仍由企业直接安排考勤、发放工作指令、考核奖惩。后多名外包人员申请仲裁，要求确认与企业存在劳动关系。 一句话结论：劳务外包应“管事不管人”，发包方只验收工作成果；若发包方对劳动者进行直接用工管理，可能被认定为“假外包、真派遣”或事实劳动关系，承担用人单位责任。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条：劳务

《实施弹性退休制度》在2025年的1月1日就实施了，这里面涉及到了提前和延迟退休的问题。 提前退休 提前退休是有条件的： 1、提前后的退休年龄不得低于原法定退休年龄，也就是女职工不低于50或55周岁，男职工不低于60周岁； 2、已经到了国家规定的按月领取基本养老金最低缴费年限； 3、提前的幅度距离法定退休年龄最长不超过3年； 4、流程上，在自己选择的退休时间前3个月，以书面形式告知单位。 延迟退休

宁波一家科技公司在招聘退休人员返聘、在校实习生、非全日制小时工时，对是否需要缴纳社保存在困惑。公司希望明确哪些人员可以依法不纳入五险一金的强制缴纳范围。 一句话结论：原则上用人单位应为建立劳动关系的劳动者缴纳社保；但在退休返聘、劳务关系、非全日制用工、在校实习、外籍人员依法互免等特殊情形下，可以依法不缴或少缴部分社保险种。 法律依据 《中华人民共和国社会保险法》第十条：职工应当参加基本养老保险，由